Управление персоналом

Управление персоналом организаций

Подсистемы организации Техническая Управление Административная деятельностью Человеческая Управление людьми

Управление деятельностью § планирование деятельности § постановка производственных задач § создание системы измерения производимой работы § контроль за выполнением заданий и др.

Управление людьми Включает : § обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива § кадровую политику § обучение § информирование § мотивацию работников и др.

Трудообеспеченность § определение потребности в кадрах § поиск и привлечение рабочей силы § необходимая ее подготовка § адаптация сотрудников в организации § создание условий для рационального использования § оценка эффективности использования и др.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов § смена состава работников под влиянием текучести кадров § естественный и непрерывный процесс квалификационного роста персонала § изменения мотивационных посылок в отношении к труду § естественное движение персонала и т. д.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами) Используемые понятия: § управление трудовыми ресурсами § управление трудом § управление кадрами § управление человеческими ресурсами § управление человеческим фактором § кадровая политика § кадровая работа и др.

Рersonnel administration – управление кадрами Включает: § набор § контроль § расстановка § подготовка § использование людских ресурсов предприятия § отношения между административным персоналом и подчиненными § "человеческие отношения «

Рersonnel management - руководство кадрами Включает: § подбор § подготовку § условия труда § оплату § вопросы техники безопасности § трудовые отношения § взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками и пр.

Рersonnel relations - управление кадрами Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т. д.

В практике управления до сих пор используются различные понятия рабочая сила трудовые ресурсы трудовой потенциал кадры персонал

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости" (К. Маркс, Ф. Энгельс).

Ø Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна Ø В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства

Понятие «трудовые ресурсы» : Впервые введено академиком С. Г. Струмилиным в 1922. и являлось планово- учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями

«Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве» (Е. В. Касимовский) При таком подходе трудовые ресурсы: Ø являются пассивными объектами управления Ø не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.

§ В 50 -е - 60 -е годы – появление нового понятия - «человеческий капитал» «Человеческий капитал» - комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг» (Г. Беккер) Затраты в индивида ( согласно данной теории ) представляют собой своего рода капитальные вложения, позволяющие ( индивиду, фирме, обществу) достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т. п. инвестиции в человеческий капитал

Затраты в ЧК в зависимости от субъектов инвестирования : Ø индивидуальные вложения направлены на получение определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание и пр. Ø семейные инвестиции затраты родителей на воспитание и обучение своих детей Øинвестиции фирм и организаций направлены на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников

Суть теории ЧК - исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении «инвентарной стоимости работника» Ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека Природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации

С 60 -х гг. стало активно использоваться - понятие «человеческий фактор» Ø Человеческий фактор «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества» ( Т. И. Заславская ) Понятие «человеческий фактор» характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом и по сравнению с понятием «человеческий капитал» более современно

На базе понятия «трудовые ресурсы» в 80 -х гг. ХХ столетия в экономической литературе появилось понятие «трудовой потенциал» - характеризующее: Ø не только возможности человека Ø но и наличие у индивида определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости Появление понятия позволило - учесть возможности повышения продуктивности труда, его качества за счет разных факторов, а также труд людей, что не являются трудовыми ресурсами, но работают Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации

С середины 1980 -х годов используется термин «человеческие ресурсы» «Ресурсы» (фр. ) - в переводе означает запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода Под экономическими ресурсами в экономической науке понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ: природные, трудовые, финансовые, информационные

Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами Общие свойства ресурсов: Шограниченность их количества Шресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата Шресурсы изнашиваются и поэтому нуждаются в расходах на «ремонт» , обновление, развитие

Специфические (отличительные) особенности человеческих ресурсов: Ø люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально Ø продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов Ø в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации Ø личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации Ø воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т. к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий Ø человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов

В последние годы все чаще используются понятия «кадры» и «персонал» § Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников § Категория «кадры» характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации § Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме

В управленческой науке персонал характеризуется как социально- экономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально- экономической системе В зарубежной практике термин «персонал» используется по отношению к небольшим фирмам не более 100 чел.

Методология управления персоналом Концепция управления персоналом система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций, включающая в себя: Ø разработку методологии управления Ø формирование системы управления Ø разработку технологии управления

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

Технология управления Система управления персоналом формирование целей, организация найма, отбора, функций, приема персонала, его организационной деловой оценки, структуры управления профориентации и персоналом, адаптации, обучение, вертикальных и управление его деловой горизонтальных карьерой, мотивация и функциональных организация труда, взаимосвязей управление руководителей и конфликтами и специалистов в процессе стрессами, обеспечение обоснования, выработки, социального развития принятия и реализации организации, управленческих высвобождение решений персонала и пр.

Основу концепции управления персоналом в организации составляют роль личности работника Знание мотивационных установок индивида Умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации

Факторы, воздействующие на людей в организации А. Иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти - подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ Б. Культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности С. Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле -продаже продукции и услуг, отношениях собственности

Ø При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти Ø Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции Ø Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку Ø Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации

Понятие «персонал» и его структура Ø К персоналу относят - всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда Ø Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное определение Ø В дальнейшем будем пользоваться термином "персонал", используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике Ø

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма В таких отношениях могут состоять: Ø наемные работники Ø физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом

Классификация персонала предприятия группировка персонала предприятия для: Ø организации учета труда Ø выработки и заработной платы Øсоставления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера

Персонал предприятия как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы, в соответствии с чем в функции управления персоналом можно выделить три составляющие: Ø Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) - предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида Ø Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений; Ø Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне.

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив. Объект управления персоналом имеет ряд особенностей Ø саморазвитие Ø старение и естественное выбытие Ø отсутствие возможности "складирования" Ø образование не достигает точки насыщения Ø наличие внутренних мотиваций Ø сочетание формальных и неформальных отношений

Ø Объекты системы находятся в постоянной связи другом Ø В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами: Ø переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие Ø рост квалификации, должностной рост работников Ø совершенствование организационной структуры Ø улучшение психологического климата в коллективе и пр.

Главная цель включения человека в состав персонала организации использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата

ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДХОДОВ К ПОНЯТИЮ «ПЕРСОНАЛ» Персонал Издержки Ресурс Принуждение Зависимый Целесообразность Автономный Минимизация Негибкий Оптимизация Гибкий Краткосрочное Длительное Количество Качество планирование Средства + Результаты Результаты

Базовые элементы управления персоналом

Взаимосвязь УП со стратегией развития предприятия Сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно- хозяйственная система может : Ø либо увеличивать человеческие ресурсы - экстенсивный путь Ø либо сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части - интенсивный путь

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии § Развитие персонала - важнейшая функция, в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве § Главное внимание - стратегическим аспектам трудообеспеченности предприятий § Важность оценки целесообразности инвестиций в персонал § Социальное развитие кадров

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Институциональный Функциональный Организационный Смешанный Управление персоналом Разнообразная Особый вид Комплекс Единство деятельность различных деятельности, взаимосвязанных субъекта и объекта субъектов, целостная экономических, управления, которое направленная на система, организационных и достигается в реализацию целей имеющая свое социально- результате не только стратегического и специфическое психологических саморегулирования тактического развития содержание методов в сложных предприятия и социальных работников системах

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организационно- экономический Основные Технико- аспекты экономический управления Правовой персоналом Социально- психологический

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на : обеспечение рост обеспечение высокой постоянного эффективности социальной повышения производительности эффективности конкурентоспособност труда и качества функционирования и предприятия в работы коллектива рыночных условиях

ЭЛЕМЕНТЫ СУЧР(СУП) Планирование, прогнозирование и Юридические маркетинг персонала Оформление услуги и учет кадров Анализ и Развитие развитие социальной средств инфраструктуры СУЧР стимулировани (СУП) труда Трудовые отношения Условия труда Разработка Развитие организационных персонала структур управления

ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ привлечение стимулирование вознаграждение социальное использование Интегральный обеспечение показатель, включает в себя развитие увольнение расходы на персонала организацию и улучшение условий труда

Подходы к управлению персоналом А) Технократический подход : v подчиненность интересам производства v численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т. д. v управление кадрами поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально- квалификационными характеристиками их расстановке

Гуманистический подход : Шсоздание условий позволяющих , снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и коллектива Ø функционирование производства, его результативность зависят от : - уровня мотивации работников - степени учета их интересов и т. д. - содержательности труда - условий труда - реализации личностных устремлений человека и т. д.

Основные концепции «Управления персоналом» § использование научного анализа для определения способов выполнения задач § отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы § обеспечение соответствующего обучения работников § систематическое и оптимальное использование материального и морального стимулирования и др.

Поведенческая концепция: (школа «человеческих отношений» Э. Мэйо § использование различных методов мотивации § управление по целям § обогащение труда § участие работников в управлении (партисипативное управление)

Новые модели управления предусматривают: v создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования v использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений v формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы v гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов « для повышения творческой и организаторской активности персонала v формирование гуманизированной организационной культуры

Основными факторами мотивации к труду являются: § признание в труде § достижения в труде § содержание труда § ответственность и самостоятельность § возможность профессионального продвижения; § возможность развития личности работника § гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т. п.

Основополагающие принципы концепции качества трудовой жизни: § надлежащее справедливое вознаграждение за труд § безопасные и здоровые условия труда § возможность использования и развития способностей, удовлетворение потребности в самореализации и самовыражении § возможность профессионального роста и уверенность в будущем § хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе § правовая защищенность работника на предприятии § достойное место работы § общественная полезность работы

Сущность управления персоналом § Объект управления - отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив § Совокупность работников - может включать как весь персонал предприятия , так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады) § Отличительная особенность группы - состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив

Сущность управления Субъектами управления персоналом выступают: Ø группы специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы Ø руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным

Сущность управления персоналом состоит в системном, планомерно организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия создании условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего, развития занятых на нем работников

