Управление персоналом как получить желаемые результаты на основе

Управление персоналом как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей

Понятие управления персоналом n управление персоналом можно определить как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом, соответствующих целям и задачам предприятия (организации).

Управление персоналом (человеческими ресурсами) Управление персоналом Концепция УП Система теоретических взглядов Управление человеком в организации Практика управления персоналом Часть общей системы управления Формы, правила, методы, приемы Решающий фактор конкурентоспособности

Персонал организации все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда

Структура персонала (соотношение отдельных групп работников организации) Статистическая (группы должностей) Аналитическая (категории персонала)

Статистическая структура персонала Статистическая структура (группы должностей) По видам деятельности Персонал основных видов деятельности Персонал не 6 основных видов деятельности По функциям Рабочие или производственный персонал Служащие или управленческий персонал Основные рабочие руководители Вспомогательные рабочие специалисты

Специалисты организации функциональные инженера технические

Классификации персонала организации (аналитическая структура): n n n n по по специальностям уровню квалификации полу возрасту стажу работы отношению к собственности характеру трудовых отношений

Структура персонала организации n n n Организационная (устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления) Функциональная (объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций управления) Ролевая структура Социальная структура Штатная структура

Служебная роль n Ясность роли - сотруднику известно и понятно не только, содержание его роли (содержание работы и способы ее выполнения), но и его место в деятельности трудового коллектива, связь его работы с целями и задачами организации. n Приемлемость роли сотрудник готов выполнять ее сознательно, и это будет приносить ему определенное удовлетворение и обеспечит положительный результат, который должен быть четко обозначен до начала профессиональной деятельности и не обязательно должен носить материальный характер.

Неформальная социальная ролевая структура творческие роли (сотрудники, которым присущи активная позиция в разрешении проблемных ситуаций, поиск альтернативных решений и нетрадиционность мышления ) Эрудит Генератор идей Организатор Исполнитель Критик Изобретатель коммуникационные роли (определяют содержание и уровень участия сотрудников в обмене информацией в процессе выработки и принятия решений ) Лидер Связной Координатор Проводник поведенческие роли (типовые модели поведения людей на работе, отдыхе, в бытовых условиях, в конфликтных ситуациях ) Оптимист Нигилист Конформист Догматик Комментатор Кляузник

Социальная структура совокупность малых социальных групп включает в себя сотрудников, различающихся по полу, возрасту, национальности и социальной принадлежности, уровню образования и семейному положению

Основные оценочные критерии социального поведения человека в группе: n n расположение к людям и внешней среде отношения к ценностям верования принципы

Расположение априорное отношение человека к людям, явлениям, организациям, процессам и предметам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них типы расположения: удовлетворенность работой nувлеченность работой nприверженность организации n

Ценности это устойчивое убеждение в том, что какая либо форма конечного состояния или поведения является для человека наиболее предпочтительной. терминальные ценности, составляющие цель жизни n n инструментальные ценности, определяющие средства для достижения цели

Шкала ценностей Рокича Терминальные ценности (желаемые конечные состояния) Комфортная жизнь Увлекательная жизнь Успех Жизнь в мире Жизнь в красоте Равноправие людей Безопасность семьи Свобода Счастье Внутренняя гармония Зрелая любовь Национальная безопасность Наслаждение Спасение Самоуважение Социальное признание Истинная дружба Мудрость Инструментальные ценности (убеждения о предпочтительных личностных свойствах и действиях) Честолюбие Талант Широта взглядов Бодрость Чистота Смелость Прощение Помощь Честность Воображение Независимость Интеллект Логика Любовь Послушание Вежливость Ответственность Самоконтроль

Верования устойчивые представления о процессе, явлении, человеке, которые люди используют при их восприятии

Принципы формируются на основе ценностей и верований в виде определенных стандартов поведения, находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, устойчивых формах реакции на внешнее воздействие, процессы, людей.

Штатная структура персонала количественно профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда по штатным должностям и фонд заработной оплаты труда сотрудников

Подготовленность работников к выполнению трудовых функций характеризуется наличием: Профессии Профессиональной пригодности потенциальная Профессиональной компетентности реальная Квалификации Работы (совокупность требований, предъявляемых работой к исполнителю) Работника (совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств)

Качество персонала Оценка качества коллектива, как группы людей Оценка качества личности

Условия, повышающие эффективность работы группы: 1. 2. 3. 4. 5. наличие формально установленных норм и правил сплоченность группы обеспеченность ресурсами применение направленной системы подбора кадров формирование организационной культуры группы

Показатели, характеризующие групповое качество персонала n n n профессиональный состав стаж и численность работников уровень квалификации уровень образования работников средний возраст текучесть кадров

Индивидуальные качества персонала совокупность деловых и личностных характеристик человека, способствующих достижению цели функционирования организации n n n социально демографические деловые морально этические черты характера

Влияние возраста на формирование трудового потенциала Возрастной диапазон До 25 лет От 25 до 35 лет От 35 до 50 лет Старше 50 лет Формирование ценностных профессиональных ориентаций Развитие системы социальных ценностей Высокая ориентация на содержание труда, творчество Сохранение и передача опыта Приобретение норм коллективной работы Приобщение к нормам корпоративного поведения Формирование норм корпоративного поведения Переход на административную работу Осознание личной ответственности Личное участие в управлении трудовым процессом Ориентация на сложные, трудоемкие задачи Смена рода занятий на менее интенсивный Получение профессиональной подготовки Совершенствование профессиональной подготовки Большой профессиональный опыт Высокий уровень мастерства при снижении физической активноти

Текущий контроль и оценка качества персонала n n n квалификационные испытания анкетирование и тестирование с целью оценки потенциала работника аттестация

Управление качеством персонала целенаправленное применение по отношению к коллективу или отдельному индивидууму стимулов для воздействия на его мотивационную сферу с целью повышения эффективности трудового процесса, достижения полноты и своевременности решения задач, стоящих перед организацией

Меры воздействия на отношение к труду Профессиональные способности высокие позитивное Отношение к труду негативное низкие Система поощрений за результаты и качество труда Система поощрений за профессиональный рост Дифференцированное применение системы поощрений и наказаний в зависимости от индивидуальных характеристик работника Применение мер воспитательного характера наряду с системой наказаний, вплоть до увольнения

Кадровый потенциал организации

Потенциал (potentia) – сила, мощь, существующая в скрытом виде, но обладающая способностью проявить себя при известных условиях Кадры – основной (штатный), как правило, высококвалифициро ванный состав работников, постоянно занятых в производстве духовных и материальных общественных ценностей. Кадровый потенциал организации – совокупность имеющихся у постоянного состава организации сил, средств, запасов, возможностей для достижения поставленной перед ней задачи

Кадровый потенциал организации – комплексная характеристика социопсихофизической способности или предрасположенности постоянного состава организации к труду n n n Личностная компонента: психофизический потенциал социально психологический потенциал творческий потенциал коммуникативный потенциал идейно нравственный или мировоззренческий потенциал самореализацонный потенциал n n Профессиональная компонента: образовательный потенциал квалификационный потенциал

Цели управления персоналом n n n минимизация усилий персонала в достижении максимальной производительности и качества продукции; эффективная система стимулирования труда; эффективная система совершенствования кадрового потенциала предприятия; сплочение персонала и выработка корпоративной культуры; взаимодействие предприятия с внешней средой в сфере труда и занятости.

Эффективность управления персоналом n это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Закономерности УП n n n n n Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы Системное формирование управления персоналом Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом Пропорциональность производства и управления Необходимое разнообразие системы управления персоналом Изменение состава и содержания функций управления персоналом Минимизация числа ступеней управления персоналом Единство действий закономерностей управления персоналом

Аксиомы УП – некие общие практические подходы к проблемам управления персоналом 1. 2. 3. 4. 5. Любая проблема организации – это проблема управления человеческими ресурсами Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы организации Персонал организации – это не только работники организации, но и те, кто в организацию придет, и те, кто ее покидают В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический, так и оперативный аспекты.

Функции УП основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Методы определения функций УП, их значимости и удельного веса в управлении анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками n фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров n

Основные функции УП n n n планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования определение способов рекрутирования, привлечения персонала маркетинг персонала подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника мотивация персонала руководство персоналом управление расходами на персонал организация рабочего места обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков замены в случае болезни или прогулов и т. п.

