Управление конфликтами изменениями и стрессами Глоссарий Конфликт Функциональный

Управление конфликтами, изменениями и стрессами. Глоссарий Конфликт Функциональный конфликт Дисфункциональный конфликт Структурные методы разрешения конфликтов Межличностные стили разрешения конфлиетов Организационное развитие Стресс

Природа конфликта Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил. - противоречие, возникающие между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Конфликты Функциональные (желательные) -позволяют выявить скрытые проблемы и процессы найти приемлемые для всех их решения; - ведут к перестройки существующих и образованию новых социальных механизмов консолидации групп, сохранению между ними баланса сил - способствуют улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе -Стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям Повышение эффективности организации Дисфункциональные (негативные) - ухудшают морально психологический климат в коллективе - порождает враждебность -формирует образ врага и стремления к победам, а не решения проблем -Снижение личной удовлетворённости группового сотрудничества и эффективности -Рост текучести кадров -Снижение трудовой активности и производительности

Природа конфликта Классификация внутриорганизационных конфликтов 1)По масштабу: а) общие б) парциальные 2)По стадиям развития: а) зарождающиеся б) зрелые в) угасающие 3)По степени осмыслённости: а) слепые б) рациональные 4)По формам протекания: а) мирные б) немирные 5)По продолжительности: а) кратковременные б) затяжные 6)По отношению к отдельному субъекту: а) внутренние (внутриличностные) б) внешние (межличностные между личностью и группой, межгрупповые) 7)По организационным уровням: а) горизонтальные б) вертикальные 8)По сфере возникновения: а) деловые б) личностные 9)По распределению потерь и выигрышей: а) симметричные б) ассиметричные 10)Исходя из степени внешнего влияния: а) скрытные (латентные) б) открытые 11)В соответствии с направленностью развития: а) эскалируемые (разрастающиеся) б) канализируемые 12)В зависимости от количества причин, лежащих в основе: а) однофакторные б) многофакторные 13)По своим последствиям: а) конструктивные (предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина) б) деструктивная (любой конфликт, если его своевременно не разрешить , превращается в деструктивный)

6 типов конфликтных личностей Их выделили Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк Демонстративные Ригидные Неуправляемые Сверхточные Целенаправленно конфликтные Бесконфликтные Конфликтные личности Излишне эмоциональные, стремятся быть в центре внимания Инициаторы споров С завышенной самооценкой, нежеланием считаться с другими, некритичным отношением к себе Обидчивы Импульсивные, агрессивные Излишне требовательные, мнительные, подозрительные Рассматривающие конфликт как средство достижения своих целей Стремятся всем угодить Непредсказуемы Относятся ко всем как к врагам Инициируют конфликты Конфликт

Типы конфликтов § 1) внутриличностный: —возникает, когда одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы; -возникает, если производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. § 2) межличностный: -борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т. д. руководитель должен убедить вышестоящее начальство выделить ограниченные ресурсы именно ему; -проявляется как столкновение личностей с несовместимыми темпераментами. § 3) конфликт между личностью и группой. Ожидание группы часто находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. § 4) межгрупповой конфликт—это конфликт между группами, как формальными, так и неформальными.

Причины конфликтов § Распределение ресурсов —руководство должно решить как распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. § Взаимозависимость задач (возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения задач другого человека или группы) § Различия в целях (специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большое внимание их достижению, чем цели всей организации) § Различия в предоставлениях и ценностях (вместо того, чтобы оценить ситуацию люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их групп и личных потребностей) § Различия в манере поведения и в жизненном опыте ( различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характерах уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений) § Неудовлетворительнные коммуникации (плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта)

Модель конфликта как процесс Конфликтная ситуация Инцидент Возможность разрастания к Реакция на конфликт (ситуацию) Наличие конфликта Отсутствие конфликта Управление конфликтом Функциональные и дисфункциональные последствия Нет последствий конфликта

Конфликт как процесс § Рассматривая конфликт в широком смысле , конфликт—это процесс состоящий из нескольких этапов: 1) конфликтная ситуация –это такое положение дел (передаваемое по наследству или возникающее по инициативе сторон), когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но отрытого столкновения еще нет. Не имеет четкого начала и завершения. Элементы: --участники § Оппоненты—противостоящие другу стороны; § Подстрекатели—лица, подталкивающие стороны к противоборству; § Пособники—лица, содействующие советами, тех поддержкой; § Организаторы—лица, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно. --объект --предмет отражает различия взглядов оппонента на объект Конфликтные ситуации делятся: а)Объективные б)субъективные (по природе всегда эмоциональные) Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

Конфликт как процесс § 2. Конфликтная ситуация может и обостриться под воздействием инцидента—событие или обстоятельства, послужившие поводом к столкновению сторон; представляет вторую фазу конфликта. Эскалация –дальнейшее обострение конфликта § 3. Кризис и разрыв отношений между оппонентами—третья стадия развития конфликта. Эта фаза состоит из 2 -х этапов: --конструктивного (сохраняется возможность контактов через посредника) --деструктивного (никакое сотрудничество уже невозможно 0 Противоборство—связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда. § 4. Полное окончание конфликта по любым причинам (разрешение, перемирие, тупик) составляет содержание четвертой фазы конфликта.

