Управление персоналом Кадровая политика 1 Управление персоналом

Управление персоналом Кадровая политика 1

Управление персоналом и кадровая политика Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава и сотрудников кадровой службы организации по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития 2 организации.

Методы управления персоналом Экономические. . Организационно распорядительные Социально психологические Прогнозирование и планирование работы с персоналом Организация рабочих мест Социальное планирование Расчет баланса трудовых ресурсов Разработка режимов труда и отдыха Отбор персонала Расчет потребности в персонале Утверждение норм труда Оценка личных качеств сотрудников Расчет баланса рабочего времени Разработка положений, регламентов Разработка компетенций Другие 3

Интегральная система управления персоналом Оценка рабочих мест Сравнение заплаты и льгот внутри Компании Должностные обязанности Распределение трудовых функций, прав и ответственности Сравнение заплаты и льгот на рынке труда Потребности в обучении Цели деятельности Оценка результатов Оплата труда и годовой бонус Ротация, кадровый резерв 4

Подсистемы управления персоналом Система управления персоналом Подсистема общего и линейного руководства организацией Планирование и маркетинг Найм и учет Трудовые отношения Условия труда Развитие персонала Мотивация персонала Социальн. развитие Орг. структура Правовое обеспечение Информ. обеспечение Разработка кадровой политики Найм персонала Анализ и регулирова ние групповых и личных взаимодейс твий Инженер ная психолог ия Обучение персонала Мотивация трудового поведения Организ-я питания Анализ действую щей орг. структуры Разработка и согласование локальных нормативн. актов в сфере управления персоналом Ведение статистики персонала Разработка стратегии управления Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда Организация кадрового планирования Планирование потребности в персонале Организация рекламы Взаимосвязь с компаниями вторичного рынка труда Собеседов ания с кандидата ми Отбор персонала Учет персонала Проф. ори ентация Перемеще ние персонала Поощрения персонала Увольн-ие Кадровое делопроиз водство Анализ и регул-ие отношений рук-ва Управление конфликта ми и стрессами Социальнопсихологич диагн-ка Этические нормы Взаимодейс твие с профсоюза ми Эргоном ика Технич. эстетика Охрана труда Техника безопасн ости Охрана окружаю щей среды Охрана зданий, оборудо вания, должнос тных лиц Переподг отовка и повыш-е квалифика ции персонала Введение в долж-ть Адаптация новых сот-в Оценка сот-в Рационал изация и изобретат ельство Нормирова ние труда Тарификац ия работ Жилищнобытовое обслужив ание Праздн-ки Проектир ование новой орг. структуры Оценка должностей Здравоохр анение Формы и системы оплаты труда Отдых Штатное расписание Детские учрежден ия Стили руководст ва Транспорт Методы руководст ва Системы премир-ия Участие в прибылях Опционы Деловая карьера Моральное поощрение Кадровый резерв Награжден ие Конфликт и стрессы Соц. страх -ие и обеспечен ие Торговля потребит. тов-ми Формиров ание команд Организац ия рабочих мест Согласов-ие распорядите льных документов по управлению персоналом Решение правовых вопросов кадровой политики Консультации по юридически м вопросам упр-я персоналом Информацио нное и техническое обеспечение системы управления персоналом Внутренние коммуникац ии Средства массовой информации Патентнолицензионная деятельность Обеспечение персонала 5 научнотехническ. инф-ей

Условия формирования кадровой политики 1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам. 2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития. 3. Учет временного горизонта планирования. 4. Достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики. 5. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения. 6. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики. 7. Сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников. 6

Принципы кадровой политики 1. Демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству. 2. Знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов социальной группы. 3. Справедливость, соблюдение равенства и последовательность. 7

Элементы кадровой политики Кадровая политика Политика занятости – обеспечение организации высококвалифицированным персоналом и сопровождение ротации. Политика развития – создание условий для повышения квалификационного уровня и продвижения работников. Политика оплаты – формирование конкурентной системы вознаграждения работников по результатам деятельности. Социальная политика – реализация социальной программы организации. Политика трудовых отношений – установление процедур разрешения трудовых конфликтов. 8

Этапы реализации кадровой политики Планирование персонала – определение потребности в персонале Подбор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов на должность Отбор персонала – оценка кандидатов на должность и выбор более подходящего кандидата Адаптация персонала – введение в должность новых работников Оценка персонала – определение результативности работников и соответствия требованиям Оплата персонала – разработка структуры компенсационного пакета и системы оплаты труда Развитие персонала – обучение, повышение квалификации, ротация, кадровый резерв 9

