УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТУРИЗМЕ ДОЦЕНТ КАФЕДРЫ ТУРИЗМА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТУРИЗМЕ ДОЦЕНТ КАФЕДРЫ ТУРИЗМА И БИЗНЕСТЕХНОЛОГИЙ В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ ЛАРИСА ВАЛЕРЬЕВНА АКАТЬЕВА

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. 2. 3. 4. 5. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. Изд-во: Синергия, 2012. - 656 с. Веснин А. М. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. Изд-во: Феникс, 2015. – 351 с. Генкин Б. М. , Никитина И. А. Управление человеческими ресурсами. Учебник. Изд-во: Инфра-М, 2015, - 464 с. Грэхем. X. T. , Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. Изд-во: UNITY, 2003. -598 с. Руденко А. М. , Самыгин С. И. , Дюжиков С. А. Управление человеческими ресурсами. Учеб. пособие. Изд-во: Феникс, 2015. -351 с.

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» междисциплинарна, сочетает элементы психологии труда, управления персоналом, права, организации бизнеса, профессионального обучения и трудовых отношений.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) или HRM (от англ. human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.

Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Важнейшая особенность внутрифирменного управления - комплексное воздействие на весь персонал в целом, увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями.

Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

История HRM Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом Первый этап - вторая половина XIX в. (Великобритания) Основная предпосылка - деятельность движения улучшение условий труда промышленных рабочих. за Содержание - предприниматели и филантропы, движимые стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих.

История HRM Второй этап - период Первой мировой войны (28. 07. 1914 – 11. 1918). Основная предпосылка – дефицит человеческих ресурсов и острая необходимость в короткие сроки увеличить производительность труда в воюющих странах Европы и США. Содержание - исследования в области трудовых отношений «работодатель—работник» , изучение роли человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, подходу к роли менеджера по персоналу.

История HRM Третий этап - 30— 40 -е гг. XX в. Основная предпосылка - появление различных теорий управления, выделение управления персоналом как отдельной науки со своим предметом и методологией, приложимой практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Содержание – соответствующие процедуры применяются привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.

История HRM Четвертый этап - 1980— 1990 -х гг. Основные предпосылки - конкуренция в сфере бизнеса, разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и корпоративной культуры. Содержание – работа с персоналом стала связываться со стратегией бизнеса, менеджеры по персоналу все больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом и стали касаться таких максимизирующих прибыль сторон деятельности компании, как мотивация персонала, управление эффективностью деятельности персонала, наделение рабочих полномочиями и т. д. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями.

«Новое» в содержании HRM • упор на индивидуализм в большей степени, нежели на коллективизм (что является результатом долгосрочного снижения численности наемных работников); • система оплаты труда, базирующаяся на индивидуальных трудовых контрактах, в которых вознаграждение работника определяется путем индивидуальных переговоров в противоположность заключению коллективного договора с участием профсоюзов; • рост уровня занятости временных, частично занятых работников; • представление, что менеджеры и работники имеют общие интересы в достижении целей, поставленных компанией; • оптимизация затрат в условиях постоянно ужесточающейся международной конкуренции в сфере бизнеса; • межличностные взаимоотношения и система коммуникаций между руководством и работниками, соответствующая стандартам высокотехнологичных отраслей производства; • работа в команде, внедрение корпоративных ценностей, коллективное корпоративное обучение, идея о приоритетности потребностей клиента.

Критика «нового подхода» к HRM не существует единой строгой теории, объединяющей разные элементы практики HRM; может привести к тому, что работники будут воспринимать HRM лишь как средство, призванное заставить их больше работать за меньшее вознаграждение; от рабочих ожидают, что они будут проявлять преданность своей компании, но этого может не быть; в бизнесе, имеющем мощную корпоративную культуру, существует риск не разглядеть индивидуальность работника; «промывка мозгов» работникам, приведет к тому, что они станут автоматически выполнять то, что требует компания, не задаваясь вопросами о целесообразности и полезности своих действий для конкретных индивидуумов и для них самих; применение новых подходов требует компетентных и подготовленных менеджеров; сложно применять идеи, связанные с «новым подходам» к HRM в организации, страдающей недостатком последовательного стратегического направления развития.

Взаимосвязи и различия между УП и УЧР 1. Управление персоналом является практической областью, сосредоточено в основном на администрировании (найм, кадровое делопроизводство и пр. ). Управление человеческими ресурсами имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. УЧР будет рассматривать такие проблемы как: • агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана; • размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом иных стратегических решений; • установление взаимоотношений с профсоюзами; • систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики и оценка ценности работников компании.

Взаимосвязи и различия между УП и УЧР 2. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов и прочие элементы влияния среды бизнеса. HRM носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.

Взаимосвязи и различия между УП и УЧР 3. HRM определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия. Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.

Взаимосвязи и различия между УП и УЧР 4. Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив. HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников. Подход, характерный для HRM, подчеркивает необходимость: • прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями; • разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы; • групповой работы и участия работников в выработке групповых решений; • улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.

Предмет HRM Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ (различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны).

Специфика человеческих ресурсов 1. Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая, процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним; 2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации; 3. Люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели.

Человеческий капитал — это совокупность физических, умственных предпринимательских способностей человека, его знания, умения, навыки, профессионализм, опыт, используемые в производстве товаров и услуг и обеспечивающие получение дохода в будущем. Основоположники современной теории человеческого капитала Т. Шульц и Г. Беккер

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Постулат теории человеческих ресурсов - приложимость ценностных категорий и оценок При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы (затраты на отбор персонала, обучение, социальное страхование и т. п. ). С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.

УЧР не работает: когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы; низкоквалифицированным персоналом; соответствующей экономической конъюнктурой; в условиях кризиса.

Подходы и принципы УЧР В УЧР можно выделить три взаимосвязанных подхода: - формирование человеческого капитала; - использование в управлении трудовыми ресурсами факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля; - ориентация на концепцию преданности организации. Основные принципы УЧР : I. Общие: системность, эффективность, прогрессивность, перспективность, оптимальность, научность, иерархичность, согласованность, многоаспектность, плановость. II. Частные: ротация, специализация, адаптивность, преемственность, комфортность, коллегиальность.

Типы управления, основанные на принципах концепции управления человеческими ресурсами 1. Управление по результатам процесс, направленный на достижение поставленных задач, в котором: • с помощью процесса планирования определяются требования к результатам и ожидаемые результаты; • настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; • результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Типы управления, основанные на принципах концепции управления человеческими ресурсами 2. Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

Виды мотивационных моделей управления рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; рамочное управление исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать;

Виды мотивационных моделей управления мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий; управление на основе делегирования подразумевает передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень (Бад-Гарцбургская); партисипативное управление базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

Виды мотивационных моделей управления Предпринимательское управление концепция интрапренерства: "антрепренерство"предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Управление человеческими ресурсами в туризме является концепцией, основанной на стремлении туристского предприятия достичь рыночного успеха благодаря соответствующему воздействию на работников. Их трактуют как ликвидные активы организации, которые, проявляя индивидуальную и коллективную профессиональную активность, реализуют цели туристского предприятия.

Сущность управления человеческими ресурсами в туризме основывается на следующих утверждениях: - работники являются важнейшим звеном в деятельности туристских предприятий; - условием успеха каждой организации, которая функционирует в сфере туризма, является тесная связь системы мотивирования работников с ее целями и стратегиями развития; - интеграция усилий всех работников для реализации целей организации возможна лишь тогда, когда работники имеют возможности для достижения собственных целей.