Основные функции УП (продолжение) n освобождение персонала кадровое делопроизводство управление информацией оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка управление конфликтами правовое регулирование трудовых отношений налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников социальное обеспечение сотрудников планирование и развитие организационной культуры n обеспечение репутации фирмы n n n n n

Субъекты управления персоналом должностные лица и организации, непосредственно занятые этой деятельностью

Целостная система принципов управления персоналом в организации Частные принципы управления персоналом Общие принципы управления персоналом Организационные принципы управления

Принцип разделения труда управление специализацией работников в процессе трудовой деятельности

Принцип соблюдения дисциплины Первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дисциплина, обеспечивающая организованность и порядок функционирования организации.

Принцип профессионализма и компетентности Профессионализм высокий уровень подготовки кадров, их мастерство, творческий подход ко всем элементам деятельности, способность выполнять профессиональные задачи на высоком уровне. Компетентность соответствие структуры профессионального опыта личности структуре задач и функций, которые профессионал призван выполнять на замещаемой должности или рабочем месте.

Принцип согласования личных и общественных интересов «в маленьком предприятии общий интерес, т. е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представление; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется беспрерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изолируется, замыкается и признает лишь одну иерархическую колею» А. Файоль

Принцип справедливости и равенства Равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. Справедливость соблюдение этих прав и обязанностей и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе деятельности свой личностный, творческий потенциал.

Принцип устойчивости состава персонала сохранение костяка трудового коллектива, его профессионального ядра

Принцип единения персонала объединение усилий для эффективного решения практических задач

Принцип адаптации к новым условиям деятельности необходимость решения качественно новых задач в условиях развития рыночных отношений требует от персонала интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов

Принцип эффективности соизмерение затрат и конкретного результата деятельности персонала

Частные принципы управления персоналом в организации (принципы работы с кадрами): n n n принцип отбора и подбора кадров; принцип планирования в использовании кадровых ресурсов; принцип ротации, обновления кадров; принцип состязательности, конкурентности; принцип стимулирования; принцип воспитания.

Методы управления персоналом способы осуществления управленческого воздействия на персонал для достижения целей управления организацией экономические правовые моральноэтические административные социальнопсихологические

Административные и правовые методы n n n Правовые нормы и акты (федеральные, государственные законы, указы, постановления, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государственными органами для обязательного исполнения Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование), действующие внутри организации Распорядительные методы (приказы, распоряжения)

Экономические методы n n Методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно финансовый механизм страны в целом и в регионах) Методы используемые организацией (экономические нормативы функционирования организации, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале, технико экономический анализ; технико экономическое обоснование; планирование)

Социально психологические и морально этические методы n n n n Формирование коллективов, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы Личный пример Ориентирующие условия Участие работников в управлении Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива Установление моральных санкций и поощрений Социальная профилактика и социальная защита

Основные теоретические источники управления персоналом

Классические теории управления (с 1883 по 1930 г. ) Школа научного управления (Ф. У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрейт, Г. Эмерсон, Г. Форд и др. ) Административная школа (А. Файоль) Организационная теория n n n (управление с позиции социальных систем) (М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето) Представители «классической школы» рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. Они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый самостоятельный вид деятельности

Теории «человеческих отношений» (с 1930 по 1950 г. ) n n Школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. П. Фоллет, Дж. Уотсон, Э. Торндайк, Н. А. Витке и др. ) Теории мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Д. Херцберг и др. ) Гуманистический подход ориентирован на гуманизацию производственных процессов. Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и психологические стимулы (благоприятный моральный климат, учет интересов работников, их удовлетворенность трудом и т. д. )

Теория «человеческих ресурсов» (С 1950 по 1960 г. ) А. А. Богданов, Д. Истон, Г. Алмонд, Т. Парсонс, Л. Мацусита, М. Армстронг и др. Целенаправленное воздействие органов управления на воспроизводство, качественное и рациональное использование человеческих ресурсов, которые рассматриваются как активы организации, ее капитал. Эффективность управленческого воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека при создании для этого необходимых производственных условий

Специфика человеческих ресурсов: 1. 2. 3. 4. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним; вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации; люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду; человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

