Управление карьерой Профессор Перминова С В 2015

Управление карьерой Профессор Перминова С. В. 2015

Определение: • Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации

Виды деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести: - оценка (аттестация) перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; - повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва; - ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора; - назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия). Управление карьерой преследует главную цель обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации: • эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации; • · своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом; • · создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала; • · обеспечение относительно стабильного состава персонала. • Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала: • · достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда; • · получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы; • · развитие профессиональных способностей за счет организации.

Определение: • Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации

• Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации. • Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

• Управление карьерой включает в себя несколько основных стадий: планирование, реализацию (в том числе регулирование - мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.

Определение: • Планирование карьеры - это разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. • Главной задачей планирования и реализации карьеры является обобщение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно : • - достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; • - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфичных потребностей и ситуаций; • - обеспечение открытости процесса управления карьерой; • - устранение «карьерных тупиков» , в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; • - повышения качества процесса планирования карьеры; • - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; • - изучение карьерного потенциала сотрудников; • - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; • - определение путей служебного роста, использование который удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Вывод: • Управление карьерой - это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры. • Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу. Для этого кадровые работники составляют индивидуальный план развития карьеры.

• Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). • Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования

Таб. 2 • • • • • • Субъект планирования Мероприятие по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу Оценка приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

• Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья. • Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Показатели для составления плана карьеры: Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника: • мотивация на карьеру; • качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; • заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации; • профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); • заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее; • психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

• Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения - вертикального и горизонтального