Управление персоналом ГУУ Институт социологии и управления

«Управление персоналом» ГУУ «Институт социологии и управления персоналом. Кафедра управления персоналом»

Тема 6. Компетенции выпускника бакалавриата направления Управление персоналом. 1. Общекультурные компетенции как основа профессиональной и кросскультурной деятельности. 2. Профессиональные компетенции в зависимости от вида деятельности и уровня должности в области управления персоналом. 3. Содержание и структура программы подготовки студентов. 3. 1. Теоретическое обучение и производственные практики. 3. 2. Учебный план, его структура и роль в формировании компетенций. 3. 3. Итоговая государственная аттестация специалиста по управлению персоналом.

Вопросы. 1. Как вы понимаете что такое УП? , УЧР? В чем отличия и сходство? 2. В чем состоит особенность Управления персоналом, как объекта управления? 3. Какова структура деятельности по УП? 4. Какова главная цель УП? 5. Каковы основные направления деятельности? 6. Какими основными компетенциями должны обладать выпускники бакалавры по УП?

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность по УП Разработка на основе философии : • концепции и стратегии • принципов и методов. Формирование системы УП: • Целей, • организационной структуры • Системы функциональных взаимосвязей.

Современные концепции управления человеческими ресурсами (HRM) • Основное требование к HRM = Помощь в реализации корпоративной стратегии Жесткий и мягкий подход Первоочередность потребностей бизнеса – на потребности HR обращается мало внимания Чтобы получить преимущество следует развивать потенциал HR • Сущность УП

• Особенности Управления персоналом Субъекты Управления (3) Объект управления персонал Линейный менеджмент HRменеджмент Топменеджмент .

Управление персоналом 3 Т Стратегия УП ? КУДА Технологии УП, его развитием и поведением ? КАК Система УП. Отвечает на вопрос КТО? Методология УП – т. е. философия, концепция, закономерности и методы (отвечает на вопрос ЗАЧЕМ? )

Основные направления деятельности в области управления человеческими ресурсами Основные Что делают направлени линейные я менеджеры деятельност и Что делают HR -специалисты

Система УП • Подсистема линейного руководства: Ш Управление организацией Ш Управление подразделениями • Функциональные подсистемы: 1. Планирование и маркетинг Найм и учет Управление трудовыми отношениями Обеспечение нормальных условий труда Управление развитием Управление поведением Развитие оргструктуры Правовое и Информационное обеспечение 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Принцип согласования результат цели организации цели системы УП

Технологии УП (направления деятельности): Функции УП=от приема до увольнения 1. Планирование. 2. Найм, отбор и прием 3. Деловая оценка при подборе, приеме, аттестации и др. 4. Профориентация и трудовая адаптация 5. Организация труда 6. Обеспечение безопасности 7. Обучение и повышение квалификации 8. Управление деловой карьерой 9. Управление поведением персонала 10. Высвобождение персонала

ФУНКЦИИ В США В России: • • • 95%- найм и набор 88%- организация оплаты 74%- прогнозирование 69%- планирование 65%-социологические исследования • 70%- социальные вопросы • 41%-анализ производительности труда Найм и подбор Учет Обучение Деловая Оценка Социальные вопросы Управление поведением

Планирование работы с персоналом.

Кадровая политика – основа формирования стратегии УП Кадровая политика организации – Ø генеральное направление кадровой работы; Ø формирование стратегии кадровой работы; установление целей и задач; совокупность принципов, методов, форм и организационного механизма, направленных на обеспечение персоналом организации (района, области, государства) в соответствии с его стратегией, исходя из конкретных исторических условий. Ø Ø

Принцип согласования результат цели организации цели личности

Отвечает на 5 вопросов: 1. Сколько сотрудников и какой квалификации требуется организации? 2. Как привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой квалификации, поддержания знаний? 5. Какие затраты потребуют запланированные кадровые мероприятия? Основа = стратегический анализ внешней и внутренней среды организации и кадровой политики.

Анализ содержания работы • = основа планирования. • • 2 аспекта: С точки зрения работы С точки зрения работника Анализ содержания работ и проектирование рабочего места соединяют задачи расчета потребности в рабочей силе и расчета внутреннего предложения. • Результат: Должностная инструкция и квалификационные требования или профиль работ в соответствии со структурой компетенций

Технологии управления персоналом организации.

Основные вопросы. I. III. IV. Наем, отбор и прием персонала. Подбор и расстановка персонала. Деловая оценка персонала. Социализация, профориентация и трудовая адаптация. V. Организация труда персонала. VI. Высвобождение персонала.

I. Наем, отбор и прием персонала. 1. 1. Что такое найм? • Каковы его основные задачи, принципы и взаимосвязи с кадровой политики? 1. 2. Алгоритм найма: А). План потребности. Б). Анализ и формирование требований к кандидатам на вакансии. В). Выбор источников и путей. Г)Организация процесса привлечения и отбора.

II. Социализация, профориентация и трудовая адаптация. • Сущность социализации. • Сущность профориентации. . • Адаптация. Взаимосвязь профориентации и трудовой адаптации. • Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.

Адаптация. взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенном привыкании и приспособлении сотрудника к новым условиям труда.

III. Деловая оценка и аттестация персонала = управление эффективностью. 1. Определение деловой оценки (Д. О. ) и аттестации персонала. 2. Взаимосвязь Д. О. и кадровой политики. 3. Цели и задачи Д. О. и аттестации персонала. 4. Организация Д. О. и аттестации персонала.

Какова связь аттестации и управления эффективностью деятельности?

Технологии развития персонала. ОЦЕНКА 1. ОБУЧЕНИЕ 1. 1. Система непрерывного обучения 1. 2. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации • СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ 2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ 2. 1. Управление служебнопрофессиональным продвижением 2. 2. Управление кадровым резервом УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ

Обучение персонала это целенаправленный, организованный процесс, осуществляемый с целью овладения или совершенствования знаний, умений и навыков, необходимых персоналу, исходя из тактических и стратегических целей развития организации.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЕ Система непрерывно • Подготов го обучения ка, переподг • СОЦИАЛЬНОЕ отовка, РАЗВИТИЕ повышен УПРАВ Управление служебно. ЛЕНИЕ профессиональным продвижением КАРЬЕР ОЙ Управлени е кадровы УПРАВЛЕНИЕ м ИННОВАЦИЯМИ резервом

5. Система служебнопрофессионального продвижения совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации.

Схема процесса Управления служебно -профессиональным продвижением Обучение СТАЖИРОВКА ОЦЕНКА И ОТБОР Работа • Вертикальная и горизонтальная карьера

Разделения функций HR-менеджера и линейного руководителя

6. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 1. Составление прогноза предполагаемых изменений. 2. Оценка деловых и личных качеств. 3. Определение кандидатов в резерв. 4. Принятие решения о включении в резерв. 5. Разработка программы развития кадрового резерва. 6. Мониторинг и оценка работы с кадровым резервом.

Технологии УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ Мотивация и стимулирование Лидерство и власть Организационная культура Управление межличностными отношениями (ЭТИКА) Управление конфликтами и стрессами

2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ. 2. 1. МОТИВАЦИЯ как стратегия основана на долговременном воздействии на сотрудника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра в соответствии с заданными параметрами и развитие на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называется мотивированием. 2. 2. Стимулирование – это тактика решения проблемы, в основе которой лежит ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации САМОВЫРАЖЕНИЕ Уважения Социальные потребности (любви) Безопасности и защищенности _____________ Физиологические Пирамида Абрахама Маслоу: потребности

А. Маслоу К. Альдерфер Ф. Герцберг Д. Мак. Клеллан д Само выражения Роста Мотивирующи е факторы Достижения Потребность дистижения Уважения Роста Связи Признания Процесс работы Потребность властования Связи(+колле ктивная безопасность) Ответственнос ть Продвижение Потребность соучастия Безопасности Существовани и я защищенности Гигиенические факторы: Политики и управление Физиологичес кие Оплата труда Условия работы Социальные Существовани я

Виды профессиональной деятельности выпускника а)организационно-управленческая и экономическая; б)информационно-аналитическая; в) социально-психологическая; г) проектная.

• • • • а)организационно-управленческая и экономическая; разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; планирование кадровой работы и маркетинг персонала; обеспечение организации кадрами специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов, деятельность по их закреплению и рациональному использованию; участие в разработке стратегии профессионального развития персонала; организация и контроль подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и стажировки персонала; организация работы по оценке и управлению деловой карьерой, формированию резерва, аттестации персонала; мотивация и стимулирование труда персонала, в том числе оплата труда; участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности; участие в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организация работ с высвобождающимся персоналом; применение законов о труде, иных нормативно-правовых актов социально-трудовой сферы для решения правовых вопросов трудовых отношений; экономический анализ показателей по труду, в том числе затрат на персонал; оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом.

б)информационноаналитическая; • анализ рынка труда; • прогнозирование и определение потребности в персонале; • анализ кадрового потенциала организации, отдельного работника; • изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования; • анализ социальных процессов и отношений в организации; • анализ системы и процессов управления персоналом организации; • использование автоматизированных информационных технологий управления персоналом.

в) в социально-психологической деятельности: • осуществление социальной работы с персоналом; • участие в разработке и внедрении планов социального развития организации; • формирование трудового коллектива (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат); • управление этикой деловых отношений, конфликтами и стрессами; • предупреждение личной профессиональной деформации и профессионального выгорания.

г) в проектной деятельности: • применение современных методов управления персоналом; • участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в т. ч. в кризисных ситуациях); • участие в процессах планирования и оптимизации структуры персонала организации.

Выпускник должен обладать следующими компетенциями: 3. 1. Общекультурными (ОК): 24 3. 2. Профессиональными (ПК): 78

Задание • Выбрать из перечисленных компетенций компетенции , которые обеспечивают выполнение на профессиональном уровне функции: Планирования Найма Оценки Адаптации Обучения Мотивации Анализа труда

До свидания