Скачать презентацию Управление персоналом Иванова-Швец Людмила Николаевна доцент кафедры УЧР Скачать презентацию Управление персоналом Иванова-Швец Людмила Николаевна доцент кафедры УЧР

Презентация курса УП_заочники.ppt

  • Количество слайдов: 47

Управление персоналом Иванова-Швец Людмила Николаевна доцент кафедры УЧР Управление персоналом Иванова-Швец Людмила Николаевна доцент кафедры УЧР

Управление человеческими ресурсами Иванова-Швец Людмила Николаевна доцент кафедры УЧР Управление человеческими ресурсами Иванова-Швец Людмила Николаевна доцент кафедры УЧР

Литература o o o o o Грэхем Х. Т. , Бенетт Р. Управление человеческими Литература o o o o o Грэхем Х. Т. , Бенетт Р. Управление человеческими ресурсами. Егоршин А. П. Управление персоналом. Иванова-Швец Л. Н. , Корсакова А. А. Управление персоналом. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. Макарова И. К. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т. Ю. , Еремина Б. Л. Управление персоналом. Под ред. О. И. Марченко

УП – ЗАЧЕМ? • Персонал - один из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе. УП – ЗАЧЕМ? • Персонал - один из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе. • Персонал относится к внутренним компетенциям компании, а их, как известно, не так легко скопировать. • В условиях, когда 75 % технических новшеств копируются в течение 1 -го года, а 90 % в течение 2 -х лет, использование данного преимущества исключительно важно. Согласно исследованию компании “Watson Wyatt”

Основные понятия o o o Труд Рабочая сила Трудовые ресурсы Человеческие ресурсы Персонал Кадры Основные понятия o o o Труд Рабочая сила Трудовые ресурсы Человеческие ресурсы Персонал Кадры

o Постоянное население России в настоящее время не превышает 142 млн. человек, при этом o Постоянное население России в настоящее время не превышает 142 млн. человек, при этом по уровню безработицы наша страна располагается на четвертом месте в мире.

Персонал (от лат. – личный) – личный состав организации, включающий всех наемных работников и Персонал (от лат. – личный) – личный состав организации, включающий всех наемных работников и работающих собственников и совладельцев Человеческие ресурсы- термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации, трудовые ресурсы отрасли, территории, региона или страны в целом.

Основные признаки персонала: o Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем; o Обладание определенными качественными характеристиками; Основные признаки персонала: o Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем; o Обладание определенными качественными характеристиками; o Целевая направленность деятельности.

Основные изменения в деятельности службы УП: o o o Переход от подбора и расстановки Основные изменения в деятельности службы УП: o o o Переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений Оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству Профессионализация сферы УП и сокращение в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров Участие в формировании и реализации политики социального партнерства Ориентация на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками

Модели управления персоналом: o Управление по целям; o Управление посредством мотивации; o Рамочное управление; Модели управления персоналом: o Управление по целям; o Управление посредством мотивации; o Рамочное управление; o Управление на основе делегирования; o Партисипативное управление; o Предпринимательское управление.

Методология УП: o Философия УП o Концепция o Принципы o Методы Методология УП: o Философия УП o Концепция o Принципы o Методы

Философия управления персоналом – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, системы ценностей, утверждаемые Философия управления персоналом – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, системы ценностей, утверждаемые в организации и удовлетворяющие потребности работников.

Концепция УП – система теоретико-методологических взглядов и практических подходов на понимание и определение сущности, Концепция УП – система теоретико-методологических взглядов и практических подходов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом. Выделяют четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к УП.

o Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и o Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

o Методы УП – способы воздействия на коллектив отдельных работников с целью осуществления координации o Методы УП – способы воздействия на коллектив отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Организационная структура Ролевая структура Функциональная структура Персонал Социальная структура Штатная структура Организационная структура Ролевая структура Функциональная структура Персонал Социальная структура Штатная структура

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления; определяет соотношение между функциями, Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления; определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.

Функциональная структура – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функциональная структура – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе в организации. Ролевая структура Коммуникационные Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе в организации. Ролевая структура Коммуникационные роли Поведенческие роли Лидер Связной Сторож Оптимист Нигилист Догматик Кляузник Творческие роли Организатор Эксперт Эрудит Критик

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям. Исходные данные для анализа социальной структуры: Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям. Исходные данные для анализа социальной структуры: Ø Листки по учету кадров Ø Результаты социологических исследований Ø Материалы аттестационных комиссий Ø Приказы по кадровым вопросам

состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. В составе состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. В составе штатной структуры разрабатываются документы: Фонд заработной платы Расчет численности персонала Штатное расписание

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Состав подсистемы управления Состав подсистемы управления

Служба УП – совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми Служба УП – совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Функции службы УП: 1. 2. 3. 4. 5. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, Функции службы УП: 1. 2. 3. 4. 5. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов УП. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

Комплексное обеспечение системы управления персоналом включает: o o o Кадровое Информационное Техническое Нормативно-методологическое Правовое Комплексное обеспечение системы управления персоналом включает: o o o Кадровое Информационное Техническое Нормативно-методологическое Правовое Делопроизводственное

Комплексное обеспечение системы управления персоналом включает: o o o Кадровое Информационное Техническое Нормативно-методологическое Правовое Комплексное обеспечение системы управления персоналом включает: o o o Кадровое Информационное Техническое Нормативно-методологическое Правовое Делопроизводственное

Кадровое обеспечение системы УП – необходимый количественный и качественный состав работников службы УП. Кадровое обеспечение системы УП – необходимый количественный и качественный состав работников службы УП.

