Управление изменениями в организации Программные вопросы

Управление изменениями в организации

Программные вопросы § § § § Понятие инноваций в организации и ее основные свойства. Критерии различия инноваций и новаций. Уровни и типология организационных изменений. Этапы и схема инновационного процесса. Сопротивление и противодействие персонала: причины, угрозы, формы. Этапы освоения новшеств. Типология людей по их отношению к нововведениям. Управление изменениями: анализ ситуации изменений, стратегии и методы преодоления сопротивления персонала.

ИННОВАЦИЯ (от лат. - Innovatio), где «in» - в, «novus» - новый. Новый (ое) – впервые созданный, появившийся недавно, взамен прежнего, вновь открытый, …, недостаточно знакомый, мало известный (Ожегов С. И. Словарь рус. яз. )

ИННОВАЦИЯ – нововведение (Современный словарь иностранных слов)

Выделяют следующие определения "нововведение " 1) целенаправленный процесс эффективной реализации прогрессивного новшества, ориентированный на конечный результат - интенсификацию конкретного вида человеческой деятельности (И. В. Бестужев-Лада, 1993); 2) новый способ удовлетворения общественных потребностей, обеспечивающий прирост полезного эффекта и, как правило, основанный на использовании достижений науки и техники (А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, 2000).

НОВОВВЕДЕНИЯ - целенаправленные изменения, вносящие в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое.

НОВШЕСТВО - новое средство (метод, методика, технология, программа и пр. ) Т. о. , ИННОВАЦИЯ - процесс освоения новшеств.

Понятие «инновационного процесса» шире понятия «инновации» , т. к. собственно инновация (нововведение) является одним из компонентов инновационного процесса. Соотношение понятий «инновационный процесс» и «инновации»

Понятие инновации и в российской, и в зарубежной литературе часто определяется по-разному и существует множество определений q q “Инновации включают научную, технологическую, организационную и финансовую деятельность, ведущую к коммерческому введению нового (или улучшенного) продукта или нового (или улучшенного) производственного процесса, или оборудования М. Додгсон “Инновация – это процесс, в котором изобретение или идея приобретает экономическое содержание” Б. Твисс

продолжение q q Инновация – это объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. В. Г. Медынский и С. В. Ильдеменов «Инновация» используется в двух смыслах. Во-первых, для описания первого использования нового продукта, процесса или системы. Во-вторых, для описания процесса, включая такие виды деятельности, как исследования, проектирование, разработку и организацию производства нового продукта, процесса или системы. В этом последнем смысле часто используют термин «инновационный процесс» . Д. Месси, П. Квинтас и Д. Уилд

Наиболее существенное различие между разными определениями заключается в том, какого подхода к понятию инновации придерживается автор. Можно выделить основные два подхода, когда: 1. Инновация рассматривается как результат творческого процесса. 2. Инновация представляется как процесс внедрения новшеств.

Инновации (нововведения ) могут рассматриваться и, и. . . как результат как процесс

В соответствии с международным стандартом Инновация есть конечный продукт творческого труда, получивший реализацию в виде новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса.

Основные свойства (критерии) инноваций 1. научно-техническая новизна; 2. практическая воплощенность (применимость), т. е. использование, н-р, в промышленности, сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании или др. областях деятельности; 3. коммерческая реализуемость, которая означает, что новшество «воспринято» рынком, т. е. реализуемо на рынке; что, в свою очередь, означает способность удовлетворить определенные запросы потребителей.

Соотношение понятий «инновации» и «новации» специфика и критерии различия

А. И. Пригожин предлагает рассматривать три основных этапа инновационного процесса: а) обнаружение тенденции перемен на основе анализа поступающей из внешней среды информации; б) осознание потребности в изменениях, основанное на признании не состоятельности прежнего пути, прежних ценностей и идеалов; в) преодоление сопротивления на основе оценки издержек и выгод перемен, необходимости ломки стереотипов, привычек, социальной инерции.

Схема инновационного процесса (ИП) Первый компонент ИП – новации, то есть новые идеи, знания – это результат законченных научных исследований (фундаментальных и прикладных), опытноконструкторских разработок, иные научно-технические результаты. Вторым компонентом ИП является внедрение, введение новаций в практическую деятельность, т. е. нововведение или инновация. Третьим компонентом ИП является диффузия инноваций, под которой подразумевается распространение уже однажды освоенной, реализованной инновации, т. е. применение инновационных продуктов, услуг или технологий в новых местах и условиях.

