Управление конфликтом План 1 2 3 4 5

Управление конфликтом План 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Понятие управления конфликтом, концепции и факторы управляемости и неуправляемости конфликтов. Цели, модель и направления деятельности по управлению конфликтом. Общие направления и компоненты деятельности по управлению конфликтом Симптоматика и диагностика конфликта Прогнозирование и профилактика конфликта Ослабление конфликта Предупреждение конфликта. Баланс сторон Урегулирование, разрешение и завершение конфликта Оптимальный компромисс как результат управления конфликтом

Теоретики управления конфликтом в конфликтологии Мортон Дойч (1920 г. р. ) – один из ведущих исследователей проблем конфликтов (в 2006 вышла его очередная работа), учился в Пенсильванском университете, затем под руководством Курта Левина в Массачусетском технологическом институте, по окончании которого в 1948 году получил степень доктора философии. В 1986 году Мортон Дойч основал Международный центр сотрудничества и разрешения конфликтов при Колумбийском университете (англ. International Center for Cooperation and Conflict Resolution, сокр. — англ. ICCCR). Официальный сайт Международного центра сотрудничества и разрешения конфликтов (англ. ): Режим доступа: http: //www. tc. columbia. edu/icccr/ 2

Теоретики управления конфликтом в конфликтологии Мортон Дойч – основатель теоретико-игрового подхода к изучению конфликтов. Дойч установил, что обычно - установка на взаимодействие порождает сотрудничество, которое способствует конструктивному решению конфликта, тогда как - установка на соревновательность делает конфликт разрушительным. Эта информация оказалась полезной для многих практиков — специалистов по семейным, трудовым, международными конфликтам. Ральф Густав Дарендорф (нем. Ralf Gustav Dahrendorf; род. 1 мая 1929, Гамбург, Веймарская республика — умер 17 июня 2009, Кёльн, ФРГ) — англо-германский социолог, философ, политолог и общественный деятель. Экс-председатель Немецкого Социологического Общества, член немецкого бундестага, парламентский государственный секретарь министерства иностранных дел, член Европейской Комиссии, директор лондонской школы экономики и политических наук. Один из основателей университета Констанц и экс-член британской палаты лордов. 3

Понятие управления конфликтом, концепции и факторы управляемости и неуправляемости конфликтов. 1. Управляемость конфликта Существует две точки зрения на возможность управления конфликтом, две концепции управляемости конфликта: 1. Большинство авторов считают любое сознательное воздействие в ответ на протекание конфликта управлением конфликтом. В более узком смысле здесь можно говорить и о стремлении к разрешению конфликтов 2. Часть авторов утверждает объективную неуправляемость конфликта (Л. Гринхелг, Л. Крисберг, С. Хилл, В. Ури, Б. Л. Ерёмин). По их мнению создание системы разрешения конфликта похоже на создание системы контролирования дождей. (Как и ливень, конфликт неизбежен). Кроме того, эта деятельность не всегда возможна, иногда достаточно завершить конфликт на каком-то этапе. 4

Факторы неуправляемости конфликта Л. Гринхелг и Л. Крисберг разработали факторы неуправляемости конфликта. Факторы неуправляемости по Л. Гринхелгу: 1. одна или обе стороны могут желать продолжения конфликта; 2. эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие невозможно; 3. конфликт есть верхушка айсберга, и его разрешение не имеет значительного влияния на глубокие антагонистические корни. Факторы неуправляемости по Л. Крисбергу: 1. участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу; 2. различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего; 3. институциализация конфликта, которая его определенным образом консервирует. 5

Факторы управляемости конфликта Мортон Дойч и Ральф Дарендорф выделяют 4 фактора управляемости конфликта: 1. манифестация конфликта - признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции; 2. организация конфликтных групп с целью манифестации конфликта; 3. направленность работы на регулирование проявлений конфликта и отказ от бесполезных попыток устранения причин; 4. согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что и делает возможной коммуникацию между ними и построение договоренностей. 6

Деятельность по управлению конфликтами: 1. Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. 2. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия с целью снижения остроты, последующей минимизации конфликта и его разрешения. 7

