Управление кадрами персоналом человеческими ресурсами декабрь 2006 г

Управление… кадрами? …персоналом? …человеческими ресурсами? декабрь 2006 г.

парадигма экономическая организационная гуманистическая Теоретическая основа Экономическая теория К. Маркса Классические принципы бюрократии Изучение японского опыта управления Объект управления Труд (функция человека) Должность (формальная роль) Человек Система управления Административнокомандная Бюрократическая на основе НОТ Самоуправление членов организации Функция обучения и подготовки кадров Техническое обучение "развитие управляющих" Квалификация через обучение на рабочем месте Оценка роли человека в организации Строчка в ведомости на получение зарплаты Позиция в штатном расписании "член организации – семьи» Способ мотивации к производительному труду Материальное стимулирование "принцип заслуг", обеспечение высокого "качества трудовой жизни" Организационная культура Сфера распространения Рутинная технология, Высокотехнологичны массовое пр-во е, наукоемкие производства Критерий эффективности управления Чисто экономический Прагматический - реальная отдача от "человеческого Японские ( восточные) предприятия, малый (семейный) бизнес Самореализация сотрудников

Учебные цели курса ·Понимать основные проблемы в области управления человеческими ресурсами в современных организациях ·Иметь представление об основных направлениях деятельности в области управления человеческими ресурсами в современных организациях ·Уметь организовывать практическую работу по управлению человеческими ресурсами в современных организациях ·Знать основные методы оценки эффективности работы по управлению человеческими ресурсами в современных организациях

Современные тенденции l l l l Сфера наибольшей занятости населения смещается в сторону потребления, а не производства Рынок труда молодеет Демографическая ситуация ухудшается Растет количество работающих, не привязанных географически к определенному месту Расширение практики частичной занятости, особенно в розничной торговле и сфере услуг Набирает масштабы найм на контрактной основе на определенный срок Мобильность рабочей силы усиливается

Четыре основные проблемные области на российских предприятиях Научное определение проблемы следующее: проблема - это «противоречие между знанием о потребностях людей в каких-то результативных практических или теоретических действиях и незнанием путей, средств, методов, способов, приемов реализации этих необходимых действий» . l l l Финансы (постановка управленческого учета и бюджетирования) Управление (построение системы отношений между владельцами и руководителями фирмы, топ-менеджментом, персоналом) Кадры (подбор и расстановка кадров на предприятии, мотивация и оценка эффективности) l Маркетинг (разработка стратегии и концепции развития бизнесов)

Управление персоналом Ключевые вопросы • Найти компетентных кандидатов для конкретной работы • Обеспечить эффективность работы компетентных работников • Удержать компетентных работников

Важнейшие задачи УЧР (ведущие зарубежные компании) Deloitte, 2005

Проблемы в области управления человеческими ресурсами : l l l l Подбор персонала (отсутствие или недостаток хороших специалистов, системы отбора, как обеспечить надежность, найм родственников и знакомых) Мотивация (все сводится к зарплате, нежелание брать ответственность, пришелотсидел-ушел, потребительское отношение к персоналу, субъективная система оценки, нет наказаний за ошибки, люди начинают зарываться) Обучение (отсутствует желание профессионально развиваться, нет системы обучения и переподготовки) Слабая корпоративная культура (нет сопричастности общему делу, низкая заинтересованность в развитии себя и фирмы, зависть и наведение смуты) Семейственность, иерархия по личной преданности (прием на работу по родству) отсутствие карьерного роста (нет перспектив на ближайшее будущее) Конфликты соорганизации и взаимодействия подразделений, нет делегирования и преемственности Проблемы элитных подразделений Проблема старых и новых сотрудников (поколенческие, нежелание делать ставку на молодежь) Проблемы, связанные с изменениями (реструктуризация, быстрый рост, инициатива не поощряется, неумение сохранить персонал) Текучесть кадров Предел компетентности Нечеткое распределение функций (все занимаются всем) Дисциплина (руководство по телефону, пьянство, воровство)

Структура курса Динамика парадигм. Современные тенденции. стратегия Набор персонала Корпоративная культура Развитие персонала Анализ эффективности Поддержание КК Продвижение, обучение, Развитие персонала Измерение эффективности Работы сотрудников Экономика персонала ТЗ на разработку КИС Система компенсаций И премий Ведение документации И баз данных

Задачи регулярного менеджмента: l 1 этап – определение потребности в персонале l 2 этап - подбор и расстановка кадров на предприятии

Пример расчета потребности в персонале в условиях 20% роста и 5% повышения эффективности l Существующая численность персонала 200 Минус среднегодовая текучесть (25%) - 50 Численность, не считая найма 150 Расширение бизнеса на 20% + 40 Минус 5% за счет роста производительности труда - 10 Общая потребность в наемных работниках 230 l Предстоит нанять 230 – 150 = 80 сотрудников. l l l

Определить навыки и компетентность персонала l Что они будут делать? l l Как это надо делать? l l Где их взять? l l Описание функциональных обязанностей структурных звеньев и основных категорий персонала. Разработка должностных инструкций всех категорий персонала. Разработка технологий подбора, обучения, ротации кадров. Подбор кадров.