Содержание управления персоналом составляют: Øопределение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия Øформирование численного и качественного состава кадров Ø кадровая политика Ø система общей и профессиональной подготовки кадров Ø адаптация работников на предприятии оплата и стимулирование труда Ø система материальной и моральной заинтересованности Øоценка деятельности и аттестация кадров Ø система развития кадров

Содержание управления персоналом составляют v обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры v межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями v деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника

Цели управления персоналом предприятия vповышение конкурентоспособности предприятия vповышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли vобеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Задачи управления персоналом v обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации v достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала v полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом

Задачи управления персоналом v обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству v закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)

Задачи управления персоналом § согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); § повышение эффективности управления персоналом; § достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Задачи управления персоналом § обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении: - содержания труда, - условий труда, - вида занятости, - возможности профессионально- квалификационного и должностного продвижения.

Цели регулирования - обеспечение, поддержание, предупреждение ……… § Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи имеющую свою внутреннюю структуру

Внутренняя структура персонала: Работники различаются по следующим факторам : § выполняемым функциям § категориям и профессиям § демографическим характеристикам (пол, возраст) § экономическим характеристикам(стаж, подготовка, мотивация) § социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. факторам.

Управление персоналом § В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии: - с развитием внешнего окружения, - внутренних противоречий; - задач предприятия (организации).

Управление по отношению к персоналу предприятия означает: § разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве

Управление персоналом предполагает воздействие как на процесс производства, так и на рабочую силу целью обеспечить требуемое соответствие В связи с чем управление идет по следующим направлениям: § изменение численности работников и форм ее занятости § изменение структуры персонала § изменение мотивации персонала и т. д.

Методы воздействия: § подбор § найм § требования при найме § обучение и продвижение § оценка труда § мотивация и стимулирование труда

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени § Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Принципы- устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. § Методы - способы реализации принципов. § Принципы, в общем виде , представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом: § многообразны § носят многоуровневый характер : общие, частные, специальные, отдельные) § распространяются на разные сферы деятельности: управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ § Общие принципы: : - научность - плановость - комплексность (системность) - непрерывность - нормативность - экономичность - заинтересованность - ответственность и т. п. §

ЧАСТНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ v соответствие функций управления целям производства v индивидуализация работы с кадрами v демократизация работы с кадрами v информатизация кадровой работы v подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов: § научности § демократического централизма § плановости § первого лица § единства распорядительства § отбора, подбора и расстановки кадров § сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации § линейного, функционального и целевого управления § контроля исполнения решений и др.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом: § ориентация на стратегический подход к управлению персоналом § подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации § экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов § социальное партнерство и демократизация управления § обогащение труда и повышение качества трудовой жизни § непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов § профессионализация управления персоналом

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: § Административные § Экономические § Социально-психологические Группа административных методов - базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия

Общие - широко применяемые в управлении объектами :

Организационное воздействие включает в себя: § организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания) § организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т. д. ) § организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т. д. ).

§ Акты организационного нормирования и организационно- методического инструктирования являются нормативными § Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера, которые издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям § Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений § Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу § Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей

§ Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации § Роль экономических методов в УП заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата § Важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников

Основными мотивационным факторами является: - заработная плата - система выплат, надбавок, льгот и т. д. , предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников - элементы социального обеспечения сотрудников (оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т. д. ) Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости, т. е. инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде

§ Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива § Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести: § минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т. д. ) § управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата § формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника

Социологические методы позволяют: § установить назначение и место сотрудников в коллективе § выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности § обеспечить эффективные коммуникации и разрешить производственные конфликты § Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения § Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т. д.

Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета) По этому признаку выделяются методы: § обеспечения организации персоналом § оценки персонала § организации оплаты труда § управления карьерой § профессионального обучения § управления дисциплинарными отношениями § обеспечения безопасных условий труда

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру § Организационная структура- это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления § Функциональная структура - отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями § Ролевая структура - определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом § Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др. ) § Штатная структура - определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает § охват всего кадрового состава предприятия § увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом § анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом изменений внешней и внутренней среды

Базовые элементы управления персоналом"

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Первый этап: § построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации § обеспечение их наименьшей противоречивости § выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы)

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Второй этап - построение организационной структуры службы управления персоналом: § выявление структурных звеньев службы § формулирование их целевых задач и функций § построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления § вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия

Формирование системы управления персоналом Третий этап: § В зависимости от организационно- структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений : - содержание - пути движения - носители информации

Процесс управления персоналом: § планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления § организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т. д.

Процесс управления персоналом: § регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т. д. § контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т. д. § учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам

Управление - как процесс принятия решений совокупность последовательно выполняемых работ Изучение ситуации Принятие решения Контроль за исполнением Оценка результатов Корректировка задач управления

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Эффективное управление требует: v знания механизма функционирования изучаемого процесса v всей системы факторов, вызывающих его изменение v средства воздействия на факторы Элементы технологии: v механизм функционирования системы управления персоналом v инструменты воздействия на работника v технология работы с кадрами