Схема полного цикла возникновения и реализации любой инновации 1. Источник инновации 2. Инновационное предложение 3. Технология осуществления 4. Инновационный процесс 5. Новая форма практики

Итак, инновационный процесс это комплексная деятельность по созданию, освоению, распространению новшеств.

Типология нововведений I. l l l II. l l l По масштабу преобразований: Частные, Модульные, Системные. По наличию инновационного потенциала: Модификационные, Комбинаторные, Радикальные инновации.

Типология нововведений III. l l IV. l l По отношению к предшественнику: Замещающие, Отменяющие, Открывающие, Ретровведения. По целям преобразований: Проактивные, Реактивные. своему

Организационная культура Стратегия Структура Процедуры Квалификация Изменение поведения Трудность реализации Типология инноваций

Организация как социальная система представляет собой единство: технологических инноваций современные компьютерные и телекоммуникацио нные технологии экономических инноваций новые экономические механизмы в практике Организация деятельности как система организационных инноваций новые организационные структуры и институциональн ые формы педагогических инноваций - новые методы и приемы преподавания и обучения

1. Новые педагогические методы и приемы 2. Новая образовательная среда 3. Новый стиль работы преподавателей 4. Структурные изменения в педагогической системе

1. Разделение труда (выделение разработчиков программы, содержания; специалистов по контролю за ходом процесса и т. п. ) 2. Объединение специалистов по разным основаниям в группы, команды, для разработки и предоставления программы и т. п. ) 3. Организация новых институциональных форм и структур

1. Новые механизмы государственного финансирования 2. Диверсификация источников финансирования 3. Самофинансирование 4. Налоговое стимулирование инвестиций в сферу деятельности 5. Новые механизмы олаты труда 6. Механизм экономии от масштаба производственной деятельности

СОПРОТИВЛЕНИЕ и противодействие персонала Противодействие – это попытки воспрепятствовать изменениям не выражая открытого недовольства

СОПРОТИВЛЕНИЕ – это форма проявления не просто низкой или недостаточной мотивации, это показатель наличия у людей отрицательного мотива, который может быть направлен как на само новшество, которое призвано изменить их ставшую привычной деятельность и весь, связанный с ней порядок организации работы (режим, средства труда, отношения и др. ), так и на те затраты, которые потребуется вложить в его освоение.

Причины изменений q q q Люди не любят перемен Глубокое недоверие и подозрительность Недостаточное понимание происходящего Нет ясного представления о масштабах или целях. Изменяются приоритеты Слабый контроль Нет ясного распределения ответственности Отсутствуют ресурсы Плохие коммуникации Отсутствует лидерство Проекты находятся вне повседневной работы организации

Угрозы при изменениях статусу, авторитету, должности q климату, сложившимся отношениям, установившейся расстановке сил q осознания своей некомпетентности незнакомой дополнительной работы q дополнительных затрат времени и средств на переучивание и приспособление q

Формы противодействия q Отказ от использования новых систем и процедур, использование по возможности старых систем q Нежелание учится q Избегание обсуждения, демонстративное отсутствие инициативы q Поиск ошибок и неконструктивная критика q Намеренно неверное использование наработок инициаторов q Лозунг "Все это уже было раньше и ничего не изменилось" q Затягивание дискуссий и требование дополнительной информации q Увязка решения с другими вопросами "Это можно было бы сделать, если бы было сделано то. . . , но раз то не сделано, то и этого нельзя"

Этапы сопротивления персонала переменам q q q Бездействие (инертность). Отрицание планируемых перемен. Раздражение и гнев. Обсуждение планов и ведение переговоров. Спад противодействия переменам и, иногда, депрессия. Принятие, признание и одобрение перемен.