Пример затрат на найм торгового представителя Заработная плата $ 25 000 l Автомобиль, пособия, премии 7 000 l Рекрутинговые расходы ( объявление, агентство) 3 000 l Затраты на обучение 1 000 l Управленческие расходы (набор, обучение, контроль, наставничество, стимулирование и т. д. ) 2 000 l Исправление ошибок (неоправданные скидки, отмененные продажи и т. п. ) 10 000 Общие затраты 48 000 Минус принесенный за год доход 15 000 Итого 36 000 l

Три общих показателя, которые оценивают кадровую ситуацию в компании: l l l Удовлетворенность работника Сохранение кадровой базы Эффективность работника

результаты Сохранение кадрового состава Эффективность работника Удовлетворенность работника Сферы Компетентности персонала Технологическая инфраструктура Благоприятный климат

Формулирование личной сбалансированной системы показателей l Личная миссия, видение и ключевые роли l Личные ключевые факторы успеха (что делает меня уникальным? Что определяет мой личный успех? каковы мои наиболее сильные качества, где область моей компетенции? ) l Индивидуальные задачи l Личные показатели результативности (как я могу измерить собственные результаты? ) l Личные целевые значения l Действия по улучшению (что я должен улучшить, чтобы достичь целей? Что может обеспечить мне постоянный процесс обучения? ) l Постоянное самосовершенствование

Формулирование организационной BSC l l l l Миссия, видение и основные ценности организации Организационная этика Ключевые факторы успеха организации Цели организации Показатели результативности Целевые значения Действия по совершенствованию

В небольших организациях неизбежна неформальная договоренность о заработной плате. Проблемы: l l l Непоследовательность Несправедливость в отношениях Недостаточная прозрачность

Аналитические схемы (метод Хея и KPI) Неаналитические схемы оценки значимости труда: l Ранжирование работ l Парное сравнение Пример: 1 разряд складской служащий 0 баллов учетчик 2 балла 2 разряд служащий по з/плате 5 баллов работник в приемной 5 баллов 3 разряд служащий по работе с клиентами 9 баллов служащий по закупкам 9 баллов 4 разряд старший секретарь 12 баллов

Задачи работы с персоналом в период изменений l l l Пересмотр миссии, видения и основных ценностей организации Определение ключевых факторов успеха организации Цели организации Показатели результативности организации Целевые значения для организации Прогнозирование и планирование персонала под новые стратегические цели и задачи

Фактические значения (1960 – 2000) и прогноз показателей рождаемости, смертности и естественного прироста населения России на 2000 – 2040 гг. Годы Рождаемость (на 1000 населения) Смертность (на 1000 населения) Естественный прирост (на 1000 населения) 1960 23. 2 7. 4 15. 8 1970 14. 6 8. 7 5. 9 1980 15. 9 11 4. 9 1985 16. 5 11. 3 5. 2 1990 13. 4 11. 2 2. 2 1995 9. 5 15. 4 -5. 9 2000 8 16 -8 2010 9. 2 17. 5 -8. 3 2020 7. 6 18. 9 -11. 3 2030 6. 4 20. 8 -14. 4 2040 6. 3 24. 5 -18. 2

http: //www. gks. ru/gis/D_06. htm Численность безработных, состоящих на учете в органах государственной службы занятости в феврале 2004 г. Данные Госкомстата http: //www. gks. ru/gis/D_06. htm

Изменение численности населения Российской Федерации (по данным переписей населения) l http: //www. gks. ru/PEREPIS/perep 2. htm#_1

Структура курса Динамика парадигм. Современные тенденции. стратегия Набор персонала Корпоративная культура Развитие персонала Анализ эффективности Поддержание КК Продвижение, обучение, Развитие персонала Измерение эффективности Работы сотрудников Экономика персонала ТЗ на разработку КИС Система компенсаций И премий Ведение документации И баз данных

Компетенции Ключевые компетенции Уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создать и развивать Hmel&Prahalad, 1994 Индивидуальная компетенция Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе. Профессиональная компетенция Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы

Интересы групп влияния: Гарвардская схема УЧР акционеры руководство работники государство профсоюзы Ситуационные факторы: характеристики рабочей силы бизнес стратегии и условия философия менеджмента рынок труда профсоюзы технология юридические и социальные переменные Варианты политики УЧР: влияние работников поток человеческих ресурсов системы вознаграждения рабочие системы Выход ЧР: приверженность согласованность эффективность затрат Долгосрочные последствия: личное благополучие эффективность работы организации общественное благополучие Источник: M Beer, B Spector, P Lawrence, D Quinn Mills and R Walton, Managing Human Assets, Free Press, New York, 1984

Высокое Типы кадровой политики Низков влияние руководства Реактивная Пассивная Низкий Активная Превентивная уровень организации работы с персоналом Высокий

Составляющие стратегии управления персоналом: l l отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т. д. ; развитие персонала.

Основные составляющие модели персоналстратегии: l l вклад сотрудников, т. е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации; структура занятости сотрудников: распределение компетенции сотрудников, их квалификационный состав, соотношение категорий сотрудников, количество уровней управления; компетенция персонала (требуемый от сотрудников организации общий уровень квалификации); прием на работу с учетом уровня соответствия персонала целям и задачам организации, степень их преданности фирме.

Стратег/интегратор Советник/консультант Тактический Вклад Стратегический Изменение роли специалиста по ЧР Администратор/контролер Краткий Период ориентации Долгий Источник: P. Reilly, HR Shared Services and the Re-alignment of HR, Institute for Employment Studies, Brighton, 2000

Модель стратегического управления персоналом по Голферу Внешняя окружающая среда Организационное окружение Персонал стратегия Положение фирмы Прошлый опыт Ценности руководителей Наличные ресурсы Стратегия развития фирмы

Аксиомы управления человеческими ресурсами Аксиома 1 Любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами

Об и р уче азв ние ит ие Стратегическое планирование Анализ работы Мотивация и производительность Информация, связи, исследования Об ес пе пе чен рс и он е пр ал а ав а лат Оп оты раб Зд тр ор ав ов ма ье ти и зм ое ие в ро чен д Ка спе е об Взаимодействие с профсоюзами а ти нк нос е Оц тив к фе эф