Подбор, отбор и найм персонала 10

Этапы подбора персонала 1. Описание должности и формулировка требований к кандидатам (знать, для какой работы и кого искать) 2. Организация поиска кандидатов (знать, где искать кандидатов и какими способами) 3. Отбор кандидатов (знать, как оценивать и отбирать лучших) 4. Заключение эффективного трудового контракта (знать, как осуществить найм сотрудника и обеспечить оптимальные условия его включения в работу) 11

Основные причины неудачного найма 1. Плохой анализ должностных обязанностей. 2. Плохой анализ необходимых личных и профессиональных качеств. 3. Неадекватный предварительный отбор. 4. Неадекватные методы собеседования. 5. Слабое использование сложившегося мнения о кандидате. 6. Завышенные или просто не соответствующие реальности ожидания кандидата относительно организации, карьеры, оплаты. 7. Непроверенные рекомендации. 12

1 этап. Описание должности и формулировка требований к кандидатам Предварительный анализ должности: Подготовка собеседования: анализ трудовых функций и должностных обязанностей, определение полного перечня вопросов, сфера ответственности, система вознаграждения подготовка бланка собеседования, составление алгоритма и графика собеседования Составление описания должности: Определение требований к кандидатам: определение структуры документа, квалификационные требования, должностные инструкции, требования к личным качествам описание работы 13

1 этап. Предварительный анализ должности 1. Каждый сотрудник подразделения описывает свои должностные обязанности 2. Определение 5 основный функций для предполагаемой должности 3. Определение необходимого и желательного образования кандидата на должность 4. Определение необходимого и желательного опыта работы кандидата на должность 5. Формулировка реальных квалификационных требований 6. Корректировка требований, наименования должности, условий труда и его оплаты 14

1 этап. Подготовка собеседования Основные группы вопросов 1. Полномочия: подчиненные, закупки, финансы. 2. Подчинение: непосредственный и вышестоящий руководитель, линейные и функциональные подчиненные. 3. Сфера ответственности. 4. Должностные обязанности. 5. Образование, опыт, навыки: необходимые и желательные. 6. Внешние и внутренние взаимодействия. 7. Требования к возрасту, здоровью, семейному положению. 8. Условия труда: режим работы, вредные факторы и др. 9. Оплата труда: структура и размер выплат. 10. Перспективы роста: повышение зарплаты, должности, квалификации. 15

1 этап. Составление описания должности 1. Наименование должности. 2. Краткие сведения об организации: – – – дата образования; сфера деятельности; адрес; основные показатели работы; перспективные планы. 3. Служебные отношения: – – подчиняется; подчиненные; внутренние взаимодействия; внешние взаимодействия. 4. Содержание работы – – 5. Условия работы режим работы; отпуск; оплата труда; трудовые отношения. 16

1 этап. Определение требований к кандидатам 1. Профессиональные. – – образование; стаж работы общий и по специальности; конкретные навыки и умения; наличие официальных документов (лицензия, сертификат и др. ). 2. Личностные: – – внешний вид; интеллектуальные качества; качества характера; способности. 3. Биографические и ситуационные: – – – возраст; пол; семейное положение; подданство; место жительства. 17

2 этап. Организация поиска кандидатов Источники подбора Внутри организации Сеть знакомых и коллег Рекрутинговые компании Самопроявившиеся кандидаты Рекомендации сотрудников Выпускники учебных заведений Профессиональные организации, профсоюзы Средства массовой информации Лизинг персонала 18

3 этап. Отбор кандидатов Основные правила проведения собеседования 1. Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало (телефонные звонки, посторонние лица и т. п. ). 2. Нельзя проводить собеседования в спешке. 3. Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте. 4. Нельзя расхваливать компанию и должность, необходимо сказать о трудностях и путях их преодоления. 5. Нельзя проводить собеседование без должной подготовки. 19

3 этап. Отбор кандидатов Структурированное собеседование 1. Основано только на должностных обязанностях и требованиях, типичных для выполнения работы. 2. Программа собеседования содержит 4 типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую обстановку и требования к работнику). 3. Имеются заранее определенные ответы на каждый вопрос. 4. Группа экспертов обеспечивает независимую оценку ответов на вопросы. 5. Собеседование проводится в полном объеме для каждого кандидата. 20 6. Результаты собеседования подробно документируются.