Модель процесса управляемого конфликта Переход с помощью управления конфликтом Управленческая ситуация Дисфункциональ ные последствия Возможность обострения и эскалации Источник конфликта Реакция на ситуацию Выбор: Новая управленческая ситуация Функциональные последствия Управление конфликтом 8

Общие условия продуктивности деятельности по управлению организационным конфликтом: 1. В ценностях и целях организационного менеджмента присутствуют установки использования конфликтных ситуаций на благо организации; 2. Статус, сила влияния и роль лица, управляющего конфликтом достаточно высок; 3. Лицо, управляющее конфликтом, владеет профессиональными знаниями и умениями в области трудового конфликта (организационного); 4. Используются все средства управления (формальные, неформальные, прямые, манипулятивные); 5. Стратегия и тактики управления конфликтом направлены на достижение оптимального компромисса сторон. Характер управления конфликтом n Формальное управление конфликтом – осуществляет лицо, имеющее нормативный должностной статус и возможности организационных (административных) воздействий на участников (может само быть участником). Неформальное управление конфликтом осуществляет лицо без нормативного статуса, но обладающее признанным авторитетом для участников в разрешении проблем данного содержания. n 9

Варианты развития событий управления конфликтом 10

ПРАВИЛО продуктивного разрешения организационного конфликта Менеджер должен использовать конфликт : А) с пользой для организации и Б) с учетом позитивных и негативных последствий Для этого менеджер должен : знать: n каковы перспективы организации, в чем состоят ее интересы, n источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, их роль в жизнедеятельности социальной группы (коллектива), отдельного человека и общества в целом n интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, n основные модели и функции конфликтов, многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования (управления). n уметь: n Прогнозировать последствия и рассчитывать риски конфликта для обеих сторон и для организации; n Моделировать и разыгрывать стратегии конфликтов, приносящие максимальный эффект организации и сторонам, используя компромиссные решения. 11

Общие направления деятельности по управлению конфликтом Управление конфликтом как целенаправленная деятельность осуществляется в следующих направлениях: 1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию конфликтных ситуаций неконфликтными способами. 2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций. 3. Устранение социально-психологических причин конфликтов. 4. Блокирование и помощь в преодолении личностных причин возникновения конфликтов. 12

Общие компоненты деятельности по управлению конфликтом Управление конфликтом включает: 1. симптоматику, 2. диагностику, 3. прогнозирование, 4. профилактику, 5. предупреждение, 6. ослабление, 7. урегулирование, 8. разрешение. Управляющие воздействия включают: 1. пресечение, 2. гашение, 3. преодоление, 4. устранение конфликта. Правила управления: 1. Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. 2. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия нужны, чтобы разрешить ее. Эти условия обеспечиваются прогнозированием. 13

Симптоматика и диагностика конфликта Симптоматика конфликта (от греч. symptoma – совпадение, признак) – деятельность по своевременному выявлению признаков (симптомов) зарождающегося конфликта с целью принятия мер по его предотвращению. Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. Словарь конфликтолога, 2009 г. Диагностика конфликта включает: а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т. п. ), б) определение уровня развития конфликта; в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной), г) измерение интенсивности, д) определение сферы распространенности. Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта – содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и как процесс. 14

Прогнозирование и профилактика конфликтов Прогнозирование конфликтов - обоснованное предположение об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Прогноз основывается: n на научных исследованиях конфликтов, n на практической деятельности по симптоматике и n на диагностике назревающих социальных противоречий. Прогноз развития трудной ситуации взаимодействия значительно снижает величину этой неопределенности и повышает вероятность оптимального разрешения противоречия. Профилактика конфликтов - такая организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. n Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. 15

Основы прогнозирования конфликтов 1. Выявление симптомов – некоторых фактов и событий, которые в своей совокупности не дают основание сделать определенные выводы, но настораживают и побуждают к активности по поиску дополнительной информации. 2. Поиск и анализ информации – сбор и обработка различных фактов, дающих основание сделать определенный вывод (диагностика) и принять решение относительно предмета беспокойства. 3. Моделирование (собственно прогноз)- возможных вариантов развития событий и действий субъектов-участников настораживающих ситуаций; · альтернатив своих действий; · последствий развития ситуации и своих действий. Факторы, влияющие на способность прогнозирования: Внутриличностные факторы Внешние факторы Знания Навыки Отношения Аналитические способности Опыт Доступность необходимой информации Достоверность информации Характерологические черты Привычки Условные рефлексы Наличие времени для осмысления фактов и принятия решения Наличие / отсутствие сильнодействующих источников дезинформации 16

Смягчение (ослабление) конфликта Ослабление конфликта: 1. это стадия конфликта, которая может (но не обязательно) предшествовать его разрешению, когда одна или все стороны устали от конфликта или действуют другие, стратегические обстоятельства (также: timing, interruption, exhaustion). 2. это управляющее воздействие на конфликт, которое состоит в переходе от эскалации к поиску возможных вариантов решения. Ослабление конфликта осуществляется на этапе конфликтного взаимодействия и создает предпосылки для урегулирования конфликта. Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. Словарь конфликтолога, 2009 г. 17

Предупреждение организационного конфликта Предупреждение конфликта – мероприятия, проводимые в организации заблаговременно с целью оказания корректирующего воздействия на события организационного будущего. Мероприятия по предупреждению орг. конфликта составляют организационно -управленческие условия предупреждения конфликтов Мероприятия по предупреждению орг. конфликта проводятся в следующих направлениях: 1. Поддержание системы организации деятельности и профессиональной компетенции работников в состоянии нормы. 2. Устранение социально-психологических причин конфликтов 3. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций 18

Мероприятия по предупреждению организационных конфликтов: 1. Поддержание системы организации деятельности и профессиональной компетенции работников. Руководитель планирует и организует мероприятия в следующих направлениях: 1. структурно-организационные условия - периодическое приведение структуры, как организации, так и социальной группы, в соответствие с решаемыми задачами. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации; 2. функционально-организационные условия — оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками; 3. личностно-функциональные условия — учет соответствия работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность. Несоответствие должности по профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам создает предпосылки для возникновения конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами; 4. ситуативно-управленческие условия — принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности работников, особенно подчиненных. Некомпетентность в этих вопросах провоцирует возникновение конфликтов с теми, кто будет исполнять решения и видит их непродуманность, а также оказывается необъективно оцененным. 19

Мероприятия по предупреждению организационных конфликтов: 2. Устранение социально-психологических причин конфликтов Это направление управленческой работы заключается в поддержании баланса в социальном взаимодействии работников. Общаясь с коллегами, каждый человек (работник организации) постоянно ведет учет и выносит субъективную оценку социального взаимодействия, в котором участвует. В субъективно оцениваемом балансе социальное взаимодействие должно носить непротиворечивый сбалансированный характер. Потенциальная предпосылка конфликта – субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину. n Выделяют пять основных балансов взаимодействия, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам: 2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях 3. Баланс самооценки и внешней оценки 1. Баланс ущерба 4. Баланс взаимных услуг 5. Баланс ролей 20

Основные балансы взаимодействия, соблюдаемые руководителем для предупреждения конфликтов: 1. Баланс ущерба – ненанесение ущерба окружающим сотрудникам независимо от размеров. 2. Баланс взаимозависимости в решениях и действиях – не обеспечение своей свободы за счет свободы другого сотрудника. Если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. 3. Баланс самооценки и внешней оценки - оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке работы подчиненного начальником последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью. 4. Баланс взаимных услуг – мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. 5. Баланс ролей - важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера. Хорошие перспективы при выборе обеими сторонами роли «взрослый» и равноценный сотрудник. 21

3. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций. Мероприятия планируются в следующих направлениях: 1). Создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников организации — это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет. 2). Справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в коллективе. Возможно, и при достатке материальных благ конфликты, связанные с их распределением, все равно были бы, учитывая рост потребностей, но реже. Дефицит создает объективную основу для конфликтов в любом случае и является типичной причиной возникновения конфликтов. 3). Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (в т. ч. , комиссий по разрешению трудовых споров) позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. Анализ конфликтов показал, что существуют типичные проблемные ситуации и типичные предконфликтные ситуации. Нормативные процедуры дают возможность сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. 4). Успокаивающая материальная среда, окружающая человека, способствует уменьшению вероятности конфликтов путем оптимизации условий жизнедеятельности. Окружающая среда опосредованно, но заметно влияет на конфликтность. 22

Урегулирование конфликта - представляет собой активное действие вмешательства управляющего субъекта в конфликт с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. n n Регулируемый конфликт – это конфликт контролируемый и, таким образом, предсказуемый. Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и разрешение. Процесс урегулирования конфликта состоит из следующих этапов: Ø 1 этап. Первоначальное действие по урегулированию конфликта – манифестация - его признание и выявление как реальности. Ø 2 этап - его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Ø 3 этап – анализ конфликта. Ø 4 этап – нахождение компромиссных решений и установление договоренности сторон. Ø 5 этап – поиск и организация мероприятий по устранению причин, вызывающих подобные конфликты. n Процесс урегулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов. 23

Завершение конфликта Виды завершения конфликта: 1. прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; 2. преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; 3. взаимное примирение противоборствующих агентов; 4. взаимное уничтожение противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта. 24

Разрешение конфликта Разрешение (преодоление) конфликта - это: n восстановление согласованности совместной деятельности, связей, отношений, представлений, n установление единства противоположностей, n снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Конфликт разрешается полностью - если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета). Неполное разрешение - устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т. п. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, так как не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Конфликт может разрешаться временно, частично. 25

Условия продуктивного разрешения орг. конфликта: 1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации сторонами своих противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства. 2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить. 3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических, культурологических, наконец, человеческих. Манифестация - (от лат. «manifestus» очевидный, явный, «manifestatio» - объявление, обнаружение) - проявление, публичное выражение мнения. Манифестация конфликта – публичное признание факта наличия конфликта, претензий и прав сторон на достижение своих интересов. Манифестированный конфликт позволяет участникам придерживаться определенных «правил игры» и последовательно реализовывать ту или иную стратегию разрешения. Однако любые «правила» и любая стратегия предполагают созревшее желание и умение их осуществлять, а также использование для этого нужных средств. Множество разнообразных бытовых конфликтов остаются неразрешенными из-за отсутствия либо необходимых средств, либо желания, воли и способности у конфликтующих субъектов, привыкших жить в условиях постоянной напряженности. 26

Разрешение конфликта следует отличать от следующих видов завершения конфликтов: Подавление - насильственное устранение одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Р. Дарендорф: «В той мере, в какой социальные конфликты пытаются подавить, возрастает их потенциальная злокачественность» . n n Отмена конфликта - попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе - не ведет к разрешению. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов. Например, часто встречаются «извечные» служебные конфликты между соперничающими бюрократическими кланами, группировками элит, школами профессионалов, научными направлениями и т. д. n 27

Ценности и цели управления КС. Оптимальный компромисс. Ценности управления КС – приоритет личных или производственных целей Цели (планируемые результаты) управления КС в организации: 1. Оптимизация производственных и организационных отношений; 2. Профессионализация действий сторон – основных и второстепенных участников конфликта: § Повышение уровня осознания целей, профессиональных ролей и функций совместной деятельности; § Стимулирование освоения новых профессиональных процедур. 3. Достижение «оптимального компромисса» сторон. Цели и задачи управления конфликтом в практике успешно решаемы при наличии адекватной понятийной схемы изучения и анализа конфликта, а также схем анализа деятельности и совместной деятельности. 28

Манифестация конфликта - ведущее условие достижения целей управления орг. конфликтом Показатели проведения манифестации конфликта в диалоге сторон: 1. Признан факт наличия конфликта (озвучены одной из сторон факт наличия и основная суть противоречия); 2. Признаны права обеих сторон на предмет конфликта, достижение своего интереса и получение выгоды; 3. Озвучены интересы сторон (предмет конфликта), претензии сторон; 4. Озвучена ценность совместной выработки компромиссного решения, выгодного как для организации, так и для обеих сторон; 5. Признана обоюдовыгодной установка на компромиссное решение противоречия, удовлетворение претензий сторон с наименьшими потерями и максимальной выгодой и на дальнейшее сотрудничество сторон. 29

