УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Шерстобитова Людмила Владимировна, доцент кафедры экономики и организации строительства
Управление человеческими ресурсами – комплексная дисциплина, соединяющая основы менеджмента персонала, экономики, психологии и социологии труда, трудовое право. Цели изучения дисциплины: 1. Определить особенности труда как вида деятельности и раскрыть сущность профессионализма как качества человека; 2. Раскрыть понятие человеческого капитала и управления человеческим капиталом; 3. Рассмотреть вопросы формирования рынка труда, его ограничение и регулирование; 4. Рассмотреть вопросы управления персоналом предприятия; 5. Рассмотреть вопросы управления трудовым коллективом.
Человеческие ресурсы – люди, проживающие на территории Воспроизводство населения Естественное движение населения Рождаемость Смертность Механическое движение населения Иммиграция (приехавшие) Эмиграция (уехавшие)
ТРУДОСПОСОБНЫЕ (15– 72 ЛЕТ): взрослые, подростки, трудоспособные инвалиды и пенсионеры Экономически активное население Работающие по найму и предприниматели Безработные, стоящие на учете в центре занятости или кадровом агентстве Экономически неактивное население Домохозяйки Работающие без официального трудоустройства Неработающие
Труд как вид деятельности человека В психологии выделяют виды деятельности человека: • Игра • Учеба. • Труд.
Отличия видов деятельности – в целях как в представлении будущего результата • Игра как вид деятельности – это действие с целью либо имитации, прообраза реальности (игра актера в кино и театре), либо с целью победить другого, соревнования. Особенность игры – несерьезный характер деятельности. • Учеба – это вид деятельности, целью которого является самосовершенствование человека, изменение его качества, приобретение новых знаний и навыков. • Труд – вид деятельности, цель труда – создание экономического продукта, то есть результат труда – это социально значимый результат, нужный не только самому человеку (как учеба), но и другим людям.
Итак, труд – деятельность по созданию экономического блага, следовательно, в рыночной экономике результат труда будет являться предметом рыночного обмена на деньги. Заработная плата является результатом рыночного обмена. Существует много видов труда, не оплачиваемых для того, кто их производит: • Домашний труд – как традиционно женский (домохозяйки), так и мужской (мелкий ремонт); • Волонтерство – труд на благо общества, который выполняется в добровольном порядке; • Помощь другим людям – разовая или постоянная и т. д. Почему сегодня запрещен детский труд по найму?
Труд детей младше 10 -12 лет запрещен во всем мире Международной организацией труда (МОТ) при ООН, поскольку ребенок такого возраста не может распоряжаться заработной платой. Заработанными ребенком деньгами распоряжается взрослый, не всегда учитывая интересы ребенка. В результате возникают ситуации эксплуатации ребенка взрослым.
Классификации труда • По сложности: неквалифицированный, низкоквалифицированный и высококвалифицированный. • По предмету труда: «человек – техника» , «человек – природа» , «человек – человек» , «человек – знаковая система» , «человек – художественный образ» . • По средствам труда: ручной, машинно-ручной, автоматический, функциональный. • По характеру труда: α-труд, β-труд, γ-труд (по Генкину).
Генкин Борис Михайлович – доктор экономических наук, заведующий кафедрой Управления трудовыми и социальными процессами Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета. α-труд – регламентированный, выполняется строго по заданию (инструкции), никакие другие действия нежелательны. β-труд – новационный (творческий), обязательно предполагает индивидуальные действия и инициативу работника совершать эти действия. γ-труд – духовно-координационно-мотивационный, проявляется в коллективных формах труда и профессиях типа «человек – человек» , результат труда зависит от моральных качеств человека и его представлении о нормах поведения.
γ-труд
Человек как субъект труда Профессионализм – свойство, определяемое несколькими параметрами: • Профессионально важные качества человека; • Социальное значение труда, признание важности этого дела в обществе; • Организация труда, нормирование труда, стимулирование труда; • Состояния человека в данный момент, умение управлять состоянием своего организма, своими эмоциями.
Профессионально важные качества (ПВК) человека – это индивидуальные особенности, которые позволяют достигать успехов в профессиональной деятельности, положительно влияют на надежность, качество и производительность труда. • Знания, умения и навыки по профессии. • Состояние здоровья человека, обеспечивающее работу по данной специальности. • Мотивационная готовность к труду, которая определяет такие качества, как ответственность, целеустремленность, умение работать на результат. • Профессиональный опыт и как следствие – умение решать нестандартные рабочие ситуации. • Определенные черты характера, помогающие человеку в данной работе.
Кроме этого, говорят о таких личностных качества человека, как анти-ПВК. Эти качества мешают человеку в работе. Например, для бухгалтера анти-ПВК – холерический темперамент, неусидчивость, отсутствие упорядоченности в работе. Для курьера анти-ПВК – медлительность, скрупулёзность, флегматичный темперамент – качества, противоположные для бухгалтера.
Самое главное ПВК – мотивационная готовность к труду. • Мотивация – это внутренне побуждение человека к деятельности. Мотивация не может быть сформирована из вне, это собственное убеждение человека. • Выделяют мотивы-потребности (согласно теории Маслоу) и мотивы-смыслы. • Мотивы-потребности – присущи каждому человеку поскольку постольку он живет (и животным тоже). • Мотивы-смыслы – присущи только людям, и то не всем, это придание определенного значения своим действиям, определенного смысла Смыслообразование – одно из человеческих качеств, это понимание своих действий и объяснение своих поступков.
Смыслы – обязательное условие нормальной работы. Более того, бессмысленная работа – страшное зло и наказание для человека. • «Тот, кто работает киркой, хочет, чтобы в каждом ее ударе был смысл. Когда киркой работает каторжник, каждый ее удар только унижает каторжника, но если кирка в руках изыскателя, каждый ее удар возвышает изыскателя. Каторга не там, где работают киркой. Она ужасна не тем, что это тяжкий труд. Каторга там, где удары кирки лишены смысла, где труд не соединяет человека с людьми…» Антуан де Сент-Экзюпери «Планета людей» • «Сама работа, например, показалась мне не так тяжёлою, каторжною, и только довольно долго спустя я догадался, что тяжесть и каторжность этой работы… - в том, что она – принужденная, обязательная, из-под палки… Если бы захотели вполне раздавить, уничтожить человека, наказать его самым ужасным наказанием… то стоило бы только придать работе характер совершенной полнейшей бесполезности и бессмыслицы…» Ф. М. Достоевский «Записки из мертвого дома»
Мотивы к труду: материальный мотив (зарплата), саомореализация в труде, общественная польза, общение и признание в обществе. • Существует особый мотив – мотив «быть как все» , ходить на работу потому что так делают все здоровые люди. Человек считает себя частью общества и поэтому ходит на работу. Это равнозначно отсутствию мотива у человека. • Немотивированный на труд человек не будет успешно трудиться, даже если у него есть талант в работе. Такой человек не задерживается на рабочем месте, не надежен в работе, не считает нужным добросовестно выполнять свои обязанности. • Создать мотивацию другому человеку невозможно.
Психологические механизмы надежности труда: 1. Самоконтроль – сравнение результатов действий с эталоном 2. Самооценка – сравнение всей жизнедеятельности с представлении о себе ( «я-реальное» сравнивается с «яидеальным» ) 3. Адаптация – привыкание к рабочей обстановке, снижение напряженности и тревоги. 4. Компенсация – замена недостающих ПВК чрезмерно развитыми другими ПВК (за исключением мотивации). 5. Избыточность (избирательность) – возможность выбора действий, обладание набором разный действий и творчество в работе.
Отрицательные феномены трудовой деятельности: • Трудоголизм – психическое заболевание, связанное с погружением человека в работу и перенапряжением организма. • Профессиональные деформации личности – акцентуации черт характера, необходимых в работе. В результате профессиональное поведение распространяется на всю жизнедеятельность. • Эмоциональное выгорание личности – потеря смысла в работе, которая приводит к равнодушию, стремлению уйти от работы, устойчивым отрицательным эмоциям на рабочем месте.
Как возникают профессиональные деформации личности? Успешное рабочее действие Многократное повторение успешного рабочего действия Формирование стереотипа поведения Распространение стереотипа профессиональных действий на все поведение человека
Профессиональный опыт и отказы человека Профессиональный опыт – абсолютные знания человека, истинность которых неоспорима. Опыт может только личным, собственным, так как он складывается на протяжении собственной жизни человека, осмысления собственных ошибок, переживания собственных успехов и неудач. Опыт запечатлеется в нашей памяти. Свой опыт невозможно передать другому человеку, поскольку у него свои собственные поступки и мотивы. Условия накопления профессионального опыта: 1) ПВК, 2) аналитическая деятельность, умение проанализировать ситуации и выявить ее причины и факторы, способствующие созданию этой ситуации, 3) избирательность как механизм надежности, отсутсвие стереотипов.
Отказы человека Отказ – действие или бездействие человека на рабочем месте, которое может привести к сбою в работе, аварии, катастрофе. Ошибки – неправильные действия, неосознанные человеком Нарушения – сознательные неправильные действия человека Случайные Систематические
СЛУЧАЙНЫЕ ОШИБКИ: Причины – неправильная организация труда, неправильная организация рабочего места, опасное состояние человека, обкатка новых методов работы, недостаточный уровень ПВК для данного рабочего места.
СИСТЕМНЫЕ ОШИБКИ Причины – неправильная методика работы, неэргономичность рабочего места, неудобные средства производства, отсутствие общепринятых методов работы.
СИСТЕМАТИЧЕСКИЕ ОШИБКИ Причины: отсутствие ПВК, отсутствие мотивации на труд, недостаток аналитической деятельности, неумение найти слабые места и признать свою вину.
• Нарушения, в отличие от ошибок, совершаются по убеждению человека в своих действиях. Причины нарушений: 1) Переоценка опыта 2) Экономия сил и времени 3) Традиции работы с нарушениями в коллективе 4) Выбор антиобщественных целей и средств 5) Самоутверждение 6) Уверенность в неправильности существующих норм 7) Авантюризм как личностное свойство 8) Психологическое явление «сдвиг мотива на цель»
«сдвиг мотива на цель» Мотив – побудитель действия Мотив – сделать работу любой ценой (бывшая цель) Цель – представление о результате Цель – выбрать любые действия, лишь бы они были эффективны Методы – рабочие действия, позволяющие достичь цели Методы работы – неправильные рабочие действия, которые человек выбирает сознательно как наиболее эффективные
Авария на Чернобыльской атомной электростанции 26 апреля 1986 года
Авария пассажирского судна «Титаник» 14 апреля 1912 года
Профилактика отказов: Стратегические пути Тактические пути • Создание общественных институтов, воспитывающих ответственность. • Увеличение человеческого капитала путем распространения образования. • Правовая защита общества от неправильных действий на рабочем месте. • Расстановка кадров по рабочим местам, профотбор и аттестация работников • Рациональная организация рабочего места, режима труда и отдыха, темпа и порядка работы • Профилактика опасных состояний человека на рабочем месте
КОНЕЦ
Скачать презентацию УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Шерстобитова Людмила Владимировна доцент кафедры
Введение учр1.pptx