Управление мотивационным процессом Мотивация это процесс

Управление мотивационным процессом

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции мотивации. 1. Концепция кнута и пряника. 2. Концепция Тейлора (Смита) 3. Концепция человеческих отношений 4. Психологические теории мотивации.

Потребности и мотивационное поведение. Потребность – чувство ощущаемое человеком при нехватке чего-либо. Первичные потребности – физиологические (врожденные) (есть, спать…. ) Вторичные потребности – психологические (приобретаются с опытом)

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (1908 -1970)

5 категорий потребностей по Маслоу Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т. п. ). Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т. п. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т. п. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Пирамида Маслоу

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак. Клелланда (1917 -1998)

Потребность во власти (лидерстве). Выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивация на основании потребности в причастности подразумевает привлечение людей к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1923 -2000)

Группа факторов Факторы Заработок, условия труда, Гигиенические (связанные с отношения с другими условиями работы) работниками, деятельность администрации Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством) Ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность Влияние на деятельность людей Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Теория «Z» Уильяма Оучи (1943)

Принципы Теории Z - групповое принятие решений; - каждый несет ответственность за результат своего труда; - неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов; - медленное продвижение по карьерной лестнице; - служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста; - руководство должно заботиться о своих работниках; - именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.

Преимущества теории «Z» : 1. Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и раскрепощению инициативы сотрудника. 2. Руководители постоянно бывают на производстве, общаются с подчиненными. 3. Медленное продвижение по службе, благодаря чему руководство может точнее оценить способности работников. 4. Обучение без отрыва от места работы. 5. Возможность постоянного повышения квалификации.

Недостатки теории «Z» : 1. В организацию, использующую такую теорию, обычно стремятся нанимать сотрудников себе подобных. 2. Применение патриархальных ценностей и традиций. 3. Не всех может устраивать медленное повышение по карьерной лестнице.

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания Виктора Врума (1932 )

Ожидания – это оценка личностью вероятности определенного события. Взаимосвязи оцениваемые при анализе мотивации к труду: ЗАТРАТЫ ТРУДА – РЕЗУЛЬТАТ; РЕЗУЛЬТАТ- ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ; ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – ВАЛЕНТНОСТЬ.

Ожидания в отношении затрат труда и результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Отсутствие взаимосвязи происходит : 1. Из-за неправильной самооценки работника, плохой подготовки или неправильного обучения. 2. От того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидание в отношении результатов и вознаграждений - есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ожидания в отношении вознаграждения и валентности - реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория постановки целей Эдвина Лока (1938)

Теория постановки целей - поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. Характеристики целей: 1. Сложность (отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения) 2. Специфичность (отражает ее количественную ясность, точность и определенность. ) 3. Приемлемость (отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. ) 4. Приверженность целям (отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для их достижения. )

Теория справедливости Джона Стейси Адамса По теории справедливости работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают собственные усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях.