Управление персоналом Что такое организация: это группа

Управление персоналом

Что такое организация: это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели/целей Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы Наличие по крайней мере одной общей цели Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели

Цель предприятия - это желаемое состояние, которого можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени Цели организации: • • • Финансовые Производственные Технологические Коммерческие HR Личные .

Цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов Технология Капитал Люди Материалы Информация

Взаимосвязанность внутренних переменных Технология Люди Цели Структура Задачи

Дерево целей организации Миссия организации Стратегические цели 2 1 1. 1 Тактические цели 1. 2 1. 1. 1 Задачи 3. 1 3. 2 3. 3 2. 1. 1 2. 1. 2 2. 1. 3 3. 1. 1 3. 3. 1 2. 2. 2 1. 1. 3 2. 2. 1 1. 1. 2 2. 1 3 3. 1. 2 3. 3. 3 2. 2. 3 3. 2. 1 3. 2. 2

Управление Комплектующие Товар Рынок Информация Деньги Предприятие Основные фонды Персонал Удовлетворенный клиент

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ • • • Управление производством Управление продажами Управление снабжением Управление экономикой Управление финансами Управление персоналом Управление безопасностью Управление информацией Управление качеством

Функции процесса управления • Планирование - определение целей организации и перечня действий для их достижения • Организация - упорядочение деятельности руководителя и его подчинённых, определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание • Мотивация - обеспечение заинтересованности сотрудников в успешной производительной работе • Контроль - процесс проверки и сопоставления фактических результатов с плановыми заданиями, принятыми целями

Функции управления и связующие процессы Планирование Организация Коммуникация Принятие решений Контроль Мотивация

Задачи в организации традиционно делятся на три категории: F работа с людьми F работа с предметами (машинами, сырьём, инструментами) F работа с информацией

Функции процесса управления персоналом: • Планирование численности персонала • Подбор и найм персонала • Кадровый учет (прием, увольнение, перемещения) • Адаптация, введение в должность • Оценка и аттестация • Обучение и развитие, в т. ч. кадровый резерв • Мотивация (материальная, нематериальная)

Управление персоналом: Принципы: 1. Клиентоориентированность (руководитель организации и сотрудники) 2. Гибкость 3. Динамичность 4. Развитие

Планирование численности персонала 1. 2. 3. • • • Направление деятельности организации Цели организации Планы организации Долгосрочный Среднесрочный Оперативный (краткосрочный) v Годовой план v Полугодовой план v Квартальный v Месячный 4. Технологии, которые применяют в организации 5. Оборудование, на котором работают (производственные мощности) 6. Требования к должности (портрет сотрудника, модель компетенций)

Модель компетенций (управленческий персонал) Компетенции – совокупность знаний, умений, навыков (профессиональная деятельность) способностей и личных качеств, которые способствуют качественному выполнению поставленных целей. Модель компетенций – успешная модель поведения сотрудников

Значимые компетенции (по опросам работодателей в регионах РФ) 17

Цель должности: • Для чего данная должность в компании? • Какой результат мы хотим получить от этого сотрудника в этой должности через месяц? квартал? год? • Как новый сотрудник может дополнить «улучшить» , повысить качество выполнения функций? 18

Слагаемые результата «хочет» – основа мотивации «может» – основа профессиональной пригодности личные способности нравится приобретенные навыки выгодно 19 ценно

Показатели эффективности деятельности специалиста/подразделения • • Объем Качество Себестоимость (стоимость процесса) Срок 20

1 ПРИНЦИП: Оценивается должность, а не сотрудник, ее занимающий Принципы оценки должности 2 ПРИНЦИП: Должность оценивается в том виде, в котором она существует в данный момент времени 3 ПРИНЦИП: Должность оценивается в контексте дерева должностей внутри соответствующего подразделения на предприятии 4 ПРИНЦИП: Должность оценивается независимо от существующего сегодня уровня оплаты труда сотрудника, который ее занимает 21 Директо р произво по дству

Подбор и найм • Определить кого подбираем • Какие цели, задачи и функции исполняет должность • Требования к должности (компетенции) • Мотивация должности • Ценности сотрудника 22

Каналы поиска • Что смотрит, где отдыхают, что читают (периодические издания) потенциальные кандидаты • Какие каналы наиболее востребованы 23

Формулирование объявления: • Какая мотивация должна быть у потенциального кандидата (в соответствии с мотивацией сотрудника на требуемую должность) • Требования к должности • Условия работы • Контактная информация 24

Методы отбора персонала: • Структурированное собеседование • Кейсовое интервью (дается сложная задача, которая может возникнуть на рабочем месте) • Собеседование по компетенциям • Тестирование (выявление способностей, сильных и слабых сторон) • Assesment – center • Сбор рекомендаций 25

Найм персонала: Руководитель подразделения совместно с сотрудником, отвечающим за подбор, проводят процедуру найма: 1. Рассказывают про организацию, должность, цели и задачи 2. Опираясь на мотивационные предпочтения, «показывают» карту роста и развития кандидата 26

Нужно знать: 1. Чем выше должность, тем больше собеседований 2. Испытательный срок требуется для адаптации сотрудника к компании и компании к сотруднику 3. Если сотрудник уволился на первом месяце испытательного срока – ошибку допустили на этапе формирования объявления 4. Если сотрудник уволился на втором месяце испытательного срока – ошибку допустили на этапе оценки и собеседований 5. Если сотрудник уволился на третьем месяце испытательного срока – ошибку допустили на этапе найма 27

Оценка сотрудника: 1. Периоды проведения оценки: • При приеме на работу (оценка компетенций) • На испытательном сроке • При проведении аттестации • После прохождения обучения • При перемещении на вышестоящую должность • Ежемесячная оценка результатов деятельности 2. Проводится процедура оценки в соответствии с внутренними стандартами предприятия (оценка деятельности) 3. Формализованные результаты оценки позволяют скорректировать программу обучения и развития сотрудника, принимать решения о повышении – увольнении, регулировать сумму и объем премиальной составляющей в заработной плате сотрудника. 28

Оценка сотрудника: Методы оценки: • При приеме на работу- собеседование по компетенциям, стрессовое интервью, кейсовое собеседование, выполнение проектной работы, тестирование • На испытательном сроке - задача, методы выполнения, результат, анализ сотрудником своих сильных и слабых сторон • После прохождения обучения – тестирование, реализация проекта в своем подразделении • При перемещении на вышестоящую должность – по результатам деятельности, интервью по компетенциям, тестирование • При перемещении в кадровый резерв предприятия – обучение, проектные работы, во время замещения вышестоящей должности • Ежемесячное подведение итогов по выполнению поставленных задач (обратная связь) 29

Адаптация и введение в должность: 1. Оценка возможностей, способностей и потенциала нового сотрудника, в т. ч. скорость выполнения заданий, умение задавать вопросы, скорость обучения, умение работать в коллективе 2. Демонстрация правил работы и корпоративной культуры 3. Демонстрация «нужности» нового сотрудника 30

Цели системы мотивации: • Закреплять и развивать ценные для предприятия результаты • Исключить «непроизводительный» и «дорогой» труд • Сбалансировать себестоимость результатов и их ценность для предприятия 31

Видение Миссия Стратегия Корпоративная культура Стиль управления Система мотивации Ненужное изъять! 32

Основной процесс мотивации Вознаграждение ие н де е ов П Побуждение (мотив) Потребность 33

Мотивация • Мотивация – процесс побуждения к чемулибо за счет использования стимулов • Стимул основан на неудовлетворенной потребности • Мотиватор – не реализованная до конца потребность, которую человек стремится реализовать 34

Направленность мотивации 35

Содержание процесса мотивации Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действие) Цель Результат удовлетворения потребностей 1. Удовлетворение 2. Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения 36

Одна из наиболее известных моделей мотивации принадлежит требующая полной отдачи работа возможность использовать творческий подход достижения на работе повышение квалификации в организации Абрахаму Маслоу (Maslow A. , 1943). сплоченная рабочая группа доброжелательность руководства профессиональные объединения обеспечение охраны здоровья и безопасности корпоративные льготы гарантия работы Реализация потенциала Самоуважение и признание другими общественное признание должностное звание престижная должность отдача от самой работы Социальные контакты Безопасность оплата рабочая обстановка Физиологические потребности 37

Двухфакторная модель Ф. Герцберга Мотиваторы • Достижения • Ответственность • Признание • Работа сама по себе • Повышение квалификации • Возможности творческого и делового роста Гигиенические факторы /Факторы, связанные с внешними условиями работы Стабилизаторы/ • Политика компании и методы управления • Непосредственное руководство • Условия труда • Зарплата • Отношения с коллегами и подчиненными • Статус/ Положение • Безопасность и гарантии 38