1 - отрицание 2 - сопротивление 3 - поиск, экспериментирование 4 -традиционализация Самооценка Реакция на изменение время

Этапы внедрения изменений по К. Левину q Размораживание q Движение Самооценка Разморажива ние Движе ние Замораживание q Замораживание время

Каждый из этих этапов должен мгновенно распознаваться, и в качестве ответной реакции необходимо предпринимать адекватные меры. Во время первого и третьего этапов требуется чуткое, понимающее отношение менеджера к упомянутым выше реакциям работников и служащих. q На втором — четвертом этапах требуется уверенная и твердая позиция менеджера по отношению к происходящему. q

q Следует как можно раньше распознавать прохождение работниками и служащими каждого из рассмотренных этапов. q Менеджер должен стремиться к тому, чтобы каждый его подчиненный в кратчайшие сроки признал и одобрил перемены, что соответствует шестому этапу. q Те, кто полностью принимает перемены, должны быть незамедлительно вовлечены в работу по осуществлению проектов усовершенствования деятельности.

Темп перемен и расслоение коллектива 2. Консерваторы Самооценка 1. Новаторы Время

Типы людей по их отношению к нововведениям В зависимости от интенсивности проявления трех психологических компонентов: 1. психологической готовности к нововведениям (мотивационной компонент); 2. подготовленности к жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки, опыт); 3. реальной активности (действие, поступки, деятельность). выделяют:

1. АКТИВНЫЕ РЕФОРМАТОРЫ - желают изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют; 2. ПАССИВНЫЕ РЕФОРМАТОРЫ - желают изменений, умеют РЕФОРМАТОРЫ работать в новых условиях, но не действуют; 3. ПАССИВНО ПОЛОЖИТЕЛЬНО относящиеся к нововведениям - желают изменений, но не умеют работать в новых условиях и не действуют; 4. ПРЕОДОЛЕВАЮЩИЕ СЕБЯ - умеют работать в новых СЕБЯ условиях, действуют, но не желают изменений; 5. НЕЭФФЕКТИВНЫЕ - желают работать в новых условиях, НЕЭФФЕКТИВНЫЕ действуют, но не умеют; 6. ВЫЖИДАЮЩИЕ - умеют работать в новых условиях, но не желают и не действуют; 7. СЛЕПЫЕ ИСПОЛНИТЕЛИ - выраженного желания нет, не ИСПОЛНИТЕЛИ умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других; 8. ПАССИВНЫЕ ПРОТИВНИКИ - не желают работать в новых ПРОТИВНИКИ условиях, не умеют и не действуют; 9. АКТИВНЫЕ ПРОТИВННИКИ - не желают работать в новых ПРОТИВННИКИ условиях, и действуют против изменений.

Стратегии изменений Вид стратегии Используемый подход 1. Директивная Навязывание изменения со стороны менеджера без учета достигнутых ранее соглашений 2. Основанная на переговорах Признание законности интересов других участвующих сторон, возможность уступок в процессе осуществления изменений 3. Нормативная (сердца и Выяснение общего отношения к изменению и умы) использование внешних консультантов

Стратегии изменений Вид стратегии 4. Аналитическая 5. Ориентированная на действие Используемый подход Четкое определение проблемы, сбор и изучение новых данных, использование экспертов Общее определение проблемы; попытка найти решение, которое изменяется в свете полученных результатов; Большее вовлечение людей

Рекомендации по преодолению сопротивления персонала переменам Высшее руководство должно напрямую общаться с сотрудниками и сообщать им информацию о том: q что надо делать? q почему и каким образом следует производить изменения?

Методы преодоления сопротивления q q q Образование и представление информации; Вовлечение подчиненных в принятие решений; Помощь и поддержка; Переговоры и совещания (для обеспечения одобрения новшеств с целью получения согласия сопротивляющихся в обмен на моральные или материальные стимулы); Манипулирование (кооптация – предоставление сопротивляющимся ведущей роли в принятии решений о введении нововведений и т. п. ); Принуждение к изменениям путем скрытой или явной угрозы (лишить работы, возможности продвижения, реального увольнения и др. )

Любые изменения будут невозможны в организации, если q q q q q нет потребности в улучшении; нет осознания необходимости улучшений; нет понимания выгод и ценностей, получаемых в результате улучшений; нет возможности для реализации улучшений; нет информации и не выработаны формы общения по вопросам улучшения; нет вовлеченности сотрудников и служащих в деятельность по улучшению существующего положения дел; неверно выбрано время для осуществления улучшений; нет обязательств высшего руководства по осуществлению улучшений; не принимается во внимание возможное сопротивление и противодействие со стороны отдельных сотрудников и служащих.

Литература Пригожий А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М. , 1989. Печерская. Инновационные процессы в бизнесе и образовании. Ушаков К. М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий.