Управление персоналом 1 Предмет изучения дисциплины ее

Управление персоналом

1. Предмет изучения дисциплины, ее основное содержание и взаимосвязь с другими дисциплинами

В условиях становления рыночной экономики возрастает роль человеческого фактора в производственной системе. Человек, его знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности – есть основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ организации ЦЕЛЬ учебного курса «Управление персоналом» как базовой дисциплины формирование видения целостной системы управления социально трудовыми отношениями в современной организации; ЗАДАЧИ: овладение методиками и технологиями планирования и реализации кадровой стратегии, мотивации трудовой деятельности; обучение и развитие персонала; регулирование конфликтов и трудовых споров

Взаимосвязь дисциплины «Управление персоналом» с другими дисциплинами Управление персоналом менеджмент социология философия психология история

ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ» ОРГАНИЗАЦИИ n n Персонал (лат. personalis — личный) — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

Второй важный признак персонала n — обладание определенными качественными характеристиками. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

n n деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой либо цели или задачи; а цели, задачи и содержания деятельности определяют требования к профессиональным и личностным качествам сотрудника.

психограмма ц П М ц д Сод-е профессиограмма Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а также обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. Именно поэтому очень важны не только профессиональные качества сотрудников, но и личностные

2. Сущность управления персоналом n Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом организации формировании системы управления персоналом; Планировании кадровой работы разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технология управления персоналом Функции: n n n n наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает n n информационное, техническое, нормативно методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки: n n n результативности труда руководителей и специалистов управления, деятельности подразделений системы управления организации, экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

3. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ Управление социально-трудовыми отношениями — важнейший элемент управления социальной сферой, охватывающий решение: n социально экономических и духовно нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы; n справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает; n совершенствования форм социального партнерства; n гуманизации труда; n профессиональной подготовки и повышения квалификации; мотивирования трудовой деятельности непосредственно в организациях; n воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе

Субъекты социально-трудовых отношений n органы государственной власти и местного самоуправления; n ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей; n профессиональные союзы и объединения наемных работников; n общественные организации и движения.

Государственное управление трудовыми ресурсами n n n n n – целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для управления трудовыми ресурсами в РФ сформирована система органов государственной власти и управления, в которую входят министерства и ведомства. Основные задачи этой системы: выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, социально трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы: планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; оплаты и мотивации труда; обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; регулирования занятости и миграции населения, организации труда, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда; проведения научных исследований и т. д.

4. ИНСТИТУТ ТРУДА n Министерства труда и социального развития — ведущий научно исследовательский институт, подведомственный Министерству труда и социального развития РФ, который проводит исследования и вырабатывает рекомендации для всех отраслей народного хозяйства, предприятий и учреждений в области: n нормирования оплаты труда и управления; нормирования труда в производственной и управленческой сферах; оплаты труда и занятости населения. n n Министерство труда и социального развития Научно исследовательский институт министерства труда и социального развития

Институт труда осуществляет следующие функции: n n n n n информационное обслуживание предприятий, служб занятости; анализ статистических показателей по труду; учебно методическая работа по организации обучения менеджеров; консультативная деятельность по реализации и внедрению передовых методов повышения производительности труда; издание информативных, методических и библиографических сборников по труду и кадрам; разработка классификации труда рабочих и служащих по профессиям (должностям) в зависимости от тяжести и напряженности труда; проведение социологических исследований по выявлению тенденций в социально экономическом положении семей различных типов и категорий; мониторинг изменения индекса стоимости потребительской корзины в расчете на одного жителя и заработной платы рабочих и служащих по народному хозяйству; ежемесячное исчисление стоимости потребительской корзины для индексации зарплаты на отдельных предприятиях и в организациях.

5. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ n Концепция управления персоналом — система теоретико методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основу концепции управления персоналом как системы теоретико методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его: мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует: n переоценки ценностей; n поворота сознания работающего к потребителю, прибыли, к проявлению инициативы; n перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса.

Сущность технократического подхода к управлению персоналом технократизм Ранний (до начала ХХ в) Классический (до 30 х гг. ХХ в) Гуманистиический (30 90 гг. ХХ в) Человек – придаток машины Человек равнозначен машине Люди, человеческие ресурсы, главный фактор эффективности компании Бережное использование техники. Эксплуатация духовных и физических сил работника Рационализация трудовых операций с учетом потребностей людей Отношение к людям как таковым, но игнорирование их индивидуальности

Сущность гуманистического подхода к управлению людьми Гуманистический подход Человек – самостоятельная ценность, социально культурный феномен, главный субъект организации Цели управления человеком Принципы управления человеком • Формирование системы ценностей; • Развитие личности работника • Обеспечение взаимной ответственности администрации и персонала • Формирование организационных ценностей и развитие культуры; • Разрушение барьеров между собственниками, работниками и менеджерами; • Создание благоприятного морально психологического климата • Вовлечение людей в творчество • Повышение самостоятельности исполнителей. • Обеспечение необходимой информацией; • Предоставление максимальной самостоятельности; • Создание творческой атмосферы; • Доброжелательное отношение; • Гуманизация условий трудовой деятельности; • Терпимость к ошибкам и инакомыслию

Национальные модели управления персоналом россия • Патернализм • Игнорирование потребностей персонала США • Краткосрочный наем на внешнем рынке • MIN обучение за счет фирмы Западная Европа • Социальное партнерство • Ориентация на продвижение своих сотрудников Япония • Комбинация пожизненного Найма и временной занятости • Инвестиции в развитие персонала и решение Социальных проблем • Незащищенность от произвола собственников и администрации • Преобладание денежных стимулов • Минимизация статусного разрыва между Руководителями и Подчиненными • Непрофессионализм работников кадровой сферы • Отбор кадров по профессиональным Критериям • Участие в прибыли • Постоянная ротация кадров • Незаинтересованность работников и руководителей в повышении квалификации • Преданность работника профессии, а не организации • Постоянное повышение квалификации • Групповые принципы продвижения • Помощь при увольнении • Обусловленность вознаграждения возрастом и стажем • Слабое специалистов извне • Создание благоприятных Условий труда. • Участие работников в управлении

Парадигма управления людьми в организации Парадигма Объект управления Управление кадрами (трудовыми ресурсами) Наем, повышение квалификации, первичное обучение, оценка перемещения, увольнение Управление персоналом Управление кадрами + формирование благоприятного морально психологического климата + налаживание социального партнерства Управление человеческими ресурсами Управление персоналом + развитие раблотников + управление межличностными отношениями Управление человеком в социально культурном контексте Управление человеческими ресурсами + управление командной работой

Структура системы управления персоналом Система управления персоналом (человеческими ресурсами) Блок 1 Управление кадрами Планирование потребности в кадрах, подбор и создание кадрового резерва, отбор и оценка; профессиональная адаптация; развитие и обучение; подготовка руководящих кадров; перемещение, увольнение. Блок 2 Социальное управление Создание благоприятных условий труда и отдыха, обеспечение Занятости, формирование благоприятного морально Психологического климата, приверженности компании. Стимулирование деловой и творческой активности, налаживание социального партнерства. Блок 3 Создание нормативов по труду Разработка положений, требований, паспортов рабочих мест, графиков работ, должностных инструкций, ставок оплаты труда, принципов премирования.

6. ПОНЯТИЕ И ВАРИАНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ n Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. n служба управления персоналом – совокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом.

n Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться в зависимости от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости работы службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

виды структурных связей системы управления: • линейная (непосредственное административное подчинение); • функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); • линейно функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

7. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЛЮДЕЙ . Концепции управления персоналом организацией включают: n разработку методологии управления персоналом; n формирование системы управления персоналом; n разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает: n n n формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает: n n n организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. взаимодействие руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.

факторы, оказывающие воздействие на людей в организации n n n Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют дей ствия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви димого принуждения. Третий — рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле продаже продукции и услуг, отношениях соб ственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реали зуются в отдельности.

8. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Принципы управления персоналом — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономичес ких законов, поэтому и сами являются объективными. Принципы управление персоналом: n научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; n отбора, подбора и расстановки кадров; n сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; n линейного, функционального и целевого управления; n контроля исполнения решений и др. n n Американские и японские корпорации широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненный найм; контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом n способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом Административные методы Экономические методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. отдельных работников, на использовании экономического механизма управления. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соцпотребности и т. п. ). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом