УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К п н Петрова Е А

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К. п. н. Петрова Е. А.

Литература: 1. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5 -е изд. , доп. И перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. 720 с 2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом – М. : ЮНИТИ, 2009 3. Зайцева Т. В. , Зуб А. Т. Управление персоналом – М. : ИД «ФОРУМ» - ИНФРА - М. 2008. 4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2 -е изд. , перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2009

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Этапы развития науки управления персоналом: Этапы Направления Годы I Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) с 1880 по 1930 гг. ; II Теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) с начала 1930 -х гг. ; III Гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) c 1970 -х гг.

Сущность классических теорий Классические теории подразумевают техникоэкономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: Основные задачи руководства компаний - строгому контролю и наблюдению за работниками; - разложению задач на простые и понятные элементы; - жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; - учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

Сущность теорий школы человеческих отношений В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Сущность гуманистических теорий Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что ресур персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Концепций роли кадров в производстве 1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60 -х ресурсов гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. 2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30 -х гг. , была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек ресурсами стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). 4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Система работы с персоналом Персонал Кадровая Подбор Оценка как политика персонала система Расстановка Адаптация персонала Обучение персонала Организация работы с персоналом Философия организации Структ Регламентация ура управления персона ла Научная Основы Формирование организация лидерства коллектива труда Мотивация, оплата и эффективность Мотивация и потребности Оплата труда Методы управления персоналом Коммуникация и этикет Эффективн ость работы персонала

Персонал как система Рынок трудовых ресурсов - совокупность социальноэкономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически включает занятых и безработных. активного населения

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, и не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т. д. ). Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Основные компоненты рынка трудовых ресурсов • совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе; • совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения; • стоимость (цена) рабочей силы Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие: - лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; - лица, намеревающиеся сменить место работы; -лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Совокупность понятий рынка трудовых ресурсов Рынок трудовых ресурсов Виды рынков: - товаров и услуг; - трудовых ресурсов; -ценных бумаг Трудовые ресурсы: - занятое население; - не занятое население; - учащиеся (резерв); - безработные Компоненты рынка труда: - спрос на труд; - предложение труда; - уровень занятости; - цена рабочей силы; - свободная конкуренция; - резерв рабочей силы Разновидности общественного труда: - производительный; - интеллектуальный; - простой; - сложный; - прибавочный; - прошлый (овеществленный); - полезный (конкретный); - абстрактный Институциональные структуры: - система трудового законодательства; - служба занятости населения; - учебные заведения; - профсоюзы Население: - моложе трудоспособного; - трудоспособное; - старше трудоспособного; - экономически активное; - экономически неактивное Отрасли производительного труда: - промышленность; - сельское хозяйство; - строительство; - транспорт и связь; - торговля, общепит, МТС; - ЖКХ и бытовое обслуживание Отрасли интеллектуального труда: - наука и научное обслуживание; - образование; - здравоохранение; - культура и искусство; - кредитование, финансы, страхование; - управление

Простейшая модель рыночной экономики

Классификация персонала ПЕРСОНАЛ Производственный персонал (рабочие) Основные Вспомогательные Линейные Высшего уровня Управленческий персонал (служащие) Среднего уровня Руководители Функциональные Нижнего уровня Специалисты Функциональные специалисты управления Специалистыинженеры Технические специалисты

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом организации Кадровая политика Стиль руководства Философия организации Правила внутреннего трудового распорядка Коллективной договор Подбор персонала Расчет потребности в кадрах Модели рабочих мест (должностей) Профессиона льный подбор кадров Собеседование Формировани е резерва кадров Оценка персонала Расстановка персонала Адаптация персонала Методы оценки персонала Типовые модели карьеры Испытательн ый срок Оценка потенциала работников Планировани е служебной карьеры Адаптация молодых специалистов Оценка индивидуальн ого вклада Условия оплаты труда Наставничество и консультирование Аттестация кадров Движение кадров Развитие человеческих ресурсов Обучение персонала Профессиональная подготовка Повышение квалификаци и Переподготовк а кадров Послевузовское дополнительное образование

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами Устав организации Договор учредителей Кадровая политика Бизнес-план предприятия Философия организации Правила внутреннего трудового распорядка Подбор персонала Коллективный договор Положение об оплате труда Структура управления организации Оценка персонала Штатное расписание организации Матрица распределения функций Положение о подразделениях Расстановка персонала Должностные инструкции Регламенты организации Модели рабочих мест рабочих и служащих Адаптация персонала Трудовые договоры сотрудников Модели служебной карьеры Обучение персонала Заключение аттестационной комиссии Программы обучения персонала Годовой отчет по персоналу План введения в должность

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Элементы кадровой политики • типы власти в обществе • стиль руководства • философия предприятия • правила внутреннего трудового распорядка • коллективный договор

Типы власти в обществе охлократия автократия демократия Отсутствие четкого Неограниченная власть в «власть народа на подчинения граждан обществе одного лица общественного нормам морали и самоуправления» права Общественное поведение Хороша тогда, когда определяется на проводится стихийном собрании, принципиально митинге новая политика в обществе, Критика и отрицание государстве, на существующих предприятии и нужно законов государства, сломать общественной сопротивление морали, институтов «толпы» и старые власти, аппеляция к традиции и примитивным, часто подчинить их новому низменным лидеру (если лидер интересам людей прогрессивный и умный – это единственный способ введения новаций) основе Позволяет широко использовать внутренний потенциал человека Основные принципы: - общественное самоуправление - выборность руководителей - сменяемость органов власти - подчинение меньшинства большинству

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Стили руководства авторитарный демократический либеральный смешанный Методы принятия решений Единолично решает все вопросы Перед принятием решения советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решения совещания Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации Способ доведения решения до исполнения Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит Просит, упрашивает Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает Распределение ответственности Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность соответствии переданными полномочиями Снимает себя всякую ответственность Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет Отдает инициативу в руки подчиненных Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться Подбирает деловых, грамотных людей Подбором кадров не занимается Нерегулярно анимается з подбором кадров и без четкой системы Отношение недостатку знаний «все знает и умеет» , редко повышает квалификацию Постоянно повышает свою квалификации, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию Держит дистанцию, не общителен Дружески настроен, любит общение Вступает в контакт с подчи-ненными только по их Зависит от темперамента, но чаще коммуника- Стиль общения к в с

Философия организации Правила поведения порой напоминают ритуальные обряды: они кажутся бессмысленными, но они воспитывают людей. А. Сент-Экзюпери

• Философия предприятия – это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия

Национальные особенности философий управления персоналом

Основные разделы философии организации: • цели и задачи организации; • декларация прав сотрудника; • деловые и нравственные качества; • условия труда, рабочее место; • оплата и оценка труда; • социальные блага; • социальные гарантии; • увлечения (хобби).

Правила внутреннего трудового распорядка – внутренний нормативный документ, регламентирующий: - прием и увольнение сотрудников; - рабочее время, - организацию труда; - порядок разрешения трудовых споров; - порядок получения социальных благ и гарантий; - порядок вознаграждения и наказания Внутренний трудовой распорядок должен • соответствовать Трудовому кодексу страны, • учитывать специфику предприятия (отрасль, месторасположение, кадровую политику, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий). -

Основные разделы правил внутреннего распорядка производства: Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация. Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов. Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ). Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ). Рабочее время - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы. Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни (если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах следует указать, какой день, кроме воскресенья, будет выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков. Меры поощрения- порядок применения мер морального и материального поощрения. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание. Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.

Коллективный договор (ст. 40 ТК РФ) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г. )

Зачем коллективный договор работникам? Коллективный договор устанавливает льготы, преимущества, права и гарантии, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством. Зачем коллективный договор работодателю? Коллективный договор помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, а так же является инструментом управления налоговой нагрузкой. Право или обязанность? В Трудовом кодексе не содержится требование обязательно заключать коллективный договор. Работодатель обязан согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива.

Какие вопросы можно разрешить с помощью коллективного договора? • формы, системы и размеры оплаты труда; • выплата пособий и компенсаций; • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; • занятость, переобучение, условия высвобождения работников; • рабочее время и время отдыха; • улучшение условий и охраны труда работников; • гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением; • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; • оздоровление и отдых работников и членов их семей; • частичная или полная оплата питания персонала и др.

ПРОЦЕДУРА ПОДГОТОВКИ И ПРИНЯТИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА ШАГ 1. Стороны назначают своих представителей. Интересы работников при ведении коллективных переговоров могут представлять: первичная профсоюзная организация; иные представители, избираемые работниками. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров может представлять: руководитель организации; работодатель — индивидуальный предприниматель; уполномоченные работодателем лица. ШАГ 2. Приглашение за стол переговоров. Любая из сторон процесса вправе проявить инициативу — начать коллективные переговоры. Представители стороны-инициатора направляют представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров. Сторона, получившая предложение, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней. ШАГ 3. Создание комиссии для переговоров. Представители сторон, вступившие в переговоры создают комиссию, которая будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора и его заключения. ШАГ 4. Комиссия разрабатывает проект. Проект коллективного договора может быть подготовлен любой из сторон. Одновременно с обсуждением текста проекта комиссия рассматривает предложения, поступающие от работников по включению в коллективный договор дополнительных льгот и гарантий. ШАГ 5. Утверждение и подписание коллективного договора. Проект коллективного договора утверждается на общем собрании (либо конференции) работников организации. Коллективный договор подписывают уполномоченные представители сторон. ШАГ 6. Регистрация коллективного договора. В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель направляет его на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. ШАГ 7. Контроль за исполнением коллективного договора. Контроль за исполнением обязательств, установленных коллективным договором, осуществляют работники, работодатели, их представители и соответствующие органы по труду.

Исходные документы для формирования кадровой политики: • Всеобщая Декларация Прав человека • Конституция (основной закон) • Программа правящей партии • Гражданский кодекс • Трудовой кодекс РФ Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: • Устав предприятия • Философия предприятия • Правила внутреннего распорядка • Трудовой договор сотрудника • Положение об оплате труда • Положение об аттестации кадров

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Подбор персонала - процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии

Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест 1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов 2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала 3. Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов 4. Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности 5. Технологии работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров)

Модель рабочего места (фрагмент) Элементы модели Директор Зам. директора Главный бухгалтер Секретарьреферент Менеджер 1. Кадровые данные: 1. 3. Семейное положение: холост, не замужем, женат, замужем + + + разведен, разведена не имеет значения + + 2. Опыт сотрудника: 2. 1. Производствен-ный стаж работы до 1 года 1 -5 лет 5 -10 лет более 10 лет + + +

Этапы профессионального отбора персонала 1. Создание кадровой комиссии; 2. Формирование требований к рабочим местам; 3. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации; 4. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; 5. Оценка кандидатов на психологическую устойчивость; 6. Анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; 7. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; 8. Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; 9. Утверждение в должности, заключение договора; 10. Оформление и сдача в отдел кадровых документов кандидата.

Регламент "Порядок приема персонала в организацию" Мероприятия Срок Должностные Документы Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение) За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах Предоставление документов на кадровую комиссию За 3 дня до заседания Инспектор ОК Личное заявление, листок по учету кадров документ об образовании рекомендательное письмо Собеседование В день проведения собеседования Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении Собеседования Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование) В течение недели со дня проведения кадровой комиссии Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК, врач - терапевт, социолог, психолог Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность. Оформление документов, необходимых для приёма на работу В день приёма на работу Зам. директора, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК Приказ о приёме на временную работу (с испытательным сроком) трудовая книжка, контракт, должностная инструкция. Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия В течение недели после приема на работу Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки - передачи рабочего места Прием на работу с испытательным сроком Проведение испытательного срока (от2 недель до 6 месяцев) Зам. директора, Руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт Приказ об приему на работу с испытательным сроком.

Блок-схема процедур обработки документов о кандидате

Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Методики проведения собеседования: 1. Британский метод собеседования 2. Немецкий метод 3. Американский метод собеседования 4. Китайский метод

Типы вопросов Тип Вид Функция Открытый Что? Где? Когда? Кто? Почему? Получить больше информации Проясняющий (парафраз) Правильно ли я понял, что…? Другими словами, вы…? То есть вы…? Понять, что имеет в виду собеседник, дать ему понять, что вы его слушаете, создать взаимопонимание Закрытый Требует ответа «Да» или «Нет» Уточнить слова собеседника, направить беседу Уточняющий Когда именно вы были там? Кто именно? Уточнить слова собеседника, направить беседу Теоретический гипотетический Если бы у вас в вашем подчинении был Услышать, что собеседник думает, сотрудник с такими личностными качествами, спрогнозировать его поведение и реакцию в как бы вы с ним сработались? данной конкретной ситуации Подталкивающий Вы ведь уже работали с ……. ? Подтолкнуть собеседника к правильному ответу, направить беседу в нужное вам русло Альтернативный Вы стараетесь работать с …. или с …. . ? Облегчить собеседнику выбор, направить беседу в нужное вам русло

Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: • профессиональный отбор кадров; • модели рабочих мест; • результаты аттестации кадров; • философия организации; • кадровые (личные) дела сотрудников; • штатное расписание организации; • планы служебной карьеры.

Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

Источник резерва руководящих кадров: • работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; • школы кадрового резерва с привлечением всех молодых рабочих и служащих; • молодые специалисты, проявившие себя на практической работе как стажеры руководителя; • заместители руководителей разного ранга; • рабочие предприятия (организации), оканчивающие высшие и средние учебные заведения без отрыва от производства.

Система работы с резервом

Резерв кадров организации

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется 3 способами: 1. Оценка потенциала работника. 2. Оценка индивидуального вклада. 3. Аттестация кадров.

Методы оценки персонала • • • • • • Биографический Интервьюирование (собеседование) Тестирование Программированный контроль Анкетирование Метод сравнительных анкет Описательный Наблюдение Метод « 360 градусов» Ранжирование Сравнение по парам Рейтинг или метод сравнения Метод инцидентов Стандарты исполнения Оценка по решающей ситуации Метод независимых судей Экспертные оценки Критический инцидент Деловая игра Анализ конкретных ситуаций (кейсы) Анализ достижения целей Оценка на основе моделей компетенций Самооценка

Аттестация персонала организаций— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цели аттестации персонала 1. Административные: повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора 2. Информационные Информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда. 3. Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Задачи аттестации: • определить и оценить знания, умения и качества работника; • высветить, оценить и развить сильные стороны работника; • определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; • установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии; • оценить нормальное состояние персонала.

Аттестация проходит в четыре этапа: 1. Подготовительный этап. 2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности. 3. Этап проведения аттестации, 4. Этап принятия решения по результатам аттестации.

• Виды аттестации: очередная аттестация (обязательная для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих), • аттестация по истечении испытательного срока (проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте), • аттестация при продвижении по службе (должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей), • аттестация при переводе в другое структурное подразделение (проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом).

Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает 1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия рабочих мест (должностей). 2. Условия и оплата труда. Определяются в трудовом договоре размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии. 3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты их жизненным интересам

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: • модели служебной карьеры; • философия и кадровая политика организации; • Кодекс законов о труде; • материалы аттестационных комиссий; • контракт сотрудника; • штатное расписание; • должностные инструкции; • личные дела сотрудников; • Положение об оплате и стимулировании труда; • Положение о подборе и расстановке кадров

Принципы расстановки персонала 1. Принцип соответствия – соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. 2. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: • установление возрастного ценза для различных категорий должностей; • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; • возможность изменения профессии или специальности, • организация систематического повышения квалификации; • состояние здоровья. 3. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Типовые модели карьеры Модель карьеры «трамплин»

Модель карьеры «лестница»

Модель карьеры «змея»

Модель карьеры «перепутье»

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Этапы карьеры и основные потребности человека Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральное потребности Предварительный До 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становления До 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда Продвижения До 45 Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранения До 60 Пик совершенствования Стабилизация независимости, квалификации специалиста или рост самовыражения, начало руководителя. Повышение своей уважения квалификации. Обучение молодежи Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода Завершения После 60 Приготовление к уходу на Стабилизация пенсию, подготовка себе смены самовыражения, рост и к новому виду деятельности на уважения пенсии Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода Пенсионный После 65 Занятие новым видом деятельности Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Физиологические и материальные потребности

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; • длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; • показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА • Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации • Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Этапы и формы адаптации персонала: • испытательный срок ; • адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет; • программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года; • наставничество и консультирование; • развитие человеческих ресурсов

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: • выполнение должностной инструкции; • качество выполненной работы; • количество выполненной работы; • соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); • производимое на людей впечатление; • способность влиться в коллектив; • заинтересованность в работе; • интерес к повышению квалификации и служебному росту; • соблюдение философии организации; • удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих: • выполнение норм выработки; • выполнение сменносуточных заданий; • овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; • качество работы, процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; • соблюдение трудовой дисциплины; • способность влиться в коллектив бригады; • соблюдение деловой философии предприятия.

Виды адаптации • отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы), • приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации), • маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок), • адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями).

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА