Управление персоналом как научная дисциплина Управление персоналом

Управление персоналом как научная дисциплина

Управление персоналом есть процесс, посредством которого разрозненные человеческие ресурсы объединяются в единую систему деятельности для достижения поставленной цели

Приоритеты УП o o o Сотрудник не просто фактор производства, а актив организации, человеческий капитал. Функции контроля теряют свою первостепенность, на первый план выходят вопросы мотивации и стимулирования труда. Сотрудник не только лицо получающее предписания и циркуляры, но это уже лицо отвечающее за результаты своего труда, выдвигающее требования к структуре организации, ее политике в плане создания комфортных условий труда и т. д.

Немецкие специалисты Р. Марр и Г. Шмидт выделяют три аспекта понятия «управление персоналом» . o o o Функциональный -он включает в себя задачи и решения связанные с деятельностью в сфере персонала ( подбор персонала, введение в работу, использование персонала, повышение квалификации, оплата труда и увольнение работников). Организационный -в этом аспекте понятие «управление персоналом» подразумевает организацию системы управления всеми лицами и всеми службами , которые отвечают за работу с персоналом. Образовательный – в данном случае «управление персоналом» является важной основополагающей дисциплиной науки об управлении организацией.

Основные парадигмы кадрового менеджмента ХХ века: o o доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента.

ДОКТРИНА НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 -1915). 1911 – книга « Принципы и методы научного управления» Тейлор, первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих на соответствующие профессии.

Тейлоризм состоял в перенесении идеи инженерных наук на управление в низовом производственном звене: изучение процесса человеческой деятельности на производстве; o подбор методов упорядочения и оптимизации этой деятельности; o поиск путей рационального использования труда рабочих; o точный учет рабочего времени; o исследование деятельности трудовых ресурсов путем разложения на простейшие операции и их хронометраж; o контроль за каждой операцией; применение дифференцированной оплаты труда. o

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА Анри Файоль (1841 -1925). 1916 – книга « Общее и промышленное управление» . Главная задача в данном направлении совершенствование управления организацией в целом.

Файоль сформулировал 14 важнейших принципов управления: o o o o o полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; стабильность рабочего места для персона; корпоративный дух; субординация; разделение труда и т. д

ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТОШЕНИЙ Использование последних достижений психологии и социологии. Мери Паркер Фоллетт (1868 -1933) и Элтон Мэйо ( 1880 – 1949) наиболее авторитетные представители школы человеческих отношений. 1918 - Мери Фоллетт - книга «Новое государство» . Критика общественных и политических порядков. Призыв к научной организации государственного управления. 1927 - Элтон Мэйо - Хоторнские эксперименты в « Вестерн Электрик Компани» . Разработка социальной концепции групповых устремлений. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – важнейшие принципы доктрины человеческих отношений.

ДОКТРИНА КОНТРАКТАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Бихевиоризм – научное направление изучения поведения индивидов, различных аспектов их социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, коммуникации в организациях, лидерства и др. Внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. На первый план выходит стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и профессиональной ответственности. 1941 - Дж. Бернхем- книга « Управленческая революция» .

КОНЦЕПЦИЯ “ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА” Социолог Р. Е. Майлз первым приступил к разработке концепции человеческих ресурсов. Важнейшими статьями затрат на персонал по его мнению являются: отбор персонала, ввод в должность, обучение во время работы в фирме, выплаты за счет внутреннего страхования и другие вложения в персонал. 1979 – Теодор Шульц 1992 – Герри Беккер получили нобелевские премии за разработку теории человеческого капитала.

Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений: глобализации, интернационализации экономики, развития информационных технологий, усиления конкуренции т т. д.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ o o o o Обследование мнения менеджеров 1200 крупных и средних японских компаний выявило следующие результаты при ответе на вопрос: что требует наибольшего внимания менеджера. Японские менеджеры о своих основных задачах, % опрошенных Развитие человеческих ресурсов - 85, 3 Развитие рынка сбыта - 72, 8 Создание нового продукта и услуг - 63, 8 Укрепление финансовой структуры - 59, 0 Упор на новые продукты - 45, 0 Новая технология - 44, 4 Стабилизация трудовых отношений - 36, 2 Упрощение организационной структуры - 29, 7

Причины повышенного внимания к управлению человеческими ресурсами: o o o объективная связь этих процессов со стратегией компании; трудности в найме квалифицированных менеджеров; необходимость более гибкой , адаптируемой к новым задачам квалификации; тесной связи работников с целями бизнеса; больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение; необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.

Приоритеты из практики УЧР o o o o занятие руководящих должностей прежде всего сотрудниками своей компании; акцент на качество и гордость за достигнутые результаты; уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненным(ликвидация отдельных ресторанов, парковок и т. д. ); создание благоприятных условий труда и окружающей среды; поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участие работников в принятии решений; увольнения не производятся без попыток найти другую работу; формирование культуры работы « в команде» ; участие работников в прибыли; повышение квалификации работников.