Управление конфликтами в организации 1 Цели индикаторы и

Управление конфликтами в организации 1. Цели, индикаторы и причины конфликтов в организации 2. Уровни конфликтов 3. Стили поведения в конфликтной ситуации по К. Томасу 4. Стратегии управления конфликтами.

Определим конфликтную ситуацию как предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе, возникающую в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности.

Цели конфликта в деловой сфере могут включать: достижение (либо сохранение) власти, ресурсов и т. п. , подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника и т. д.

Индикаторами наличия конфликтов в организационной среде могут быть: снижение производительности труда, ухудшение качества продукции, повышение уровня текучести персонала, рост числа случаев травматизма и заболеваемости, ухудшение взаимоотношений между работниками, появление слухов, сплетен и т. д.

Основные причины конфликтов в организациях – это проблемы, связанные с: размерам и распределением заработной платы, дисциплиной работников, условиями труда, распределением рабочих заданий, системой мотивации в данной организации, недостатками в информировании работников о целях и результатах деятельности организации, системой контроля, наличием конкуренции в организации т. д.

Внутриличностный конфликт можно определить как состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов Межличностные конфликты предполагают столкновения между людьми. Межгрупповые конфликты возникают между различными группами в организации

Степень внимания к интересам другого Сотрудничество Приспособление Компромисс Избегание Принуждение Степень внимания к своим интересам Стили поведения в конфликтной ситуации по К. Томасу

Существуют две принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений.

Подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на блокировании потенциальных источников конфликтов. 1. Разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника или группы. 2. Использование координационных механизмов: — установление иерархии полномочий, цепи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия); — установление полномочий по принятию решений и организации информационных потоков.

3. Постановка целей. 4. Разработка системы вознаграждений. 5. Устранение реального предмета конфликта. 6. Смена руководителя, смена стиля руководства и управления

Для косвенных методов управления конфликтом характерно то, что нет прямого взаимодействия с участниками конфликта. В качестве примера можно привести любые способы уменьшения взаимозависимости в рабочем процессе, постановка общих для участников конфликта целей, ссылки на руководство и т. д. .