УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К. п. н. Петрова Е. А.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К. п. н. Петрова Е. А.

Список литературы 1. Артемов О. Ю. , Архипова Н. И. , Ермакова И. Н. Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами. - М. : РГГУ, 2007. - 789 с. 2. Архипова Н. И. , Седова О. Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебнометодический модуль. М. : Изд-во Ипполитова, 2003. - 360 с. (Серия "Я иду на занятия") 3. Базаров Т. Ю. , Еремин Б. Л. Управление персоналом. Учебник - М. : ЮНИТИ, 2006. - 560 с 4. Друкер П. Эффективный руководитель. – М. : Вильямс, 2007. – 224 с. 5. Егоршин А. П. Управление персоналом. – М. : Экономика, 2005. - 720 с. 6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - Изд. 3 -е, доп. и перераб. - М. : Инфра-М, 2007. - 638 с. 7. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М. : Издательство «Финпресс» , 2004. – 288 с. 8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. –- М. : Издательство журнала «Управление персоналом» , 2005, 550 с. 9. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М. : ООО «Издательство «Добрая книга» , 2007. – 536 с.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Система работы с персоналом Персонал Кадровая Подбор Оценка как политика персонала система Расстановка Адаптация персонала Обучение персонала Организация работы с персоналом Философия организации Структ Регламентация ура управления персона ла Научная Основы Формирование организация лидерства коллектива труда Мотивация, оплата и эффективность Мотивация и потребности Оплата труда Методы управления персоналом Коммуникация и этикет Эффективн ость работы персонала

Персонал как система Рынок трудовых ресурсов - совокупность социальноэкономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически включает занятых и безработных. активного населения

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, и не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т. д. ). Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Основные компоненты рынка трудовых ресурсов: • совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе; • совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения; • стоимость (цена) рабочей силы Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие: - лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; - лица, намеревающиеся сменить место работы; -лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Совокупность понятий рынка трудовых ресурсов Рынок трудовых ресурсов Виды рынков: - товаров и услуг; - трудовых ресурсов; -ценных бумаг Трудовые ресурсы: - занятое население; - не занятое население; - учащиеся (резерв); - безработные Компоненты рынка труда: - спрос на труд; - предложение труда; - уровень занятости; - цена рабочей силы; - свободная конкуренция; - резерв рабочей силы Разновидности общественного труда: - производительный; - интеллектуальный; - простой; - сложный; - прибавочный; - прошлый (овеществленный); - полезный (конкретный); - абстрактный Институциональные структуры: - система трудового законодательства; - служба занятости населения; - учебные заведения; - профсоюзы Население: - моложе трудоспособного; - трудоспособное; - старше трудоспособного; - экономически активное; - экономически неактивное Отрасли производительного труда: - промышленность; - сельское хозяйство; - строительство; - транспорт и связь; - торговля, общепит, МТС; - ЖКХ и бытовое обслуживание Отрасли интеллектуального труда: - наука и научное обслуживание; - образование; - здравоохранение; - культура и искусство; - кредитование, финансы, страхование; - управление

Простейшая модель рыночной экономики

Классификация персонала ПЕРСОНАЛ Производственный персонал (рабочие) Основные Вспомогательные Линейные Высшего уровня Управленческий персонал (служащие) Среднего уровня Руководители Функциональные Нижнего уровня Специалисты Функциональные специалисты управления Специалистыинженеры Технические специалисты

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом организации Кадровая политика Стиль руководства Философия организации Правила внутреннего трудового распорядка Коллективной договор Подбор персонала Расчет потребности в кадрах Модели рабочих мест (должностей) Профессиона льный подбор кадров Собеседование Формировани е резерва кадров Оценка персонала Расстановка персонала Адаптация персонала Методы оценки персонала Типовые модели карьеры Испытательн ый срок Оценка потенциала работников Планировани е служебной карьеры Адаптация молодых специалистов Оценка индивидуальн ого вклада Условия оплаты труда Наставничество и консультирование Аттестация кадров Движение кадров Развитие человеческих ресурсов Обучение персонала Профессиональная подготовка Повышение квалификаци и Переподготовк а кадров Послевузовское дополнительное образование

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами Устав организации Договор учредителей Кадровая политика Бизнес-план предприятия Философия организации Правила внутреннего трудового распорядка Подбор персонала Коллективный договор Положение об оплате труда Структура управления организации Оценка персонала Штатное расписание организации Матрица распределения функций Положение о подразделениях Расстановка персонала Должностные инструкции Регламенты организации Модели рабочих мест рабочих и служащих Адаптация персонала Трудовые договоры сотрудников Модели служебной карьеры Обучение персонала Заключение аттестационной комиссии Программы обучения персонала Годовой отчет по персоналу План введения в должность

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Элементы кадровой политики • типы власти в обществе • стиль руководства • философия предприятия • правила внутреннего трудового распорядка • коллективный договор

Типы власти в обществе охлократия автократия демократия Отсутствие четкого Неограниченная власть в «власть народа на подчинения граждан обществе одного лица общественного нормам морали и самоуправления» права Общественное поведение Хороша тогда, когда определяется на проводится стихийном собрании, принципиально митинге новая политика в обществе, Критика и отрицание государстве, на существующих предприятии и нужно законов государства, сломать общественной сопротивление морали, институтов «толпы» и старые власти, аппеляция к традиции и примитивным, часто подчинить их новому низменным лидеру (если лидер интересам людей прогрессивный и умный – это единственный способ введения новаций) основе Позволяет широко использовать внутренний потенциал человека Основные принципы: - общественное самоуправление - выборность руководителей - сменяемость органов власти - подчинение меньшинства большинству

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Стили руководства авторитарный демократический Перед принятием решения советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решения совещания Единолично коллегиально зависимости ситуации Предлагает, просит смешанный Просит, упрашивает Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает себя всякую ответственность Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными Методы принятия решений Единолично решает вопросы Способ доведения решения до исполнения Приказывает, распоряжается, командует Распределение ответственности Берет на себя перекладывает подчиненных Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет Отдает инициативу в руки подчиненных Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться Подбирает деловых, грамотных людей Подбором кадров не занимается Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы Отношение недостатку знаний «все знает и умеет» , редко повышает квалификацию Постоянно повышает свою квалификации, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию Держит дистанцию, общителен не Дружески настроен, любит общение Вступает в контакт с подчи-ненными только по их инициативе Зависит от темперамента, но чаще коммуникабелен Жесткая дисциплина, строгий распорядок Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям Не требует соблюдения формальной дисциплины формальная дисциплина к Стиль общения Отношение дисциплине к все либеральный или на или в от

Философия предприятия – это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия Основные разделы философии организации: • цели и задачи организации; • декларация прав сотрудника; • деловые и нравственные качества; • условия труда, рабочее место; • оплата и оценка труда; • социальные блага; • социальные гарантии; • увлечения (хобби).

Правила внутреннего трудового распорядка – внутренний нормативный документ, регламентирующий: - прием и увольнение сотрудников; - рабочее время, - организацию труда; - порядок разрешения трудовых споров; - порядок получения социальных благ и гарантий; - порядок вознаграждения и наказания Внутренний трудовой распорядок должен • соответствовать Трудовому кодексу страны, • учитывать специфику предприятия (отрасль, месторасположение, кадровую политику, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий). Основные разделы правил внутреннего распорядка производства: - общие положения; - порядок приема и увольнения сотрудников; - время труда и отдыха; - основные обязанности сотрудников; - основные обязанности администрации; служебная и коммерческая тайны; - меры поощрения и взыскания.

Коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 19995 г. )

Исходные документы для формирования кадровой политики: • Всеобщая Декларация Прав человека • Конституция (основной закон) • Программа правящей партии • Гражданский кодекс • Трудовой кодекс РФ Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: • Устав предприятия • Философия предприятия • Правила внутреннего распорядка • Трудовой договор сотрудника • Положение об оплате труда • Положение об аттестации кадров

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Подбор персонала - процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии

Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест 1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов 2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала 3. Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов 4. Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности 5. Технологии работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров)

Модель рабочего места (фрагмент) Элементы модели Директор Зам. директора Главный бухгалтер Секретарьреферент Менеджер 1. Кадровые данные: 1. 3. Семейное положение: холост, не замужем, женат, замужем + + + разведен, разведена не имеет значения + + 2. Опыт сотрудника: 2. 1. Производствен-ный стаж работы до 1 года 1 -5 лет 5 -10 лет более 10 лет + + +

Этапы профессионального отбора персонала 1. Создание кадровой комиссии; 2. Формирование требований к рабочим местам; 3. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации; 4. Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; 5. Оценка кандидатов на психологическую устойчивость; 6. Анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; 7. Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; 8. Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; 9. Утверждение в должности, заключение договора; 10. Оформление и сдача в отдел кадровых документов кандидата.

Регламент "Порядок приема персонала в организацию" Мероприятия Срок Должностные Документы Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение) За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах Предоставление документов на кадровую комиссию За 3 дня до заседания Инспектор ОК Личное заявление, листок по учету кадров документ об образовании рекомендательное письмо Собеседование В день проведения собеседования Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении Собеседования Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование) В течение недели со дня проведения кадровой комиссии Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК, врач - терапевт, социолог, психолог Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность. Оформление документов, необходимых для приёма на работу В день приёма на работу Зам. директора, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК Приказ о приёме на временную работу (с испытательным сроком) трудовая книжка, контракт, должностная инструкция. Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия В течение недели после приема на работу Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки - передачи рабочего места Прием на работу с испытательным сроком Проведение испытательного срока (от2 недель до 6 месяцев) Зам. директора, Руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт Приказ об приему на работу с испытательным сроком.