Оптимальный компромисс как результат управления конфликтом n Моделированием компромисса как способа разрешения конфликтов занимались как зарубежные, так и отечественные ученые в рамках теории игр (Дойч), основное отличие предложенных ими моделей состоит в том, что данные исследователи видят в теории компромисса проблему верного формулирования и решения математической задачи, то есть формализации. См. , например: Нейман Дж. , Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М. , 1970. ; Шеллинг Т. Стратегия конфликта. М. , 2007. ; Моисеев Н. Н. Восхождение к Разуму: Лекции по универсальному эволюционизму и его приложениям. М. , 1993. ; Моисеев Н. Н. Коллективные решения и институты согласия// Конфликтология. Хрестоматия/ составители В. Н. Рябцев, М. А. Шитив. Ростов-на-Дону, 2001. ; Гермейер Ю. Б. Игры с непротивоположными интересами. Теория принятия решения при полном единстве. М. , 1972. Недостатки такого подхода: n он не учитывает проблем осуществления и реализации компромисса (на практике при разрешении конфликтов часто возникают сложности оценки адекватности стратегии на переговорах интересам и целям субъектов, а также возможности убедить другую сторону в получении взаимной выгоды от использования компромисса). n зачастую в процессе формализации и разработки компромисса возникает ситуация, при которой полученное решение не является оптимальным, выгодным для всех сторон, то есть эффективным, а значит его нельзя считать устойчивым, так как такой компромисс не позволяет полностью преодолеть существующие противоречия, и как результат – окончательно разрешить конфликт. 30

Условия формирования «оптимального компромисса» : 1. равные «внешние условия» , т. е. отсутствие прямого или косвенного давления на стороны компромисса третьими лицами; 2. равные «внутренние условия» , т. е. «игра с полной информацией» , которая является открытой и доступной всем сторонам взаимодействия; 3. равновесность сторон, одинаковый уровень власти и влияния; 4. наличие у взаимодействующих сторон общего интереса, выраженного в достижении взаимовыгодных результатов; 5. осознание сторонами конфликта того, что некоторые пути развития или некоторые потенциальные выходы из конфликта, способы и итоги его разрешения являются более (или менее) предпочтительными для обоих участников, чем другие, что основано на адекватной оценке наличного положения вещей, понимании сторонами очевидной невозможности достичь цели при помощи использования иных стратегий поведения в ситуации конфликта; 6. одинаковая «ориентация» на компромисс, т. е. господство конструктивной установки, полная добровольность в его заключении с обеих сторон; 7. признание участниками конфликта процедуры переговоров как способа выработки взаимоприемлемых решений. 31

Основные характеристики «оптимального компромисса» Оптимальный компромисс должен быть: 1. основан на разуме, рационален, должны быть минимизированы негативные 2. моменты, связанные с иррациональностью и импульсивностью сторон; 3. четко продуман и подготовлен; 4. достижение компромисса должно быть основано на выборе средств, соответствующих этическим и нравственным нормам, а также нормам права; 5. сам компромисс также не должен противоречить этическим и нравственным нормам и нормам права. 32

Результат компромисса должен соответствовать следующим характеристикам: 1. Найденное равновесие (компромисс) в наибольшей степени устраивает всех участников, полученное решение является взаимовыгодным, а его соблюдение отвечает интересам субъектов; 2. Найденный компромисс является эффективным, т. е. лежит на верхней границе области эффективных решений, интересы сторон взаимодействия удовлетворены максимально полно, насколько это возможно в данной ситуации, также как и максимально снижены потери сторон, при этом ни один из участников взаимодействия не может дальше улучшать свое положение, не ухудшая положения других; 3. Соглашение совершенно оптимально, т. е. интересы сторон удовлетворены в равной степени, также как и потери участников являются примерно одинаковыми, приобретения эквивалентны уступкам для каждой стороны; 4. Соглашение совершенно справедливое , при котором обе стороны расценивают соотношение между уступками и приобретениями как оптимальное (субъективная сторона оптимальности); 33