3 этап. Отбор кандидатов Формы построения вопросов Вопросы, требующие развернутых ответов Насколько Вам удается работать в условиях сильного давления? Вопросы, требующие однозначных ответов Вы готовы приступить к работе со среды? Вопросы для негативного баланса А были ли у Вас ситуации, когда все складывалось неудачно? Вопросы о предшествующем стиле поведения Приведите пример того, как Вы…? Вопросы, подтверждающие негативную информацию Приходилось ли Вам когда-то поступать также? Вопросы с концовкой не так ли Можно перейти к следующему вопросу, не так ли? Зеркальные вопросы Вы коммуникабельны? Вопросы, требующие выбора и обоснования Что Вы предпочтете, если …? Наполовину правдивые утверждения Клиента необходимо обслуживать, когда он оплатил счет? Наводящие вопросы Считается, что клиент всегда прав, как Вы думаете? Вопросы для развития предыдущего ответа Расскажите об этом подробнее Серии вопросов Трудно ли уложиться в срок? Как возникла ситуация? По чьей вине? Что Вы сделали? 21

3 этап. Отбор кандидатов Стили собеседований Ретроспективный на выяснение профессионального опыта Ретроспективный на выяснение стиля поведения Направленный на выявление личных качеств Перспективный моделирующий Игровой ситуационный Стрессовый 22

3 этап. Отбор кандидатов Установление контакта Интервью Оценка кандидата Обратная связь Оценка кандидата Окончание собеседования Оценка кандидата 23

4 этап. Заключение эффективного трудового контракта Проверка рекомендаций Телефонная беседа с кандидатом Рекомендательные письма Обращение по прежнему месту работы Телефонная беседа с лицом, указанным кандидатом Письменный запрос Обращение в учебное заведение 24

4 этап. Заключение эффективного трудового контракта Переговоры с выбранным кандидатом Оповещение выбранного кандидата о решении Обсуждение должности Обсуждение условий труда Обсуждение условий трудового контракта Заключение трудового контракта 25

4 этап. Заключение эффективного трудового контракта Структура трудового контракта • • • Общие положения: кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке. Обязанности работника: исполнение должностных обязанностей по определенной профессии, детализация трудовых функций. Обязанности работодателя: организация необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты заработной платы, определение режимов труда и отдыха, социального страхования и др. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту: ответственность за ущерб, причиненный организации, и за ущерб, причиненный здоровью работника. Основания и порядок изменения и расторжения контракта. 26 Порядок рассмотрения трудовых споров.

4 этап. Заключение эффективного трудового контракта Оповещение отвергнутых кандидатов Телефонная беседа с отвергнутым кандидатом Письмо отвергнутому кандидату Предложение отвергнутому кандидату другой вакансии Сохранение данных отвергнутого кандидата 27

Оценка персонала 28

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и качеств) требованиям должности или рабочего места. С помощью оценки персонала решаются задачи: - установление места сотрудника в оргструктуре; - разработка программы развития сотрудника; - определение критериев и размера оплаты труда; - установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам; - удовлетворение потребности сотрудников в оценке их труда и качественных характеристик. 29

Методика оценки Конкретизация целей оценки Разработка процедуры оценки Описание этапов оценки Выбор метода оценки Определение состава оценщиков Выбор способа обработки информации Определение результатов оценки 30

Этапы оценки Предварительная оценка сотрудника со стороны его внешнего окружения Обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе Оценочная беседа Подготовка экспертного заключения и передача его в службу персонала Принятие решений по результатам оценки 31

Содержание оценки В процессе оценки персонала определяется насколько фактическое состояние по выбранному критерию оценки соответствует требованиям должности Критерии оценки Результативность труда (качество выполнения должностных обязанностей), количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот…) Условия достижения результативности труда: выполнение функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность), мотивационные, представительские, консультационные функции Профессиональное поведение способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости, выполнение установленных сроков, готовность к дополнительной нагрузке и ответственности, корректность в отношениях с клиентами, 32 подчиненными

Методы оценки результативности труда Управление по целям. Основан на оценке достижения целей работником, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Шкала графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера. Вынужденный выбор. Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает» , «не ждет проблем» …). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Описание по критериям. Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда. Решающая ситуация. Основан на использовании описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. 33

Методы оценки результативности труда Сравнительные анкеты. Включает набор вопросов и описаний поведения работника в анкете. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая присуща работнику, в противном случае – оставляет пустую графу. Сумма пометок дает общий рейтинг данного работника. Рейтинг поведенческих установок. Основан на использовании решающих ситуаций (5 -6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку на шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему методу, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом. Балльная оценка. Основан на построении балльных шкал (5 -, 7 -, 9 -ти балльных), где каждому баллу соответствует определенное значение показателя или степень его выраженности. Описание характеристики каждого балла дается в краткой и подробной интерпретации. Метод коэффициентов. Основан на построении шкал нормативных значений факторов, которые соотносятся с фактическим результатом. На этой основе рассчитываются коэффициенты. 34

Процесс оценки результатов деятельности Стратегия Компании Цели подразделений Трудовые функции и ответственность Индивидуальные цели и план Оценка результатов деятельности Обучение Оплата труда и годовой бонус Карьера 35

Оценка компетенций Компетенция – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения сотрудника, определяемых целью, ситуацией и должностью. Анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности Выявление различных видов требуемых знаний, навыков, качеств Построение иерархии компетенций Определение структуры компетенций для данной должности 36

Примеры компетенций - Эффективность в работе с людьми способность представлять организацию на всех уровнях; доброжелательное отношение к подчиненным; умение сотрудничать с другими подразделениями… - Способность принимать решения способность быстро усваивать новые знания и концепции; способность широкого взгляда на проблему; способность выявить ключевые моменты сложной проблемы… - Общие административные способности способность эффективно распределять обязанности; способность устанавливать приоритеты; способность одновременно работать над решением различных проблем… - Личные качества гибкость в подходе к проблеме; готовность принять ответственность; способность работать в чрезвычайных обстоятельствах… 37

Развитие персонала 38

Развитие персонала – совокупность мероприятий по обеспечению профессионального роста сотрудников. Обучение, переподготовка и повышение квалификации Введение в должность Трудовая адаптация Планирование карьеры Ротация Кадровый резерв Изобретательство и рационализация 39

Обучение персонала – целенаправленно организованная, планомерно и систематически осуществляемая деятельность по овладению знаниями, умениями и навыками под руководством опытных лиц. Подготовка персонала – деятельность по овладению знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения работы Переподготовка персонала – подготовка персонала с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержанием или овладением новой профессией Повышение квалификации – подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. 40

Определение потребности в обучении Потребность в обучении персонала определяется на основе: - отчета о выполнении работы за предшествующий период; - плана работы на будущий период; - выявленных в процессе оценки знаний, навыков и качеств, которые необходимо совершенствовать; - знаний, навыков и качеств, которые необходимы для выполнения будущих планов работы; - планируемой ротации работника; - планируемой карьеры работника; - планов развития кадрового резерва; - специальных планов развития особых категорий персонала (молодые специалисты, начальники цехов, руководители подразделений и т. п. ) 41

Формы обучения персонала Обучение персонала На рабочем месте Метод усложняющихся заданий Вне рабочего места Лекции Семинары Смена рабочего места Производственный инструктаж Использование ассистентов Делегирование функций и ответственности Конференции Деловые игры Группы по обмену опытом Кружки качества Разбор производственных ситуаций 42

Введение в должность – ознакомление сотрудника с новой работой, в т. ч. по основным вопросам: Организация – история, развитие, управление и деятельность Кадровая политика Правила работы – правила внутреннего трудового распорядка, правила по охране труда и технике безопасности, должностная инструкция Оборудование- технические характеристики Оплата труда и льготы Взаимодействие внутри и вне подразделения Корпоративные ценности, принципы, нормы и правила поведения 43

Трудовая адаптация персонала Трудовая адаптация – взаимное приспособления работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него условиях труда Психофизиологическая адаптация – приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к относительно новому социуму, нормам повышения и взаимоотношений в новом коллективе Профессиональная адаптация – доработка работником трудовых способностей (знаний, навыков, качеств) Организационная адаптация – усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и особенностей механизма управления 44

Планирование карьеры – составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по должностям, начиная с момента приема до предполагаемого увольнения. Карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности Специализированная – прохождение разных этапов в рамках одной профессии Вертикальная – переход на более высокую ступень иерархии Горизонтальная – переход на равноценную в иерархии другую функциональную сферу Неспециализированная – прохождение разных этапов в разных профессиях Центростремительная – неформальное движение к ядру, высшему руководству Ступенчатая – совмещение вертикальной и горизонтальной карьеры 45

Ротация персонала – регулярная сменяемость кадров Специализированная – карьера узких специалистов Вертикальная – переход на Горизонтальная – переход на вышестоящую должность равноценную должность, изменение должностных обязанностей Неспециализированная – карьера специалистов широкого профиля, руководителей Внешняя – Внутренняя – переход в другое структурное подразделение переход внутри подразделения Межрегиональная – внешняя со сменой места жительства 46

Кадровый резерв – работники, которые могли бы быть назначены на данную должность Составление прогноза и плана предполагаемых изменений в замещении должностей Разработка требований к кандидату в резерв на должность Предварительный набор кандидатов в резерв на должность Оценка кандидатов в резерв Формирование состава кадрового резерва Развитие работников, состоящих в резерве 47