Управление конфликтами 1. Понятие конфликта. 2. Типы конфликтов.

Управление конфликтами 1. Понятие конфликта. 2. Типы конфликтов.

Что такое конфликт? Конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации.

Конфликт(conflict) — несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт Функциональный Дисфункциональный Ведет к повышению эффективности организации. Приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Одной из сложных, комплексных сфер общественных отношений являются управленческие отношения. В любой сфере общественной жизни, будь то экономика или политика, социальная или духовная жизнь, функционирует определенная система управления, а стало быть и управленческих отношений с присущими им противоречиями и конфликтами.

Типы конфликта. Причины конфликта. • • • Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить; взаимозависимость заданий; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения, в уровне образования; плохие коммуникации.

Модель процесса конфликта • • Cуществование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Следующая стадия конфликта как процесса это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его послед ствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Управленческа я ситуация Источники конфликта Возможность разраст. конфл. Реакция на ситуацию Конфликт происходит Управление конфликтом Функц. и дисфункц. посл. Конфликта не происходит

Типы конфликтов Типы Социальные Внутриличностные • межличностные • личность группа • межгрупповые • группа общество • между социумами • между «хочу» и «хочу» • между «хочу» и «не могу» • между «хочу» и «надо» • между «могу» и «не могу» • между «надо» и «надо» • между «надо» и «не могу» Зооконфликтные • территориальные • иерархические • ресурсные • за обладание особью другого пола

Причины конфликта Ограниченность ресурсов Различия в представлениях и ценностях Различия в целях Взаимозависимость заданий Плохие коммуникации Различия в манере поведения и уровне образования

Фазы конфликта 1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса (в их представлении это обеспечивается либо добро вольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гаран тирует обеспечение собственного). 2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный). 3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо изменение законодательства, системы фирменных инструкций, дающее или запрещающее право на тот или иной интерес, различие).

Управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, то есть, управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу. Конфликт начинается с того момента, когда (хотя бы) один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных ориентации от интересов, ценностных ориентации другого субъекта или начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов, но пока еще, не осознавая этих различий.

Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы. • • Существуют четыре структурных метода разрешения конфликта: Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения; Использование координационных и интеграционных механизмов. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение; Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели; Использование системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Итак, систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Управление конфликтной ситуацией. Межличностные стили разрешения конфликтов. • • • Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта; Сглаживание. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности; Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными; Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон; Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Способы регулирования конфликтов • конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны; • приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны; • уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей; • конкуренция — соревновательное взаимодействие, не ориентируемое на обязательный ущерб другой стороне; • компромисс как метод взаимных уступок; • сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

• • Последствия конфликта Функциональные последствия конфликта. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, которые мешают достижению целей. 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем; 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации; 4. Представление о другой стороне как о «враге» ; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; 7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Большинство руководителей настороженно относятся к разногласиям. Поскольку конфликтные ситуации, как правило, связаны с проявлением эмоций как их собственных, так и окружающих, руководители порой действуют необдуманно и совершают нелогичные поступки. Руководитель же, которого не пугает возможность возникновения конфликта, поскольку он хорошо представляет себе его потенциальные положительные стороны, быстрее и лучше поймет предмет и причины разногласий. Соответственно ему потребуется меньше времени, чтобы найти оптимальный выход из сложившейся ситуации.

Список использованной литературы: 1. Зеркин Д. П. , Основы конфликтологии (Курс лекций). Ростов на Дону: «Феникс» : 1998 г. 2. Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента М. : «Дело» , 1997 г. 3. Harvard Business Review. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. Под ред. Харитоновой Е. , Пискотиной Р. , М. : Альпина Бизнес Букс, 2006 г.