Управление человеческими ресурсами в проекте

Управление человеческими ресурсами в проекте 1

Термины • Человеческие ресурсы проекта – совокупность профессиональных, деловых, личностных качеств участников проекта и членов команды проекта и их возможностей (влияния, «веса» , связей и т. д. ), которые ! могут быть использованы при осуществления проекта • Персонал – конкретные индивидуумы, характеристиками которых является их квалификация, исполняемые функционально-должностные обязанностей и проч. • Команда проекта – организационная структура проекта, в которую вовлечены как все лица, непосредственно выполняющие работы проекта, так и лица, представляющие интересы различных участников проекта. 2

Основные понятия Команда проекта Команда -Роль управления проектом -Ответственность = ядро -Финансирование = руководящая команда -Прояснение =… содержания проекта, работ и иных вопросов 3

Процессы управления персоналом проекта сроки и способы набора, критерии освобождения от участия, дополнительное обучение, схема поощрения и награждения, проблемы безопасности и т. д. 4

Планирование человеческих ресурсов 5

Планирование персонала Оценка потребности проекта в персонале Количественный характер Качественный характер «сколько? » «кого? » • Предполагаемая организационная • Ценностные ориентации структура проекта (уровни • Уровень культуры и образования управления, распределение • Профессиональные навыки и ответственности) умения того персонала, который • Требование технологии необходим команде производства (форма организации совместной деятельности исполнителей) • Прогноз изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, этапов проекта). 7

Форматы определения ролей и ответственности 22. 01. 2018 PMBOK, стр. 205 8

22. 01. 2018 9

22. 01. 2018 10

22. 01. 2018 11

22. 01. 2018 12

22. 01. 2018 13

22. 01. 2018 14

Типы организационных структур Функцио- Матричная Проектная нальная Слабая сбалансир Сильная ованная Полномочия Нет или ограниченн умеренные От высоких до руководителя очень ые умеренны абсолютных проекта незначите х до льная высоких Занятость незначите 0 -25% 15 -60% 50 -95% 85 -100% персонала в льная проекте Занятость частичная полная руководителя проекта Занятость частичная полная административ ного персонала проекта 15

Выбор организационной структуры проекта Критерий Функциональная Матричная Проектная выбора Решение стандартное сложное новое проекта Сложность низкая средняя высокая Продолжительн короткая средняя большая ость Масштаб малый средний крупный Важность Не очень важный Средней важный важности 22. 01. 2018 16

Матрица ответственности RACI Иванов Петров Сидоров Кузнецов Определение Подотчетен Ответственный Информирует Проектирова Подотчетен Ответственный Консультации ние Разработка Подотчетен Информирует Консультации Тестировани Подотчетен Информирует е (Responsible, Accountable, Consult, and Inform) 22. 01. 2018 PMBOK, стр. 206 17

План управления персоналом Исполнители Сроки, источники Дата Источник Ответственны вовлече высвобожд й за ния в ения из вовлечение работы работ проекта Иванов 20. 02. 03 05. 04. 03 Отдел№ 6 Нач. отдела№ 6 Петров 17. 03 27. 03 Отдел№ 1 Нач. отдела№ 1 Сидоров 04. 03 11. 03 рынок Нач. отдела кадров 22. 01. 2018 18

Планирование персонала Разработка организационного и финансового планов укомплектования • Разработка программы мероприятий по привлечению персонала • Разработка или адаптация методов оценки кандидатов • Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала • Реализация оценочных мероприятий • Разработку при необходимости программ обучения и/или развития персонала • Оценку затрат на осуществление программ обучения 22. 01. 2018 19

Должностная инструкция описание работы + критерий ее эффективности + квалификационные требования ü Название должности ü Наименование структурного подразделения Простой, ü Цель должности(зачем она существует) понятный ü Место должности в организационной структуре (кем язык руководит, кому подчиняется) ü Перечень должностных обязанностей, Максимально сгруппированных по функциональным блокам конкретные ü Критерий эффективности труда (количественные пункты или качественные) ü Гриф утверждения, дату, подпись работника об ознакомлении 20

Набор команды проекта 22. 01. 2018 21

Проведение собеседования необходимо выяснить качества кандидата: • Самооценка • Понимание работы • Способность ладить с другими людьми • Аналитические возможности • Организационные способности • Способность принимать самостоятельное решение • Хладнокровие в стрессовых ситуациях • Мотивация и желание преуспеть 22

Развитие команды проекта 23

Развитие команды проекта Цели развития команды проекта: • Повышение навыков членов команды для повышения их способности выполнять операции проекта • Укрепление чувства доверия и сплоченности среди членов команды для повышения продуктивности работы команды. В качестве примеров повышения эффективности работы команды можно привести взаимопомощь в случае разбалансированности объемов работ, осуществление коммуникаций наиболее удобным для коллег образом, обмен информацией и ресурсами. 22. 01. 2018 24

Стадии существования КП 22. 01. 2018 25

Рекомендации руководителю проекта по управлению стадиями развития команды • Активная позиция РП на стадии формирования команды определяет скорость прохождения командой стадий возмущения и стабилизации • Эффективность команды определяется на каждой из стадий ее работоспособности (ориентацией на задачу) и сплоченностью (ориентацией на взаимную поддержку) • При переходе от стадии стабилизации к стадии выполнения в команде может возникнуть кризис, связанный с давлением сроков, планов, элементов среды проекта. 26

