Управление мотивацией персонала Управление мотивацией персонала процесс

Управление мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Мотивация Внутренняя Положительная Внешняя (стимулирование) Отрицательная

Мотивационный комплекс Внутренняя мотивация ВМ Внешняя положител ьная ВПМ Внешняя отрицатель ная ВОМ

Мотивационный комплекс (диагностика) Шкала 1 2 3 в очень в достаточно незначительно й мере 4 5 в небольшой, но и в немаленькой мере в достаточно большой мере в очень большой мере Утверждения: 1. 2. 3. 4. 5. Денежный заработок Стремление к продвижению по работе Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Мотивационный комплекс (диагностика) Результаты: ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2 ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п. 5)/3 ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Теории мотивации Содержательные 1. Иерархия потребностей Маслоу 2. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. 3. Теория X и У Мак. Грегора 4. Теория потребностей Мак. Клелланда Процессуальные 1. Теория ожиданий Врума 2. Теория справедливости Адамса 3. Теория Портера-Лоулера

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу 1. Потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры 3. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга 1. Гигиенические факторы, факторы поддержки носят превентивный характер и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. 2. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. 3. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей).

Теория X и У Мак. Грегора 1. Некоторые не любят работать «от рождения» , поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением (теория X). 2. Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде — правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y)

Теория ожиданий Врума

Теория справедливости Адамса Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдача — выход» , которое получает работник (вознаграждение), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным у других работников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения.

Способы стимулирования персонала Материальная денежная форма Материальная неденежная форма НЕматериальная форма

Варианты стимулирования персонала 1. 2. 3. 4. Наказание как средство мотивации работников Денежные выплаты за выполнение поставленных целей Материальная поддержка Участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям) 5. Обеспечение персонала комфортной работой 6. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя 7. Социальная поддержка 8. Возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице 9. Соревнования 10. Обучение за счет компании 11. Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы. 12. Дистанционное присутствие на рабочем месте

Нетипичные формы стимулирования 1. Фильмы о сотрудниках, рассказывающие историю работы, результаты 2. Ужин с директором для лучших рядовых сотрудников 3. Помощь при переезде в случае смены места жительства 4. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, премия за «неболение» 5. Неформальный подход к организации рабочих мест 6. Отгулы по причине разбитого сердца и полудневные выходные в дни распродаж 7. Возможность послать цветы любимой девушке за счет компании 8. Фитнес-центр на территории офиса 9. «Короткие» пятницы 10. Комната для дневного отдыха 11. Закуски и напитки, доступные в офисе в течение дня 12. Детский сад на территории офиса

Основные признаки эффективности системы стимулирования персонала Признаки эффективной системы стимулирования Признаки неэффективной системы стимулирования 1. Стабильные результаты труда 1. Низкие или сильно колеблющиеся результаты труда 2. Регулярное выполнение стоящих задач 2. Периодическое невыполнение задач 3. Низкая текучесть персонала 3. Высокая текучесть персонала, где большую часть занимают сотрудники, увольняющиеся по собственному желанию 4. Готовность сотрудников прийти на помощь коллегам и руководству компании 4. Равнодушное отношение к работе, отсутствие помощи 5. Энергичные сотрудники, готовые участвовать в изменениях 5. Сопротивление переменам и постоянное наличие жалоб и угрозы ухода

Демотивация персонала

Демотивация персонала «расхолаживание, отстраненность, внутренний саботаж, ежедневная тайная итальянская забастовка, наличие без присутствия, изображение без содержания, самосовершенствующееся корпоративное ИБД (Имитация Бурной Деятельности)» А. Успенская, бизнес-советник

Причины демотивации - неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; - игнорирование идей и инициативы; - отсутствие чувства причастности к компании; - отсутствие ощущения достижения цели, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; - отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; - отсутствие изменений в статусе сотрудника; - акцент только на материальные стимулы.

Этапы демотивации персонала (модель M. Майера) • 1 шаг (Растерянность) – сотрудники перестают понимать, что нужно делать и почему работа не ладится, но они еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность труда, так как они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы • 2 шаг (Раздражение) – поведение сотрудников носит несколько демонстративный характер, при непосредственном общении с руководством склонны либо нарочито замыкаться в себе, либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Вместе с тем, качество работы пока остается вполне удовлетворительным. Реакции сотрудников на управленческие воздействия становятся все более импульсивными • 3 шаг (Подсознательные надежды) – сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел

Этапы демотивации персонала (модель M. Майера) • 4 шаг (Разочарование) – производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: пока сотрудники выполняют все свои обязанности, но инициативы больше не проявляют. Своего рода «поворотный пункт» , когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятой стадии • 5 шаг (Потеря готовности к сотрудничеству) – попытка сотрудников подчеркнуть словами или поступками, что «эта работа – не мое дело» , они пытаются максимально сузить границы своих обязанностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая работой, деформируется система моральных ценностей, которой человек придерживался ранее • 6 шаг (Заключительный) – окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к принудительной

Что поможет предотвратить демотивацию?