Управление персоналом Цели системы мотивации Закреплять

Управление персоналом

Цели системы мотивации: • Закреплять и развивать ценные для предприятия результаты • Исключить «непроизводительный» и «дорогой» труд • Сбалансировать себестоимость результатов и их ценность для предприятия 2

Видение Миссия Стратегия Корпоративная культура Стиль управления Система мотивации Ненужное изъять! 3

Основной процесс мотивации Вознаграждение ие н де е ов П Побуждение (мотив) Потребность 4

Мотивация • Мотивация – процесс побуждения к чему-либо за счет использования стимулов • Стимул основан на неудовлетворенной потребности • Мотиватор – не реализованная до конца потребность, которую человек стремится реализовать 5

Основное правило мотивации: 6

При отсутствии стимулов • Естественное поведение, не вызванное стимулами – Подкрепление – Закрепление данного поведения • Естественное поведение, не вызванное стимулами – Отсутствие подкрепления – Закрепления поведения не происходит • Естественное поведение, не вызванное стимулами – Частичное подкрепление – Возможны разные варианты 7

При наличии стимулов • Поведение, вызванное стимулами – Подкрепление – Закрепление данного поведения • Поведение, вызванное стимулами – Отсутствие подкрепления – Разочарование • Поведение, вызванное стимулами – Частичное подкрепление – Возможны разные варианты 8

Мотиваторы. Основные идеи • Комплекс мотиваторов у всех индивидуален • Только зная мотиваторы конкретного сотрудника или основные мотиваторы группы, можно строить систему мотивации • Мотиваторы и стимулы могут быть материальными и нематериальными • Один и тот же стимул может по-разному восприниматься разными людьми • Один и тот же стимул можно «подать» по-разному • Мотиваторы могут меняться как с течением жизни, так и в результате планомерного воздействия 9

Теория Герцберга Гигиенические факторы l. Политика фирмы и администрации l. Условия работы l. Заработок l. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными l. Степень непосредственного контроля за работой Мотивации l. Успех l. Продвижение по службе l. Признание и одобрение результатов работы l. Высокая степень ответственности l. Возможность творческого и делового роста 10

Теория справедливости Адамса говорит о том, что «…мотивированность сотрудника определяется не только самим фактором вознаграждения, достаточного для удовлетворения потребностей, но и от осознания СПРАВЕДЛИВОСТИ этого вознаграждения…» по сравнению: - с ожиданиями сотрудника с обещаниями, данными сотруднику руководителем с другими сотрудниками подразделения или предприятия со сложностью работы другими факторами, являющимися личными мотиваторами сотрудника 11

Почему люди работают? (Д. Мак-Грегор) • Теория X: • Теория Y: • Люди не любят работать • • • Работа для людей так же естественна как игра и отдых Их надо заставлять • Внешний контроль и угроза наказания работника не являются необходимыми для достижения Их надо целей контролировать • Работники могут сами осуществлять руководство Им надо угрожать своей деятельностью и её контроль, принимать Они избегают на себя ответственность ответственности • Большинство работников использует воображение и изобретательность при решении рабочих проблем 12

Нематериальная система мотивации 1. 2. 3. 4. Система управления предприятием Обучение и развитие Компенсации (ГСМ, телефон, оплата снимаемого жилья) ДМС, оплата отпуска (дополнительно), оплата отпуска для всей семьи, детей, дополнительный отпуск 5. Предоставление служебного автомобиля 6. Конкурс профессионального мастерства 7. Разработка и реализация рационализаторского предложения 8. Доска почета, грамоты и благодарственные письма (в т. ч. и родственникам сотрудника) 9. Знаки отличия, подарки на день рождения, на рождение детей, свадьбу 10. Информация о деятельности сотрудника в корпоративном издании 11. Представление к наградам 13

Составляющие Системы Оплаты Труда • Базовая часть • Переменная часть по основным измеримым результатам • Компенсация • Премия • Бонус 14

Базовая часть СОТ Определяется: – Должностным окладом (пропорционально отработанным дням) – Часовым тарифом (пропорционально отработанным часам) – Соглашением с Работодателем (пропорционально отработанным периодам) 15

Переменная часть Переменная (сдельная) часть определяется по итогам отработанного периода по измеримым (абсолютным) показателям пропорционально установленной шкале оценки – По выработке (объему произведенной продукции, по объему проданной продукции) – По установленным KPI (для ИТР и специалистов) 16

Компенсация – это предусмотренные Законодательством, отраслевым или личным соглашением работника с предприятием выплаты, не зависящие от объема и качества работы в текущем периоде. – – Районный коэффициент Больничные листы Мобильная связь И т. д. 17

Премия – это вознаграждение, определяемое в фиксированном или переменном размере за достижение определенных показателей в личной эффективности работника. – – – Рост производительности труда Повышение плановых показателей Уровень сдачи продукции Уровень технологической дисциплины Ритмичность выполнения заданий Согласно индикаторных KPI для специалистов 18

Бонус – вознаграждение, выплачиваемое по инициативе администрации предприятия по итогам финансового периода из прибыли, как оценка весомости личного вклада работника в успех предприятия. 19

Как нормировать труд специалистов? • Четко определить критерии качества и количества работы. • Для любой работы запрашивать план-график ее выполнения, сравнивать с предыдущими аналогичными работами – время должно быть меньше. • Разбивать работу на фрагменты согласно необходимой квалификации исполнителей. • Отслеживать план-график по результатам и вести статистику. • Установить системные нормативы для работ, в основе которых типовые задания. 20

Как нормировать труд специалистов? • Нормирование работы исполнителей - инструкция по выполнению – исполнение под контролем – установленная норма) • Обязательно вводить критерии качества выполнения !!! 21

«Подводные камни» • Специалист должен быть настроен и мотивирован на работу, иначе принесет больше вреда … • Специалиста почти невозможно проконтролировать, значит, и не нужно это делать. Надо создавать такое настроение, чтобы не исправить ошибку было недопустимо … • Специалисту нужно давать время думать, а времени всегда нет …. • Специалисту сложно переделывать, если его ошибки нет, а есть изменение позиции начальника … • Специалист обычно не говорит, что его что-то не устраивает. Просто перестает работать … 22

За что поощрять нельзя? • За самодеятельность в изменении процессов • За сверхурочные работы • За «проталкивание» не качественного, формального результата • За скрытую рационализацию • За увеличение результата при нарушение норм, стандартов и правил 23

За что нельзя взыскивать? • За нарушение стандартов, если сотрудник не был обучен и проинформирован • За недостаточный результат, если сотрудник не имеет возможности контролировать качество выполнения задания • За неисполнение, если его причина – организация работы подразделения • За остановку процесса, если сотрудник посчитал, что получение результата приведет к нарушению закона 24

За что нельзя взыскивать? • За выявленные и устраненные до этапа исполнения ошибки в регламенте, в процессе и нормативном документе • За опоздания на 5 минут к началу рабочего дня • За поиск оптимального решения (раздумья и просмотр информации) • За проведение уточняющих расчетов и опытных работ 25

За что нужно взыскивать? • За нарушения ТБ, ПБ, ЭБ и ОТ • За нарушения регламентов и нормативных документов • За самовольную остановку выполнения работы • За продолжение выполнения задания, после наложения запрета на выполнение вышестоящим руководителем 26

За что нужно взыскивать? • За не информирование о результатах работ и возможных отклонениях • За использование не проверенных данных при выполнении задачи • За рисование на «черновиках» без переноса решений в нормативную и регламентирующую документацию • За не оформленные решения, выдаваемые в смежные подразделения или коллеге, подчиненному • За игнорирование информации от клиентов, от руководителей о качестве выполнения работы 27