Мотивация членов команды Мотивация – степень заинтересованности участников команды в успехе проекта Мотивация зависит от субъективных качеств членов команды и объективных обстоятельств бизнеса 27

Мотивация членов команды Субъективные Объективные обстоятельства обстоятельства бизнеса: • Формальная структура • Способности организации • Знания • Уровень технологий • Опыт Мотивация • Давление рынка • Цели • Руководитель проекта • Энергия • Климат в коллективе • Заинтересованность в • Корпоративная культура возможных поощрениях 28

Мотивация членов команды Различают 6 категорий собственных целей человека: ЦЕЛЬ ПРИЧИНЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛИ • Комфорт Улучшение условий жизни, материального положения, избежание стрессов • Стабильность Стремление к стабильности, определенности, минимизации рисков • Связи Принадлежность к определенной социальной группе • Признание Оценка, сертификация, поощрение, публичное признание. • Власть Доминирование, господство • Автономия Свобода, независимость, саморазвитие 29

Мотивация: теория гигиены (Херцберг) Факторы мотивации Факторы гигиены Мотивирующие факторы (Оплата труда, (Новые знания, Хорошие условия труда, Достижения, Отношения с Признание, руководителем и Продвижение по сотрудниками, службе, Гарантия занятости) Удовлетворение от работы) 30

Теория достижений Факторы мотивации Достижение Сила Присоединен ие (потребность (желание в успехе) влиять на (желание других) быть частью коллектива) 31

Управление командой проекта 32

Управление коммуникациями в проекте включает процессы, необходимые для своевременной подготовки, сбора и хранения информации по проекту, а также ее распространения между участниками проекта. Планирование коммуникаций (Кому, когда и какая информация нужна) Распространение информации ( Своевременное распространение информации) Отчетность по исполнению (Отчетность о ходе выполнения проекта) Управление участниками проекта – управление коммуникациями в целях удовлетворения требований участников проекта и решения возникающих проблем. 33

Базовая модель 34

Коммуникации в команде проекта • Руководитель проекта тратит 90% своего времени на взаимодействие и коммуникации с участниками проекта • Число возможных коммуникаций = N*(N-1)/2, где N- число участников проекта N*(N-1)/2 • Основные барьеры в коммуникациях: расстояние, шумы, язык, время, амбиции, сокрытие информации, культурные различия, использование неверного канала для получения или отправки сообщения 35

Формы коммуникации • Письменная и устная • Внутренняя (в пределах проекта) и внешняя (с заказчиком, СМИ, общественностью) • Формальная (отчеты, брифинги) и Неформальная (записки, спонтанные беседы) • Вертикальная (вниз и вверх по иерархии организационной структуры) и горизонтальная (на одном уровне). 36

Управление конфликтами Конфликтная ситуация возникает при несовпадении взглядов, мнений, желаний членов команды. Поведение человека при возникновении конфликта может быть описано двумя характеристиками: • Непреклонность-степень готовности отстаивать свое собственное мнение • Согласие – степень готовности поддерживать мнение противоположной стороны 37

Решение конфликтов В зависимости от сочетания в человеке степени непреклонности и согласия проявляется одна из пяти форм его поведения в конфликте: • Уклонение; • Принуждение; • Сглаживание; • Компромисс; • Решение проблемы 38

Концепция высокоэффективной команды • Характеристики высокоэффективной команды проекта: • A – ясное понимание целей • B - открытость • C – уверенность друг в друге • D – разделение компетенции • E – эффективные внутренние процедуры • F - превосходство команды, основанное на качествах индивидуальностей • G – гибкость и адаптивность • H – непрерывное совершенствование и рост компетенций 39

Лидерство руководителя Эффективное управление командой проекта – цель любого руководителя проекта и необходимое условие эффективной работы всей команды проекта. Характеристики лидерства: -направление членов команды на достижение целей проекта -сплочение команды проекта -мотивирование команды -воодушевление 40

Теория лидерства X и теория Y Руководитель теории Х теории Y • Диктатор • Наставник • Полный контроль • Сотрудничество сотрудников Мотивация – новые Мотивация – знания, наказание, деньги достижения, или должность признание и удовлетворение от работы 41

Функции лидера Лидер команды проекта реализует функции: -направление коллектива к достижению цели (lead); -управление работами подчиненных (manage); -личного выполнения работ (do). С увеличением участников команды проекта возрастает объем функций «lead» и «manage» и падает объем функции «do» 42

Компетенции лидера • Стратегическое мышление • ориентация на нужды заказчика • оперативное принятие решений и разрешение проблем • грамотное управление конфликтами и рисками • эффективное управление членами команды • организация и поддержка результативной работы команды • искусство проведения переговоров 43

Делегирование полномочий лидера Делегирование – это процесс наделения подчиненных правом действовать от имени лидера, тем самым, позволяет лидеру уделять больше внимания более важным вопросам. При делегировании полномочий ответственность за результаты лежит на лидере. Делегирование управленческих задач подчиненным позволяет последним получить возможность обучения и приобретения опыта. 44