Результат компромисса должен соответствовать следующим характеристикам: 5. Результат - абсолютно устойчивое соглашение, нарушать которое невыгодно обоим участникам ни в настоящем, ни в будущем, т. е. ни одна сторона не захочет пересмотреть, изменить или отказаться от него; 6. Результат обязателен к исполнению, а неисполнение компромиссного решения сопряжено с применением заранее оговоренных санкций; немедленная реализация соглашения, поскольку выполнение соглашения более выгодно, чем его откладывание; 7. Результат создает предпосылки для долговременного сотрудничества сторон. 34

11 стадий выработки оптимального компромисса: 1. Предкомпромиссная, формируется на основе определенных объективных и субъективных противоречий, выраженных в интересах сторон, осуществляющих взаимодействие по определенному вопросу; 2. Оценочная , на которой происходит осознание общности интересов, нахождение основы компромисса, понимание его неизбежности, а также понимание необходимости разрешения конфликта, поскольку становится очевидным, что дальнейшее противостояние сторон является менее рациональным, чем попытка разрешить возникшие противоречия; 3. Стадия предварительной подготовки оппонентов, на которой происходит сокращение психологической дистанции с целью приближения сторон к осознанию необходимости конструктивного взаимодействия; 4. Подготовительная , заключается в анализе позиций сторон, выяснении подлинной причины конфликта, формировании предпосылок для первичного снятия напряженности, создании обстановки, способствующей поиску совместного решения, а также поиске возможных вариантов решения возникших противоречий; 35

5. Планово -креативная , т. е. стадия разработки участниками конфликта стратегии поведения в данном взаимодействии; 6. Прелиминарная (от лат. prae прежде, и limen, liminis начало, предел), на которой стороны выясняют степень взаимной заинтересованности в соглашении, меру готовности другой стороны пойти на компромисс; 7. Стадия переговоров по поводу конкретного соглашения, механизма компромисса, на которой осуществляется выбор из разработанных вариантов решения конфликта наиболее реального для данных условий; 8. Стадия планирования реализации компромисса, на которой необходимо определить процедуру достижения компромисса, последовательность действий сторон, возможные реакции участников взаимодействия; 9. Стадия получения обратной связи, при помощи которой осуществляется необходимая корректировка позиций оппонентов; 10. Стадия формирования компромисса (переговоры) и достижения и закрепления соглашения, которая предполагает непосредственную устную и письменную коммуникацию, фиксирование соглашения; 11. Имплементационно -контрольная (implementation - англ. — «осуществление» , «выполнение» ) — 1) реализация; 2) ввод в эксплуатацию; 3) внедрение), на этой стадии происходит реализация достигнутого соглашения и взаимный контроль исполнения. 36

Литература Гермейер Ю. Б. Игры с непротивоположными интересами. Теория принятия решения при полном единстве. М. , 1972. 1. Дмитриев А. Конфликтология // http: //www. syntonekazan. ru/library/books/? item_id=4195¤t_book_page=1 2. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации / С. М. Емельянов. М. : Азбукаклассика, 2006 3. Моисеев Н. Н. Восхождение к Разуму: Лекции по универсальному эволюционизму и его приложениям. М. , 1993. ; 4. Моисеев Н. Н. Коллективные решения и институты согласия// Конфликтология. Хрестоматия/ составители В. Н. Рябцев, М. А. Шитив. Ростов-на-Дону, 2001. ; 5. 6. Нейман Дж. , Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М. , 1970. ; 7. Шеллинг Т. Стратегия конфликта. М. , 2007. Ситникова Ольга Викторовна, Компромисс как способ разрешения социально-трудовых конфликтов. Специальность 22. 00. 03 – экономическая социология и демография, автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук // Москва, 2011. Автореферат диссертации размещён на сайте социологического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова по адресу в сети Интернет: http: //www. socio. msu. ru 8. 37