Управление конфликтом § § Существует 4 структурных метода разрешение конфликта: Разъяснение требований к работе—разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения; Использование координационных и интеграционных механизмов (т. е. цепи команд) Установление общеорганизационных комплексных целей—направление усилий всех участников в достижении цели; Использование системы вознаграждений в целях оказания влияний на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

Пять основных межличностных стилей разрешения конфликта § Уклонение – уход от конфликта; § Сглаживание – когда нет необходимости раздражаться; § Принуждение – применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения; § Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения. Это эффективная мера, но может не привести к оптимальному решению; § Решение проблемы – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных. Характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновении этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Способы разрешения конфликтов Способы преодоления конфликтов Педагогический Административные Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Управление изменениями § Изменения в организации – решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Перемены оказывают воздействия на все организации и все уровни управления, но те организации которые действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены их влиянию больше всего. Перемены могут происходить в любом из внутренних факторов, затрагивать любой из них.

Управление изменениями § Этапы успешного проведения изменений в организации: (Лэрри Грейнер) - Этап 1. Давление и побуждение (руководство должно осознать необходимость изменений) - Этап 2. Посредничество и переориентация внимание - Этап 3. Диагностика и осознание (руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения) - Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению (руководство ищет способ исправления ситуации) - Этап 5. Эксперимент и выявление (организация проводит испытания планируемых изменений и выявляет скрытые трудности, прежде чем внедрить новшества в крупных масштабах). - Этап 6. Подкрепление и согласие (необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли изменения)

Управление изменениями Использование участия работников в управлении для осуществления перемен. 1) 2) 3) Разделение полномочий (высокая степень трудящихся принятия решений) Односторонние действия ( использование законной власти для проведения изменений в жизнь) Делегирование полномочий (руководство предоставляет подчинённым информацию о необходимых изменениях, затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществление)

Управление изменениями Преодоление сопротивления переменным: § Причины сопротивления переменам (неопределённость, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут) § Методы преодоления сопротивления : -образование и передача информации -привлечение подчинённых к принятию решений -облегчение и поддержка -переговоры -кооптация (выборы включение в руководящие органы на законодательной основе) -маневрирование -принуждение

Организационное развитие – долгосрочная работа по совершенствованию организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. Предпосылки и ценности организационного развития -люди как индивидуумы -люди в группах и лидерство -люди и организация Меры организационного развития – деятельность, направленная на улучшение функционирования организации и включает: -диагностику -обратную связь -образование и повышение квалификации -структурные перемены -консультации по организационным процессам -формирование групп -межгрупповую деятельность

Природа стресса § Стресс (от англ. stress – «туго натянуть» ) – это состояние напряжения возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т. п. ) Важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

Модель стрессовой ситуации Потребности в окружающей среде Профессиональные Личные Поведение (реакции на потребности) Эффективные реакции Неадекватные ситуации Минимальный стресс Стресс Физиологические реакции Психологические реакции

Причины стресса § Основной причиной стресса является перемены, т. к. любая перемена ( в том числе и позитивная) нарушает баланс, который мы поддерживаем в своем окружении. Выделяют 2 группы факторов, вызывающих стресс: 1. Организационные факторы. Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка. Это вызывает беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь. 2. Личностные факторы. Каждый индивид участвует во многих видах деятельности, не связанных с организацией. Эти частные события также могут быть потенциальной причиной стресса и могут привести к пониженным результатам труда.

Причины стресса Факторы, вызывающие стресс 1. 2. 3. 4. Организационные Перегрузка Конфликт ролей Неопределенность ролей Неинтересная работа Личностные 1. Уход на пенсию 2. Свадьба (развод) 3. Привлечение по суду 4. Увольнение с работы 5. Наказание ( выговор) 6. Смерть близкого 7. Переход на другую работу 8. Потеря вложенных в банк средств и т. п.

Чтобы управлять другими и при этом достичь высокой производительности труда и низкого уровня стресс, необходимо: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Оценивать способности, потребности и склонности ваших работников и попытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы; Разрешить работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основании. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе; Четко описывать контрольные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию; Использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации; Обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу; Выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.