Управление персоналом как наука и учебная дисциплина 1. 2. 3. Персонал предприятия как объект научных исследований Управление персоналом в системе современных наук Понятие управления персоналом, предмет, объект и субъект управления персоналом
1. Персонал предприятия как объект научных исследований Для достижения целей организация использует ресурсы. Они традиционно подразделяются на три основные группы: - натуральные или природные (земля) - материальные (капитал) - человеческие (труд)
Причины изменения взглядов работника наемного труда на организацию: • 1) «социалистическая эволюция» конца ХХ века обусловила концентрацию средств производства в общественной (но не государственной) собственности через публичное размещение акций; • 2) переход к индустриальному обществу обусловил сокращение доли сырья и индустриального труда в конечном продукте. Основная стоимость создается интеллектуальным трудом; • 3) глобализация экономической жизни стала необратимым процессом. Корпорации стремятся в те экономические зоны, где облегчен доступ к капиталу.
Организация в таком экономическом пространстве должна быть динамичной, оперативно реагировать на изменения, научиться приобретать и накапливать знания. В отношениях между современной организацией и персоналом все более прослеживаются рыночные, а не бюрократические мотивы.
Люди отличаются от других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов: • люди наделены интеллектом и благодаря ему реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно; • люди способны к постоянному совершенствованию и развитию; • отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30 -50 лет; • в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.
Любая организация возникает как итог компромисса людей стремящихся достичь своих целей при помощи создаваемой ими организации. Поэтому уже на начальной стадии своего создания организации отличаются друг от друга тем, что люди, их образующие, имеют различные цели, потребности, ожидания и ресурсы. Каждое предприятие имеет свою специфику и каждый работник сугубо индивидуален.
Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника что является комплексной характеристикой способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.
• квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность); • психологический потенциал (работоспособность); • образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности); • творческий потенциал (креативные способности); • коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию); • нравственный потенциал (ценности, мотивация).
Личностный потенциал работник включает: • квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность); • психологический потенциал (работоспособность); • образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности); • творческий потенциал (креативные способности); • коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию); • нравственный потенциал (ценности, мотивация).
Принципы эффективного использования личностного потенциала человека реализуются по трем главным направлениям: • Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала работника. • Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации на достижение стоящих перед ней целей. • Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долговременными задачами развития производства.
Ситуация с кадрами на ряде предприятий имеет следующие характеристики: ♦ равнодушие и недостаточная идентификация работника с предприятием, на котором он работает, с выполняемым заданием порождает феномен «внутреннего увольнения» , т. е. человек не меняет место работы или сферу деятельности, а становится разочарованным инфантильным пессимистом, не заинтересованным в производительном труде; ♦ наличие высокой степени бюрократизма в организации создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества, что негативно сказывается на конечном результате;
♦ недостаточная ориентация на достижение целей предприятия, отсутствие и немотивирование у большей части работников предпринимательского мышления; это порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, что ведет к снижению эффективности коллективного труда и не способствует сплочению коллектива; ♦ на предприятиях не создаются условия для проявления творческих способностей работников, ограничиваются их свободы действий; это побуждает их проявлять свои способности в других местах, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т. е. вне предприятия в свободное от основной работы время, а иногда и в теневой экономике.
Причиной перечисленных выше недостатков является не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие на предприятиях целостной системы управления персоналом, построенной на современной качественной основе. В условиях современного мира усиливается роль и значение, как работников организации, так и существующей системы управления персоналом для достижения организацией своих целей.
Факторы, влияющие на возрастание роли науки управления персоналом: - быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие и нетрадиционные требования к работникам;
Основные тенденции окружающей среды изменений Требования к работникам предприятий Факторы, усиливающие роль науки управления персоналом: комплексность изменений, их целостность, масштабность и увеличивающееся внешней среды, предъявляющей - быстрое изменение комплексность мышления количество высокие и нетрадиционные требования к работникам: увеличение скорости изменений способность быстрой адаптации к изменяющимся условиям интернационализация глобализация рынков и знания и опыт в международной практике сокращение длительности готовность к риску, оперативность в жизненного цикла товара нахождении и принятии решений усиление конкуренции инновационное, творческое мышление и поведение рост и дифференциация требований способность ориентации на рынок и клиентов учет потребностей клиентов усиление роли информации как активное отношение к информации, фактора производства профессиональное владение информационными технологиями изменение человеческих ценностей честность, уважение других людей
• возрастание требований к качеству производимых изделий и оказываемых услуг; • изменение ценностных ориентаций людей в трудовой деятельности, что требует направленности мотивационного механизма организации на повышение качества жизни сотрудников; • все очевиднее становится ограниченность технократических подходов к управлению ресурсами организации (1) время, которое будучи потраченным нерационально возврату не подлежит; 2) персонал, представляющий собой главный источник творчества и инноваций; 3) капитал, обладание которым делает реальным коммерческие и благотворительные проекты; 4) природные ресурсы, которые всегда ограничены; 5) информация, обладание и правильная интерпретация которой становятся залогом выживания и развития); • усложнение и дифференциация экономической деятельности, ее резко возросшая интеллектуализация в условиях быстро увеличивающегося объема рассеянной информации.
2. Управление персоналом в системе современных наук Основные направления управления персоналом как науки: 1. Управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это изучение причин, факторов, специфики, эволюции различных аспектов работы с людьми. Исследование с позиций теории с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории и т. п.
2. Управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Это разработка рекомендаций для практического преобразования теоретических исследований. 3. Управление персоналом как прикладная наука. Здесь в основе прагматические цели, теория служит основой для квалифицированной разработки рекомендаций.
• Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, или посредством формулировки общих положений; • посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.
Важно учитывать, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социо-культурной средой, а также стадий интернационализации бизнеса.
Управление персоналом занимает важное место в системе современных наук: Историческая наука отслеживает формирование факторов управления персоналом с учетом ретроспективы их появления; экономическая теория трактует факторы как результат эволюции производственных отношений; социология и психология ставит индивида как «суммарное выражение» физической силы, интеллекта и поведения кандидатов на найм, занятых в организации работников и работодателей; политология - с позиций органов государственной власти и государственного управления, отражающих общественный строй; юриспруденция - с позиций законов о регламентации деятельности; наука о народонаселении изучает демографические факторы, определяющие кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их движение.
3. Понятие управления персоналом, предмет, объект и субъект управления персоналом УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – это целенаправленная деятельность руководящего состава, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Объект управленияэто отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив Совокупность работников 1. Весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера 2. Персонал структурного подразделения
Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным
Персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс «персонал предприятия» имеет следующие особенности: - Персонал активен. - В управлении персоналом в той или иной мере участвуют как все руководители предприятия, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей, которые обусловлены потребностями производства, и рекомендациями специалистов, обусловленными научными положениями и результатами исследований.
Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации, важнейшими из которых являются: - ухудшение состояние здоровья сотрудников; - снижение производительности труда; - увольнение наиболее квалифицированных работников; - низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; - неудовлетворительный морально-психологический климат в организации; - низкая инициативность работников при решении производственных проблем; - конфронтация между администрацией и персоналом.
Скачать презентацию Управление персоналом как наука и учебная дисциплина 1
Тема 1. УП как наука и учеб.исцип..ppt