Характеристика двух подходов к УП Персонал – это издержки Персонал – это ресурс минимизация вложений капитала оптимизация вложений капитала результаты средства + результаты малый период планирования длительный период планирования количество качество жесткий стиль руководства гибкий стиль руководства зависимый работник автономный работник

Теория «личностного капитала» (с 1960 г. по настоящее время) Теория «человеческого и социального капитала» обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. Понятие «личностный капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе. (Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Мерсер, Р. Патнэм и др) Личностный капитал человеческий (знания, навыки и профессиональные способности работника) общий или перемещаемый социальный (характер отношений между работниками, способы и культура их общения) специальный

Стадии развития практики УП в организации название стадии период содержание «Введение картотеки» нач. XX в. — сер. 60 х В обязанности службы управления персоналом входило: сбор данных о персонале и ведение соответствующей картотеки «Правительственн ая ответственность» сер. 60 х — кон. 70 х Правительство принимает большое число законов, затрагивающих УЧР. Это антидискриминационные законы, законы в области пенсионного обеспечения, здоровья, безопасности труда и другие «Организационная кон. 70 х — ответственность» кон. 80 х Многие фирмы столкнулись с проблемой выживания в быстро меняющемся мире. Они были вынуждены обратить более пристальное внимание именно на свои человеческие ресурсы «Стратегическое партнерство» Стратегическое партнерство предполагает тесную кооперацию между специалистами в области УЧР, линейными руководителями и членами автономных рабочих групп нач. 90 х — наст. время

Стратегическое управление n n это управление, которое опирается на человеческие ресурсы как на основу организации; ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя; осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации; позволяет добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе

Элементы стратегии УП: n n n n цель деятельности организации; система планирования организации; отношение высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности СУП; доступность, полнота и обоснованность используемой информации; квалификация руководителей всех уровней управления; взаимосвязь с внешней средой

Составляющие стратегии УП: n n отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка персонала; оплата и стимулирование труда; развитие персонала.

Модель стратегического управления организацией Внешняя среда Законодательство Рынок труда Профсоюзы Организационное окружение Выбор цели персонал-стратегии Положение организации Прошлый опыт Ценности руководителей Наличие ресурсов Стратегия развития организации

Виды стратегий развития организаций: n n n Стратегия предпринимательства Стратегия динамичного роста Стратегия прибыли Стратегия ликвидации Стратегия изменения курса

Взаимосвязь стратегии с практикой УП Тип стратегии Предпринимат ельства Динамического роста Прибыли Ликвидации Изменения курса Хар ки персонала Отбор персонала Вознагра ждение Оценка персонала Развитие персонала Перемеще ние персонала

Взаимосвязь стратегии с практикой УП Тип стратегии Хар ки персонала Отбор персонала Вознагра ждение Оценка персонала Развитие персонала Перемеще ние персонала Предприним ательства Новаторы, инициативные, готовые рисковать, не боящиеся ответственности Способных идти на риск и доводить дело до конца На конкурентной основе, беспристрастные По результатам, не слишком жесткая Неформальное, ориентированное на наставника Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника Динамическо го роста Гибкие, приспосабливающиеся, способные рисковать, способные сотрудничать с другими Гибких и верных людей, способных рисковать Справедливые и беспристрастные Акцент на качественном росте Прибыли Акцент на качественном росте Чрезвычайно жесткий Основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменны х традициях Узкая, ориентированная на результат Акцент на узкую специализацию и компетентность Заранее установленные ограниченные перемещения Ликвидации Узкой ориентации, на короткое время, без особой приверженности фирме Сокращение штатов По заслугам, без дополнительных стимулов Строгая, формальная Ограничено служебной необходимостью Те, кто имеют нужные навыки, имеют возможность продвижения Изменения курса Гибкие, ориентированные на дальние перспективы Разносторонне развитые работники Система стимулов и проверки заслуг По результату Тщательный отбор претендентов Разнообразные формы

Модели управления персоналом

Модели управления персоналом Авторитарная (обязательна при массовом производстве) Коллегиальная (иллюзия демократии; суть решений авторитарна: «Мы посовещались и я решил» ) Поддерживающая (очень трудная в управлении; предполагает делегирование полномочий; есть опасность воровства бизнеса при делегировании энергичным, амбициозным и динамичным работникам) Развивающая (Funk система) Опека (патерналистская модель) самый опасный и неэффективный тип системы. Возникнув в системе, разъедает коллектив. Основная цель и условия существования систем Порядок + разгрузка управляющего блока Инициатива Требуется интенсивное развитие или турбулентный сектор рынка 1. Привязать работников к рабочему месту. 2. На рынке труда нет специалистов (иллюзия скудности рынка труда есть 2 выхода: экстенсивный (набор) и интенсивный (развивать своих). 3. Наличие «своих» в организации: старые работники, которым якобы должны; знакомые, родственники; зависимость организации от про фессионалов разного рода: высшего порядка (финансисты, системщики) и низшего порядка (уборщицы, мойщицы).

Основные факторы, влияющие на формирование модели поведения и управление персоналом: n Центральная стратегия управления. Степень турбулентности бизнес среды Сила власти Избыток информации n Состояние мотивации n n n

Матрица распределения МОП в зависимости от степени турбулентности бизнес-среды Скорость изменения среды Предсказуемость изменения среды высокая низкая высокая Поддерживающая Авторитарная (конвейерное производство) низкая Развивающая Коллегиальная модель

Матрица распределения МОП в зависимости от силы власти в организации Сила личности Закон в организации (СУП) сильная слабая сильная Авторитарная, развивающая Коллегиальная (немецкая модель) слабая Поддерживающая модель (нужна очень сильная поддержка власти - нужен сильный и жесткий исполнительный директор) Либерализм (безвластие) применять нельзя

Потребность в информации Тип производства Уникальное производство (VIP класса) — принцип «ателье» , индивидуально под клиента Мелкосерийное производ ство (принцип «бутика» ) МОП и тип стратегии Стратегия — «вечное детство» . Развивающая СУП Необходимое количество информации Максимум информации Поддерживающая Среднее количество ин формации система (50% (концентра ция информации на авторитарная, «креативщиках» ) 50% развивающая) Серийное, крупносерийное производство Коллегиальная СУП Средний поток информации Массовое производство (конвейер) Авторитарная СУП Min информации (АРМ нужен только шефу или контролеру) Не нужно торопиться внедрять информационные технологии

Мотиваторы в разных МОП Наименование МОП Мотиваторы Авторитарная 1. Страх, голод. 2. Безопасность (компенсирует маленькие деньги). 3. Власть (мета мотиваторы: сила, могущество) Коллегиальная 1— 3. То же, что и в авторитарной. 4. Социальный блок Поддерживающая Развивающая модель (в чистом виде приводит к быстрой и полной потере управления. Может существовать только в гибриде с авторитарной) 1. Деньги. 2. Успех. 3. Власть. Метамотиваторов нет. Патологии не мотивирующиеся: Весь ряд замещен деньгами — «рвач» . Весь ряд замещен властью — «карьерист» . Работать не будут. 1. Метамотиваторы: творчество (созидатель). 2. Деньги (большие) потери делятся пополам, нужно много платить, страх, как мотиватор, исчезает. Высокий уровень риска, падает управление мотивацией.

Специфика российского менталитета n n n n n Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость, необъятность русской земли. Россиянин привык к цикличности труда. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Россиянин не мыслит себя вне общества. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40— 50 летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей.

Психологический портрет среднего российского работника n n n 69% искаженное трудовое сознание 69% синдром гипертрофированного самомнения 80% элементы маниакально депрессивного синдрома 71% не способны принимать стратегически важные решения и нести индивидуальную ответственность 64% пассивность и нежелание действовать 58% люди, зависимые от мнения окружающих

Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей или сфер: n работа с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т. е. в обслуживании производственного процесса n руководство персоналом непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.

Работа с кадрами n n n Фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Преимущественно вспомогательный характер деятельности. Сравнительная ограниченность властных полномочий.