Правовое обеспечение системы управления персоналом – использование средств и форм юридического воздействия на органы Правовое обеспечение системы управления персоналом – использование средств и форм юридического воздействия на органы и объектов управления персоналом с целью достижения эффективности в деятельности организации.

Нормативно-методологическое обеспечение системы УП – это совокупность документов организационного, организационно-распорядительного, организационно-методологического, технического, нормативно-технического, технико-экономического Нормативно-методологическое обеспечение системы УП – это совокупность документов организационного, организационно-распорядительного, организационно-методологического, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, устанавливающего правила, требования, характеристики, используемые при решении задач организации труда и УП и утвержденные в установленном порядке соответствующим органом или руководством организации.

Информационное обеспечение системы УП – совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации Информационное обеспечение системы УП – совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления. Включает: оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные)

Техническое обеспечение системы УП – совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, Техническое обеспечение системы УП – совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации и средств организационной техники.

Кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную Кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Кадровая политика – вытекающий из миссии и стратегии комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивационного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды

Принципы кадровой политики включают o Развитие персонала o Определение основных требований к персоналу с Принципы кадровой политики включают o Развитие персонала o Определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней среды и перспектив развития организации o Кадровую работу на всех уровнях стратегического планирования организации o Определение концепции оплаты труда o Разработку и применение экономических стимулов и социальных гарантий o Мотивацию и вознаграждение o Улучшение морально-психологического климата

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Основные черты стратегии УП: o Должна иметь долговременный o o характер, так как изменение Основные черты стратегии УП: o Должна иметь долговременный o o характер, так как изменение поведенческих, мотивационных и других установок, а также развитие персонала требуют длительного периода времени. Формирование с учетом влияния большого числа внешних и внутренних факторов. Тесная связь со стратегией развития организации в целом. Содержание конкретных сроков и показателей, по которым оценивается эффективность ее реализации. Выработка необходимой системы воздействия на персонал для

Основные этапы набора и отбора персонала Определение требований к кандидату Адаптация персонала Планирование потребностей Основные этапы набора и отбора персонала Определение требований к кандидату Адаптация персонала Планирование потребностей Определение источников набора Привлечение персонала Привлечение кандидатов Предложение занять рабочее место Отбор кандидатов

Источники привлечения кандидатов 1) Внутренние источники – это люди, работающие в организации. 2) Внешние Источники привлечения кандидатов 1) Внутренние источники – это люди, работающие в организации. 2) Внешние источники – все те потенциальные работники, которые способны работать в организации, но не работающие в ней в настоящее время.

Отбор Этапы отбора: 1) 2) 3) 4) 5) Предварительный отбор Заполнение бланка заявления Беседа Отбор Этапы отбора: 1) 2) 3) 4) 5) Предварительный отбор Заполнение бланка заявления Беседа по найму (интервью) Тестирование Проверка рекомендаций и послужного списка

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Основные принципы оценки o o o o Стратегическая направленность Целевые ориентиры Комплексный подход Непрерывность Основные принципы оценки o o o o Стратегическая направленность Целевые ориентиры Комплексный подход Непрерывность Надежность Сравнимость Справедливость Демократичность

Этапы оценки 1. описание функций 2. определение требований 3. оценка по факторам конкретного исполнителя Этапы оценки 1. описание функций 2. определение требований 3. оценка по факторам конкретного исполнителя 4. расчет общей оценки 5. сопоставление со стандартом 6. оценка уровня сотрудника 7. доведение результатов оценки до подчиненного

Методы индивидуальной оценки: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Анкеты и сравнительные оценки Описательный Методы индивидуальной оценки: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Анкеты и сравнительные оценки Описательный метод Метод оценки по решающей ситуации Шкала наблюдения Аттестация Управление по целям – Management by objectives (MBO) 7. Управление результативностью Performance Management (PM) 8. 360 градусов 9. Ассесмент-центр

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала Обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Планирование карьеры Делегирование полномочий Развитие персонала Обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Планирование карьеры Делегирование полномочий

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала: o Глобализация экономики; o Развитие новых информационных технологий; Факторы, влияющие на необходимость развития персонала: o Глобализация экономики; o Развитие новых информационных технологий; o Решение стратегических задач организации; o Системное, комплексное решение вопросов УЧР; o Наличие сети консультационных фирм.

Карьера – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной Карьера – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице; изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера – общая последовательность этапов развития человека в основных сферах деятельности. Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник.