Управление деловой карьерой Требования к современному образованию.

Управление деловой карьерой

Требования к современному образованию. n В докладе научиться познавать, международной научиться делать, комиссии по научиться жить образованию для XXI вместе, научиться века «Образование: жить, сокрытое сокровище» определил основные Жак Делор, глобальные сформулировав компетентности, «четыре столпа» , на которые предстоит которых основывается осваивать молодежи, образование: обучаясь всю жизнь.

«Сначала договоримся о понятиях, чтобы избавить мир от недоразумений» Б. Шоу n «Карьера» , от латинского «Определенные роли, «carrara» , через которые проходит что означает , «дорога» , индивид за период «путь» . трудовой жизни, «Род занятий, приобретая возрастающий деятельности; путь к престиж и другие знаки успехам, видному уважения; хотя и не положению в обществе, исключаются на служебном поприще, а падения в должностной также само достижение иерархии, связанные с такого положения» социальной мобильностью» . С. И. Ожегов, Толковый Г. Маршал, Оксфордский словарь русского языка словарь по социологии

Сущность и содержание деловой карьеры n Карьера это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением, опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности. n Внутренняя и внешняя составляющие карьеры. n Многогранность, многоаспектость интересов личности. n Активная целеопределенная деятельность личности. n «Портфель работ» для самостоятельной занятости.

Подготовка к выбору карьеры n Необходимо провести комплексный психологический самоанализ, определить главные потребности соотнести их с реальными своими возможностями, выявить собственные резервы и опираясь на n — ценностные ориентации и установки определить n — ближайшие и перспективные жизненные планы и профессиональные намерения; n — уровень сформированности представлений о профессии; n — уровень развития самооценки; n — способности, склонности и интересы; n — уровень развития профессиональной мотивации; n — личностные особенности; n — реальные жизненные условия (семейные отношения, здоровье, материальное обеспечение и пр. ). n Информации, полученной в результате такого комплексного самообследования, как правило, бывает достаточно, чтобы определить специфику собственных психологических проблем.

. Стадии профессионального становления: n Первая стадия профессионального становления личности связана с зарождением и формированием профессиональных намерений под влиянием общего развития личности и первоначальной ориентировки в различных сферах трудовой деятельности, в мире труда и мире профессий. n Психологическим критерием успешности прохождения этой стадии является соответствующий общественным потребностям (как бы мы теперь сказали — требованиям рынка труда) и потребностям самой личности выбор профессии или специальности. n Вторая стадия — это период профессионального обучения и воспитания, то есть целенаправленной подготовки по избранной профессиональной деятельности и овладения всеми тонкостями профессионального мастерства. n Психологическим критерием успешного прохождения этой стадии является профессиональное самоопределение личности, то есть формирование отношения к себе как к субъекту избранной деятельности и профессиональной направленности, в которой достаточно четко отражаются установки на развитие профессионально значимых качеств (иногда их называют профессионально важными качествами — ПВК. ). n Третьи стадия — активное вхождение в профессиональную среду, отражающее переход учащегося к новому типу деятельности — к профессиональному труду в разных его формах в услови ях реального производства, выполнение служебных обязанностей и т. п. n Психологическим критерием успешного прохождения данной стадии служит активное овладение профессией в условиях реального трудового процесса и производственных отношении, нахождение себя в системе трудовых коллективов. n Четвертая стадия предполагает полную или частичную реализацию профессиональных устремлений и возможностей личности в самостоятельном труде. n Психологический критерий успешного прохождения этой ста дии — степень овладения операциональной стороной професси ональной деятельности, уровень сформированности профессио нально значимых качеств личности, отношения к труду, мера мастерства и творчества.

. Кризисы профессионального становления n При этом выяснилось, что практически на всем протяжении процесса профессионального становления и развития переход от одной стадии к другой часто может сопровождаться возникновением у человека тех или иных трудностей и противоречий, а нередко и кризисных ситуаций. n Существенным при этом является то, что смена одних стадий процесса профессионального становления другими не всегда бывает жестко привязана к определенному возрастному этапу, биографическому периоду. n Она отражает психологический возраст профессионально личностного становления, развития и зрелости человека.

Виды и стадии деловой карьеры Деловая карьера – это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода. Классификация деловой карьеры. По месту в системе управленческих отношений. По направленности вектора карьерного развития. По видам карьерного развития. По степени реализации. По степени достижения целей. По количеству организаций. По техническим характеристикам процесса. Профессиональная. Административная. Предпринимательская.

Модели карьерных процессов «Лестница» «Трамплин» «Змея» «Перепутье»

Управление деловой карьерой n С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется путем реализации функций управления через осуществление управленческих действий. n Мотив Цель Задача Действия Контроль Результат Рефлексия n Целеполагание –определяет жизненные и карьерные цели. n Планирование определяет допустимые средства их достижения. n Мотивация – выбирает необходимые способы их достижения. n Организация – выбирает сферу деятельности. n Регулирование – выбирает конкретную организацию. n Контроль – осуществляет необходимую коррекцию предпочтений и действий по их достижению.

Управление карьерой с позиции системного подхода n Закономерности: ¨ Выход из кризисной зоны возможен в любой момент в любом из трех направлений; ¨ Каждое из направлений выхода – есть изменение стратегии развития системы; n Стратегии выхода из кризиса: n I – Сохранение прежнего режима (с изменением механизма управления); n II – Переход на следующий уровень (с сохранением целостности системы и реализацией принципа дополнительности) n III – а) Преобразование (реструктуризация внутрисистемных связей с изменением функционального спектра/профиля деятельности) Условия перехода: III – б) Преображение n I – наличие достаточных внутрисистемных (полное разрушение системы до уровня ресурсов для поддержания opt режима базовых элементов, дальнейшая их n II – наличие дополнительных/ самостоятельное развитие и переход на избыточных ресурсов более высокий иерархический уровень III – сохранение целостности и методом «скачка» осуществленные коренных преобразований (туннельный переход в экономике) за счет освобожденных ресурсов

12 Индивид как субъект управления карьерой Каждый индивид может совершает в своей жизни осознанные и неосознанные поступки Управление карьерой как неосознанная деятельность характерна, тем, что субъект деятельности, совершая действия, сам не закладывает и не осознает целевых характеристик и функционального предназначения своей деятельности. В этом случае направленность действий, как правило, определяется и диктуется внешними или внутренними источником (состоянием подсознания человека, инстинктами). Управление карьерой как осознанная деятельность характерна тем, что субъект деятельности, прежде чем совершить действие, осуществляет самостоятельно или под влиянием окружающего источника постановку и осмысление цели, таким образом, осуществляя сознательный выбор направления и предназначения своей деятельности, а так же – зоны возможного риска. Модель целеопределенной деятельности

13 Модельный мир субъекта, управляющего карьерой Модельный мир – это субъективная реальность, выстраиваемая сознанием субъекта в процессе рефлексии на объективную реальность Модельный мир, как информационная система, которая является содержательной частью сознания субъекта, служит основной призмой, формирующей специфику восприятия субъектом окружающей реальности Субъекта 2 Модельный Субъект1 Мир Субъект2 Модельный Субъекта 1

14 Анализ содержания модельного мира индивида Информационное наполнение сознания субъекта по уровню готовности к формированию карьеры Наименование уровней Основной смысл Содержание Форма познаваемого информации отображения и ее выражение и ее значение 1 Цель, идея Зачем? Замысел Модель, эталон 2 Смысловая парадигма Что (кто) есть? Истина, Закон, аксиома причина 3 Онто- Что (кто) Стандарт, «Язык» , терминологический чем (кем) является? постулат основание базис 4 Концептуально- Что (кто) Концепция, Догматы, мировоззренческие как существует? выражение утверждение построения 5 Идеологические Что (кто) по каким Норматив, Установки, концепты принципам изложение убеждения живет(существует)? 6 Поведенческие Что как делается? Правило, Предписание, стратагемы поведение положения 7 Деятельностные Что (кто) как Привычка, Культура, механизмы поступает? поступки отношения

Технология карьерного самоменеждмента. n Определить свое настоящее положение в «карьерном ландшафте» . n Составить личный баланс успехов и неудач. n Выявить собственные сильные и слабые стороны (характер, стиль общения, коммуникативность, профессионализм, обучаемость). n Определить карьерную цель и подцели. n Провести ретроспективный анализ ресурсов и средств, необходимых для достижения поставленной цели.

Общее понятие деятельности субъекта n Неосознанная деятельность характерна, тем, что субъект деятельности, совершая действия, сам не закладывает и не осознает целевых характеристик и функционального предназначения своей деятельности. В этом случае направленность действий, как правило, определяется и диктуется внешними или внутренними источником (состоянием подсознания человека, инстинктами). n Осознанная деятельность n характерна тем, что субъект деятельности, прежде чем совершить действие, осуществляет самостоятельно или под влиянием окружающего источника постановку и осмысление цели, таким образом, осуществляя сознательный выбор направления и предназначения своей деятельности. Модель целеопределенной 16 деятельности

1 7 Понятие целеопределенной деятельности n «Целеопределенная деятельность» (ЦОД) это системное диалектическое единство целеполагающей и целенаправленной деятельности. n Целеполагающая деятельность – деятельность, основанная на целеполагании. n Целенаправленная деятельность – деятельность, направленная к достижению поставленной цели. n Целеполагание – осуществление интеллектуальной операции по генерации и формализации целей. Модель целеполагания

Обобщение материала n Целенаправленная деятельность представляет собой высший тип деятельности разумных индивидов или их общностей. n В основе целенаправленной деятельности лежат процессы целеполагания, в ходе которых субъект деятельности формулирует основные цели деятельности и критерии их достижения. n Процесс целеполагания включает в себя этап проектирования сценария решения задачи, однако его результаты зачастую утрачиваются, поскольку не мыслятся в качестве основного продукта процесса целеполагания. n Сохранение этой модели и развитие на ее основе модели деятельности является важной задачей, решение которой способно повысить качество принимаемых решений. n В процессе целеполагания рассматривается множество альтернативных вариантов достижения цели и формулируются первичные критерии сравнения альтернатив. n Модель деятельности, сформулированная в терминах целей, обладает более высокими компактностью и наглядностью, поскольку одна цель может достигаться путем реализации множества сложно организованных во времени и пространстве процессов. 18

Особенности целеполагания n Процесс синтеза целей основывается не столько на реальных оценках наличествующих ресурсов, сколько на модели мира субъекта преобразующей деятельности. n Результаты анализа запасов ресурсов на этапе синтеза цели в меньшей степени влияют на содержание цели. n Анализ ресурсов становится предметом мыслительной деятельности на втором этапе целеполагания. при формулировании стратегии достижения цели. n На первом этапе осуществляется синтез целей, а на втором - анализ их достижимости. n Трансформация целей в процессе целедостижения может привести к реорганизации системы или смене субъекта целеполагания. n В качестве ресурса могут выступать производительные силы со средствами производства, средства производства, сырьевые и иные виды ресурсов. 19

20 Проблемы постановки карьерных целей а) Переворот -подавлен собственный процесс системного развития, отсутствует самореализация S 0. б) Разрыв – «желаемое больше, чем возможно достижимое» . Процесс неустойчив, требует доп. расхода ресурсов в) Сжатие - саморазвитие S 0 резко тормозится. Затраты ресурса идут не на рост иерархии, а на тиражирование равноуровневых компонентов г) Наклон - сужение реализуе- д) Опрокидывание - сужение е) Сдвиг - внешние мых компонентов сравнительно целей для S 0 таково, что они воздействия являются с получаемыми в ходе практически не реализуются. достаточно сильными, но самореализации и оцениваемы- Происходит переориентация кратковременными ми в одном и том же целей и внутрисистемных (избирательными). пространстве целей «ценностей» Результирующая пирамида менее устойчива, чем S 0.

Сопоставление моделей для поиска решений n Корреляция концептуальной модели качества управления деятельностью и моделью управления информационными потребностями, с включенными в нее элементами возможных патологий целедостижения, (рис. …. ) позволяет сравнить два данных феномена, установить причинно следственные связи и выявить системные противоречия, возникающие или могущие возникать при осуществлении данного вида деятельности. 21

Особенности жизненных и карьерных планов современных людей. n Современный человек является лично свободным и экономически самостоятельным субъектом, он перестает зависеть от одной организации и не желает чтобы какая либо организация контролировала его личную жизнь. n Первичным для субъекта становятся его личные потребности, в том числе и материальные, а вторичным – способы финансирования этих потребностей. n Характеристики современных людей (1989 г. р. 1999 г. р. ) Исследования Дж. Конгера , США) Необходимость баланса между работой и личной жизнью. Стремление к независимости. Технологичность, в том числе информационная. Стремление к упрощению. Инфантилизм. Рассматривают компании с точки зрения сообществ, единомышленников, однако являются в приверженцами «самостоятельной занятости» в работе.

Планирование карьеры n Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. n. Пути реализации целей развития карьеры — это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т. д. n. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. n Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (для сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время дает определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Управление карьерным ростом персонала n Планирование карьеры сотрудников Мероприятия по планированию карьеры ориентировано на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. n Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. n Каръерограмма – это перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной должности в организации. n Содержание карьерограммы: представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

основа для составления профессиограммы должность менеджер Ключевая характеристика - это комплекс способностей, например: 1) Коммуникативная – эффективно взаимодействовать - управлять людьми и процессами в организации; 2) Интеллектуальная - Анализировать положение дел и осуществлять стратегическое и тактическое планирование; 3) Творческая – преобразование профессиональной деятельности в соответствии с особенностями соц. среды, потребностями клиентов из разных соц. групп. 4) И т. д.

Нетрадиционные формы развития карьеры n Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: n вертикальное именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень иерархии; n горизонтальное имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющий жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п. ); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

Нетрадиционные формы развития карьеры n -центростремительное данное направление наименее очевидное, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к "ядру", "сердцевине" организации. Эти изменения проявляются, например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера. Работник попадает в так называемый <ближний круг> n Нетрадиционные формы – горизонтальное перемещение, понижение, перемещение на прежнее место работы, временный перевод в другую организацию, предоставление годичного оплачиваемого отпуска.

Специфика карьеры женщины n Цели изучения проблемы: n анализ причин специфики карьерных процессов у женщин менеджеров. n Рассмотрение организационных моментов подготовки женщин на управленческие должности. n Изучение рекомендаций поведенческого характера.

Желаем удачи в правильном выборе карьеры! Сети связи