Управление человеческими ресурсами в международных корпорациях УПРАВЛЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами в международных корпорациях

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов: • своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами • создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации

Факторы, влияющие на особенности международного управления человеческими ресурсами • • • культурные и экономические факторы; стиль и практика управления; различия рынков труда и трудовых затрат; проблемы перемещения рабочей силы; факторы отношений в промышленности; национальная ориентация и факторы контроля.

Источники привлечения персонала • Подданные исходной страны, той, где находится штаб-квартира транснациональной организации, или граждане этой страны (parent country nationals — PCNs); • Подданные страны, в которой организовано дочернее отделение компании, или граждане самой этой страны (host country nationals — HCNs); • Подданные третьих стран (third country nationals — TCNs), которые не являются ни гражданами страны, в которой расположена штаб-квартира, ни гражданами страны, в которой страна осуществляет свои коммерческие операции.

Модели кадрового менеджмента • менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии • менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры • менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации

1. Материальное стимулирование • должностного оклада • надбавок и премий • участия в прибылях, когда определенный процент от прибыли предприятия

2. Социальный пакет • медицинские страховки и доплаты за медицинские услуги; • образовательные доплаты, выплаты за учебу и повышение квалификации, за обучение детей; • жилищные доплаты, помощь в квартирной плате, представление общежитий для малосемейных и одиноких; • доплаты на отдых, льготные путевки для отпуска, праздники выходного дня, бесплатные мероприятия во Дворце культуры, культпоходы в театры и на концерты, корпоративные вечера; • транспортные услуги, предоставление служебного транспорта, оплата проездных билетов, оплата расходов при использовании личного транспорта в служебных целях и другое

3. Нематериальное стимулирование • публичные поощрения; • представления к правительственным и вышестоящим наградам; • продвижения по службе.

1. Экономический подход • обеспечение единства руководства • соблюдение строгой управленческой вертикали • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля • соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации • достижение баланса между властью и ответственностью • обеспечение дисциплины • достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу • обеспечение равенства на каждом уровне организации

2. Органический подход • акцент на окружающей среде, в которой живет организация • организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем • между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции Подход ограничивается поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ

3. Гуманистический подход • Культурологический взгляд на организацию • Представление об организации как культурном феномене • Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение • эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей

Комплектование штатов и отбор персонала это вид управленческой деятельности, с помощью которого корпорация объявляет о собственных вакансиях • Внутренний источник – работники, еже занятые в корпорации и имеющие желание, возможность (или необходимость) и компетенции, чтобы занять открывшуюся вакансию. • Внешний источник – претенденты на вакансию, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга.

Внешние источники привлечения персонала • Отбор персонала с помощью своих сотрудников • Самопроявившиеся кандидаты (случайные кандидаты) • Клиенты и поставщики • Прежние работники, ушедшие из корпорации • Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки • Государственные органы занятости • Профессиональные ассоциации и объединения • Родственные и конкурирующие корпорации • Частные агентства по подбору персонала • Интернет

Подходы к подбору персонала • • Подход 1. Этноцентризм Подход 2. Полицентризм Подход 3. Региоцентризм Подход 4. Геоцентризм

Ограничения для экспатриантов Внешние ограничения: • незнание местных условий; • нецелесообразность использования экспатриантов при долговременных целях МНК в данной стране Внутренние ограничения: • высокая их цена, так как зарплата должна учитывать не только квалификацию, но и согласие уехать, пусть временно, из своей страны. В этой связи часто применяются также доплаты для перевоза и содержания семьи; • нежелание части сотрудников ехать в чужую страну; • правовые барьеры, то есть нередко непростой профессионально-юридический статус в чужой стране

Под качеством рабочей силы понимается совокупность профессиональных способностей и личностных черт работника, которые необходимы для выполнения конкретных трудовых операций в процессе производства продукта определенного качества, удовлетворяющего потребности рынка

Программа развития сотрудника может включать: • во-первых, направление на обучение (trainingтренинг) разной продолжительности, организуемое специальным сотрудником отдела персонального развития или корпоративными учебными центрами; • во-вторых, направление на стажировку в аналогичное подразделение корпорации, расположенное в другой стране по этой же или близкой специальности или профессии; • в-третьих, оплату заочной формы переподготовки в колледже или учебном центре по одногодичной или двухгодичной программе, • в-четвертых, прикрепление к сотруднику более квалифицированного сотрудника или группы сотрудников, обладающих большим опытом работы

Тренинги проводятся • сотрудниками компании, которые занимают позиции тренеров в составе отдела персонального развития или отдела «человеческих ресурсов» • сотрудниками компании, занимающих позиции преподавателей учебных центров – специально выделенных подразделений корпорации • преподавателями сторонних организаций, специализирующихся в области образовательных услуг

Особенности обучения персонала МНК • Учет культурно-деловых традиций • Оценка учебных успехов • Взаимодействие: преподавательучащийся • Институт стажеров

Производственная демократия — управленческая политика, основанная на участии рядовых сотрудников в принятии важных управленческих решений в организации • перераспределение полномочий принятия управленческих решений • стимулирование моральной мотивации • развитие неформальных, гибких методов управления

Ведущие институциональные формы производственной демократии • прямая, предполагающая привлечение работников к управлению на своем рабочем месте, к участию в разработке различных систем организации и оплаты труда, технологии и т. п. • косвенная, или репрезентативная, состоящая в образовании различного рода причастных к конструктивному обсуждению и к решению производственных вопросов автономных структур • финансовая, имеющая своей целью мобилизацию личных денежных средств работников и использование их для развития производства

Наиболее распространенные методы оценки работников • • • графическая шкала оценки; метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод принудительного распределения; метод критических случаев; рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника; • метод управления по целям.

Графическая шкала оценки

Метод альтернативного ранжирования

Метод попарного сравнения

Рейтинговые шкалы, привязанные к качествам работника

Список использованных источников • Володько В. Ф. Международный менеджмент. Учебное пособие / В. Ф. Володько; БНТУ. - Минск: Амалфея, 2007 • Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / В. В. Лукашевич - изд. 2 -е, перераб. , доп. – М. : Кно. Рус, 2008. – 240 с • Шекшня С. В. Кадровый менеджмент современной организации. – М. : Бизнес-школа «Интел-синтез» , 2007. – 300 с • Ершов С. Производственная демократия в системе рыночных отношений / С. Ершов. // НОВОЕ ОБЩЕСТВО: РЕАЛИИ И КОНЦЕПЦИИ. – М. : «Академический проект» , 1992 • Абакумов В. В. Менеджмент [Электронный ресурс] / бакумов В. В. , Голубев А. А. , Кустарев В. П. , Подлесных В. И. , Прохоров Ю. К. , Тюленев Л. В. Под редакцией Подлесных В. И. – Режим доступа: http: //de. ifmo. ru/bk_netra/page. php? tutindex=3

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