Руководство персоналом n n n Постоянство и непосредственность общения с работниками. Основополагающий характер управленческих функций. Относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

Виды деятельности и обязанности линейных руководителей и сотрудников службы УП Вид деятельности Обязанности линейных руководителей Обязанности службы управления персоналом Формирование ЧР Предоставление данных для анализа работ и составления квалификационных требований; координация стратегических планов с планами по УЧР; интервью с кандидатами; принятие окончательного решения приеме или продвижении Анализ работ, планирование ЧР, набор кандидатов, проведение тестирования, подготовка интервью Сохранение ЧР Справедливые требования к работникам, открытые коммуникации, разрешение конфликтов, помощь в групповой работе, уважение достоинства каждой личности, справедливая оплата труда Разработка программ компенсации и выплаты премий/здоровье и безопасность, обслуживание работников Развитие ЧР Обучение во время работы, обогащение труда, тренировка, мотивационные приемы, обеспечение обратной связи о результатах Специальное обучение, развитие, планирование карьеры, консультирование, исследования в области УЧР Регулирование отношений с персоналом Дисциплина, наказания, увольнение, переводы Анализ жалоб работников, услуги по трудоустройству в случае увольнения

Управление персоналом имеет два основных аспекта – функциональный и организационный

УП в функциональном отношении n n n n n определение общей стратегии; планирование персонала, включая оценку потребности и наличия; привлечение персонала; отбор персонала; оценка персонала; повышение квалификации и переподготовка; система продвижения по службе (карьерный рост); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между нами, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.

УП в организационном отношении всех лица и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Руководство персоналом вся работа руководителей со своими сотрудниками, результатом которой является достижение поставленных целей

Аспекты (измерения) руководства: n n n n личность руководителя, его индивидуальные качества; группа и групповые отношения, составной частью которых является руководство; руководство как действия или поведение; руководство как осуществление влияния; руководство как способность или искусство добиваться согласия других; руководство как форма уговора и убеждения; руководство как отношения власти; руководство как инструмент достижения цели, средство во влечения других в ее осуществление; руководство как интерактивное взаимодействие, общение; руководство как дифференциация и распределение ролей; руководство как инициирование структур, объединений сотрудников; руководство как определение и распространение ценностей и норм; руководство как процесс разрешения конфликтов (в том числе между целями сотрудников и всей организации, между целями и средствами и т. д. ); руководство как информационный и коммуникативный процесс; руководство как принятие решений и их реализация; руководство как развитие руководителя, сотрудников, форм и методов деятельности и т. д.

Компоненты, влияющие на эффективность руководства: n n n n руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами; властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния; авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния; группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии; общая цель и конкретизирующие ее задачи; организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие; внешняя среда, в которой осуществляется руководство; ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Работа с кадрами и современная служба персонала Под работой с кадрами необходимо понимать всю совокупность действий на предприятии, целью которых является качественное и количественное обеспечение предприятия человеческим ресурсом и повышение его профессионализма.

Кадровая служба предприятия это совокупность специализированных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (менеджеры по персоналу, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики

Направления деятельности служб УП: 1. 2. 3. 4. 5. 6. планирование потребности в трудовых ресурсах; комплектация персонала; профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; подготовка кадров; оценка результатов деятельности; управление продвижением по службе.

Роли службы УП: Бизнес n Помощник n Мониторинг n Инноватор n Адаптер n

Ключевые роли для руководителя службы УП Роль Содержание роли Бизнесмен Понимает, как деньги делают, тратят и теряют. Знает рынок и суть бизнеса данной компании. Имеет способности к долгосрочному прогнозированию Вносящий изменения Может осуществлять изменения в стратегии. Может создавать чувство необходимости изменений. Может думать концептуально и ясно выражать свои мысли Консультант и партнер Реагирует на организационные потребности. Признает важность командной работы. Способен строить хорошие отношения. Способен обучать линейных менеджеров Плановик Знает планы высшего руководства. Участвует в разработке организационной стратегии. Разрабатывает и предлагает собственные планы и идеи. Учитывает 3 5 летнюю перспективу Талантливый менеджер Понимает необходимость перехода от количественных к качественным критериям в жизни организации. Умеет выявлять людей с высоким потенциалом. Ориентируется на будущие потребности, а не на сегодняшние Управляющий активами и контролер за издержками Может измерять эффективность в своей сфере и в других сферах организации. Инициативен. Эффективно использует автоматизацию