Классификация мотивов по Дугласу Мак-Грегору Дуглас Мак - Грегор достроил теорию Маслоу, добавив одну важную идею: предположения Грегор менеджеров о людях становятся самоисполняющимися предсказаниями. Согласно Мак-Грегору предсказаниями менеджеры делятся на две неравные группы: И СТОРОННИКИ ТЕОРИИ Х Убеждены в том, что подчиненные пассивны и ленивы, не имеют честолюбия, предпочитают быть ведомыми и сопротивляться изменениям ЖЕСТКИЙ ВАРИАНТ Принуждение, жесткий контроль, угрозы и наказания СЛЕДСТВИЕ Низкая продуктивность, антагонизм, воинственные объединения, тихий саботаж СТОРОННИКИ ТЕОРИИ Y Убеждены в том, что существенной задачей менеджмента является создание таких организационных условий, в которых люди могли бы добиваться своих целей, направляя свои усилия на благо организации МЯГКИЙ ВАРИАНТ Стремление избегать конфликтов и удовлетворять потребности всех СЛЕДСТВИЕ Поверхностная гармония с подводными течениями в виде апатии и безразличия 39

Теория справедливости Адамса говорит о том, что «…мотивированность сотрудника определяется не только самим фактором вознаграждения, достаточного для удовлетворения потребностей, но и от осознания СПРАВЕДЛИВОСТИ этого вознаграждения…» по сравнению: - с ожиданиями сотрудника - с обещаниями, данными сотруднику руководителем - с другими сотрудниками подразделения или предприятия - со сложностью работы - другими факторами, являющимися личными мотиваторами сотрудника 40

ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Мотиваторы — Мотиваторы факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения. Материальные мотиваторы • Деньги • Материальный стимул, зарплата • Возможность регулярно зарабатывать больше • • Нематериальные мотиваторы • Стабильность и определенность • Четкая цель • Межличностные отношения Прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда • Признание и статус Отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области. • Автономность, творчество и рост 41

Мотиваторы работника Автономность, творчество, рост Деньги Власть Достижения, результат Межличностные отношения Прочное положение Признание и статус 42

Основное правило мотивации: 43

Мотиваторы. Основные идеи • Комплекс мотиваторов у всех индивидуален • Только зная мотиваторы конкретного сотрудника или основные мотиваторы группы, можно строить систему мотивации • Мотиваторы и стимулы могут быть материальными и нематериальными • Один и тот же стимул может по-разному восприниматься разными людьми • Один и тот же стимул можно «подать» по-разному • Мотиваторы могут меняться как с течением жизни, так и в результате планомерного воздействия 44

Самодиагностика факторов мотивации Задание: 1. Отметьте по 10 бальной системе значимость каждого из факторов для Вашей мотивации на каждом векторе. 2. Соедините отметки так, чтобы наглядно проявился Ваш мотивационный профиль. 3. Проанализируйте и отметьте те мотиваторы, которые реально используются Вами на практике в работе с подчиненными. 4. Отметьте степень использования Вами каждого фактора мотивации подчиненных. 5. Постройте профиль Вашего стиля мотивации персонала. Хорошие отношения, коллектив Материальные стимулы, справедливость оплаты Результат. Понимание и четкость целей Самореализация, интерес Стабильность, определенность избегание неприятностей Ответственность, полномочия, самостоятельность Развитие, Признание, оценка труда Статус, почет профессиональный, карьерный рост 45

Нематериальная система мотивации 1. 2. 3. 4. Система управления предприятием Обучение и развитие Компенсации (ГСМ, телефон, оплата снимаемого жилья) ДМС, оплата отпуска (дополнительно), оплата отпуска для всей семьи, детей, дополнительный отпуск 5. Предоставление служебного автомобиля 6. Конкурс профессионального мастерства 7. Разработка и реализация рационализаторского предложения 8. Доска почета, грамоты и благодарственные письма (в т. ч. и родственникам сотрудника) 9. Знаки отличия, подарки на день рождения, на рождение детей, свадьбу 10. Информация о деятельности сотрудника в корпоративном издании 11. Представление к наградам 46

Составляющие Системы Оплаты Труда • Базовая часть • Переменная часть по основным измеримым результатам • Компенсация • Премия • Бонус 47

Базовая часть СОТ Определяется: – Должностным окладом (пропорционально отработанным дням) – Часовым тарифом (пропорционально отработанным часам) – Соглашением с Работодателем (пропорционально отработанным периодам) 48

Переменная часть Переменная (сдельная) часть определяется по итогам отработанного периода по измеримым (абсолютным) показателям пропорционально установленной шкале оценки – По выработке (объему произведенной продукции, по объему проданной продукции) – По установленным KPI (для ИТР и специалистов) 49

Компенсация – это предусмотренные Законодательством, отраслевым или личным соглашением работника с предприятием выплаты, не зависящие от объема и качества работы в текущем периоде. – – Районный коэффициент Больничные листы Мобильная связь И т. д. 50

Премия – это вознаграждение, определяемое в фиксированном или переменном размере за достижение определенных показателей в личной эффективности работника. – – – Рост производительности труда Повышение плановых показателей Уровень сдачи продукции Уровень технологической дисциплины Ритмичность выполнения заданий Согласно индикаторных KPI для специалистов 51

Бонус – вознаграждение, выплачиваемое по инициативе администрации предприятия по итогам финансового периода из прибыли, как оценка весомости личного вклада работника в успех предприятия. 52

Как нормировать труд специалистов? • Четко определить критерии качества и количества работы. • Для любой работы запрашивать план-график ее выполнения, сравнивать с предыдущими аналогичными работами – время должно быть меньше. • Разбивать работу на фрагменты согласно необходимой квалификации исполнителей. • Отслеживать план-график по результатам и вести статистику. • Установить системные нормативы для работ, в основе которых типовые задания. 53

Как нормировать труд специалистов? • Нормирование работы исполнителей - инструкция по выполнению – исполнение под контролем – установленная норма) • Обязательно вводить критерии качества выполнения!!! 54

«Подводные камни» • Специалист должен быть настроен и мотивирован на работу, иначе принесет больше вреда … • Специалиста почти невозможно проконтролировать, значит, и не нужно это делать. Надо создавать такое настроение, чтобы не исправить ошибку было недопустимо … • Специалисту нужно давать время думать, а времени всегда нет …. • Специалисту сложно переделывать, если его ошибки нет, а есть изменение позиции начальника … • Специалист обычно не говорит, что его что-то не устраивает. Просто перестает работать … 55

За что поощрять нельзя? • За самодеятельность в изменении процессов • За сверхурочные работы • За «проталкивание» не качественного, формального результата • За скрытую рационализацию • За увеличение результата при нарушение норм, стандартов и правил 56

За что нельзя взыскивать? • За нарушение стандартов, если сотрудник не был обучен и проинформирован • За недостаточный результат, если сотрудник не имеет возможности контролировать качество выполнения задания • За неисполнение, если его причина – организация работы подразделения • За остановку процесса, если сотрудник посчитал, что получение результата приведет к нарушению закона 57

За что нельзя взыскивать? • За выявленные и устраненные до этапа исполнения ошибки в регламенте, в процессе и нормативном документе • За опоздания на 5 минут к началу рабочего дня • За поиск оптимального решения (раздумья и просмотр информации) • За проведение уточняющих расчетов и опытных работ 58

За что нужно взыскивать? • За нарушения ТБ, ПБ, ЭБ и ОТ • За нарушения регламентов и нормативных документов • За самовольную остановку выполнения работы • За продолжение выполнения задания, после наложения запрета на выполнение вышестоящим руководителем 59

За что нужно взыскивать? • За не информирование о результатах работ и возможных отклонениях • За использование не проверенных данных при выполнении задачи • За рисование на «черновиках» без переноса решений в нормативную и регламентирующую документацию • За не оформленные решения, выдаваемые в смежные подразделения или коллеге, подчиненному • За игнорирование информации от клиентов, от руководителей о качестве выполнения работы 60

Аттестация: 1. 2. 3. 4. Формализованная процедура, проводится с периодичностью 1 раз в 3 года, или 1 раз в год после обучения по повышению квалификации Цель аттестации – присвоение категории, разряда, оценка соответствия занимаемой должности Рекомендуется проводить в сентябре месяце, т. к. перевод сотрудников на более высокую категорию, повлечет увеличение тарифных ставок, что приведет к увеличению ФОТ. Проведение аттестации в сентябре, позволит сформировать план по ФОТ на следующий год и ввести изменения в оплату труда сотрудника с января. Проводится в соответствии с ТК РФ и нормативными документами по отраслям 61

Обучение и развитие: Цели обучения – повышение компетенций и квалификации сотрудников предприятия для выполнения более сложных задач или для повышения качества выполняемой работы. Повышение лояльности и мотивации сотрудников Виды обучения: 1. Повышение квалификации (через специализированные курсы, внутренне обучение и наставничество) 2. Корпоративное обучение – цикл обучающих мероприятий с соблюдением уровня сотрудником и сложности выполнения задач 3. ТБ, охрана труда, пожарная безопасность и т. д. 62

Обучение и развитие: Цели развития – формирование кадрового резерва и команды профессионалов для решения сложных задач и повышение качества выполняемых функций и задач. Повышение мотивации сотрудников Виды развития: 1. Все виды обучения 2. Выполнение новых и сложных задач 3. Замещение вышестоящей должности 4. Самообразование и саморазвитие