Блок-схема процедур обработки документов о кандидате

Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Методики проведения собеседования: 1. Британский метод собеседования 2. Немецкий метод 3. Американский метод собеседования 4. Китайский метод

Типы вопросов Тип Вид Функция Открытый Что? Где? Когда? Кто? Почему? Получить больше информации Проясняющий (парафраз) Правильно ли я понял, что…? Другими словами, вы…? То есть вы…? Понять, что имеет в виду собеседник, дать ему понять, что вы его слушаете, создать взаимопонимание Закрытый Требует ответа «Да» или «Нет» Уточнить слова собеседника, направить беседу Уточняющий Когда именно вы были там? Кто именно? Уточнить слова собеседника, направить беседу Теоретический гипотетический Если бы у вас в вашем подчинении был Услышать, что собеседник думает, сотрудник с такими личностными качествами, спрогнозировать его поведение и реакцию в как бы вы с ним сработались? данной конкретной ситуации Подталкивающий Вы ведь уже работали с ……. ? Подтолкнуть собеседника к правильному ответу, направить беседу в нужное вам русло Альтернативный Вы стараетесь работать с …. или с …. . ? Облегчить собеседнику выбор, направить беседу в нужное вам русло

Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: • профессиональный отбор кадров; • модели рабочих мест; • результаты аттестации кадров; • философия организации; • кадровые (личные) дела сотрудников; • штатное расписание организации; • планы служебной карьеры.

Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

Источник резерва руководящих кадров: • работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение; • школы кадрового резерва с привлечением всех молодых рабочих и служащих; • молодые специалисты, проявившие себя на практической работе как стажеры руководителя; • заместители руководителей разного ранга; • рабочие предприятия (организации), оканчивающие высшие и средние учебные заведения без отрыва от производства.

Система работы с резервом

Резерв кадров организации

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется 3 способами: 1. Оценка потенциала работника. 2. Оценка индивидуального вклада. 3. Аттестация кадров.

Методы оценки персонала • • • • • • Биографический Интервьюирование (собеседование) Тестирование Программированный контроль Анкетирование Метод сравнительных анкет Описательный Наблюдение Метод « 360 градусов» Ранжирование Сравнение по парам Рейтинг или метод сравнения Метод инцидентов Стандарты исполнения Оценка по решающей ситуации Метод независимых судей Экспертные оценки Критический инцидент Деловая игра Анализ конкретных ситуаций (кейсы) Анализ достижения целей Оценка на основе моделей компетенций Самооценка

Аттестация персонала организаций— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цели аттестации персонала 1. Административные: повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора 2. Информационные Информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда. 3. Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Задачи аттестации: • определить и оценить знания, умения и качества работника; • высветить, оценить и развить сильные стороны работника; • определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; • установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии; • оценить нормальное состояние персонала.

Аттестация проходит в четыре этапа: 1. Подготовительный этап. 2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности. 3. Этап проведения аттестации, 4. Этап принятия решения по результатам аттестации.

• Виды аттестации: очередная аттестация (обязательная для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже однограза в три года для специалистов и других служащих), • аттестация по истечении испытательного срока (проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте), • аттестация при продвижении по службе (должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей), • аттестация при переводе в другое структурное подразделение (проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом).

Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает 1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и налич рабочих мест (должностей). 2. Условия и оплата труда. Определяются в трудовом договоре размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии. 3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты их жизненным интересам

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: • модели служебной карьеры; • философия и кадровая политика организации; • Кодекс законов о труде; • материалы аттестационных комиссий; • контракт сотрудника; • штатное расписание; • должностные инструкции; • личные дела сотрудников; • Положение об оплате и стимулировании труда; • Положение о подборе и расстановке кадров

Принципы расстановки персонала 1. Принцип соответствия – соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. 2. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: • установление возрастного ценза для различных категорий должностей; • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; • возможность изменения профессии или специальности, • организация систематического повышения квалификации; • состояние здоровья. 3. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Типовые модели карьеры Модель карьеры «трамплин»

Модель карьеры «лестница»

Модель карьеры «змея»

Модель карьеры «перепутье»

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Этапы карьеры и основные потребности человека Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральное потребности Предварительный До 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становления До 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда Продвижения До 45 Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранения До 60 Пик совершенствования Стабилизация независимости, квалификации специалиста или рост самовыражения, начало руководителя. Повышение своей уважения квалификации. Обучение молодежи Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода Завершения После 60 Приготовление к уходу на Стабилизация пенсию, подготовка себе смены самовыражения, рост и к новому виду деятельности на уважения пенсии Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода Пенсионный После 65 Занятие новым видом деятельности Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Физиологические и материальные потребности

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; • длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; • показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА • Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации • Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Этапы и формы адаптации персонала: • испытательный срок ; • адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет; • программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года; • наставничество и консультирование; • развитие человеческих ресурсов

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: • выполнение должностной инструкции; • качество выполненной работы; • количество выполненной работы; • соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); • производимое на людей впечатление; • способность влиться в коллектив; • заинтересованность в работе; • интерес к повышению квалификации и служебному росту; • соблюдение философии организации; • удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих: • выполнение норм выработки; • выполнение сменносуточных заданий; • овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; • качество работы, процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; • соблюдение трудовой дисциплины; • способность влиться в коллектив бригады; • соблюдение деловой философии предприятия.

Виды адаптации • отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, е ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы), • приспособленчество (сотрудники полностью принимают все прави и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации), • маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок), • адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями).

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА