Управление человеческими ресурсами организаций Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами организаций

Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека

§ В связи с этим: Шповышаются требования к работнику Швозрастает значимость творческого отношения к труду, высокого уровня профессионализма Ш усложняется функция управления человеческими ресурсами Ш изменяется роль и место руководителя кадровой службы организации. Он становится одним из ее основных руководителей

§ § § УЧР (Management, Personnel Management) - направление менеджмента, основная цель которого - повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации. УЧР , выделилось из общего менеджмента в отдельное направление и специализацию в 1940 -х гг. На начальных этапах развития чаще использовалось понятие "управление персоналом", выделяющее психологическую составляющую процесса управления С 1970 -х гг. более употребительно понятие " УЧР. ", что обусловлено приходом в сферу менеджмента системных представлений. УЧР. связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации.

Подсистемы организации Техническая Административная Человеческая Управление деятельностью Управление людьми

Управление деятельностью § § § планирование деятельности, постановку производственных задач, создание системы измерения производимой работы; § контроль за выполнением заданий и др.

Управление людьми § § § Включает : обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и др.

Трудообеспеченность § § § определение потребности в кадрах; поиск и привлечение рабочей силы; необходимая ее подготовка; адаптация сотрудников в организации; создание условий для рационального использования; § оценка эффективности использования и др.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов § смена состава работников под влиянием текучести кадров; § естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, § изменения мотивационных посылок в отношении к труду; § естественное движение персонала и т. д.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников персонал, получил название управления персоналом (кадрами) Используемые понятия: § управление трудовыми ресурсами § управление трудом § управление кадрами § управление человеческими ресурсами § управление человеческим фактором § кадровая политика § кадровая работа и др.

Рersonnel administration – управление кадрами Включает: § набор § контроль § расстановка § подготовка § использование людских ресурсов предприятия § отношения между административным персоналом и подчиненными § "человеческие отношения «

Рersonnel management - руководство кадрами Включает: § подбор § подготовку § условия труда § оплату § вопросы техники безопасности § трудовые отношения § взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками и пр.

Рersonnel relations - управление кадрами § Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т. д.

Интерес представляет понятие «Управление персоналом (кадрами)» "кадры" = "персонал" В ряде стран ( Франция) к кадрам традиционно относят инженернотехнический или руководящий состав предприятия: § управляющие высшего и среднего звена; § специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Управление персоналом: Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же. Разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу

Взаимосвязь УП со стратегией развития предприятия Сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственнохозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь)

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. § Развитие персонала. - важнейшая функция, в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве. § Главное внимание - стратегическим аспектам трудообеспеченности предприятий. § Важность оценки целесообразности инвестиций в персонал.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Институциональный Функциональный Организационный Смешанный Управление персоналом Разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического и тактического развития предприятия и работников Особый вид деятельности, целостная система, имеющая свое специфическое содержание Комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов Единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организационноэкономический Техникоэкономический Основные аспекты управления персоналом Социальнопсихологический Правовой

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на : обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях рост эффективности производительности труда и качества работы обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

ЭЛЕМЕНТЫ СУЧР(СУП) Юридические услуги Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала Развитие социальной инфраструктуры СУЧР (СУП) Трудовые отношения Развитие персонала Оформление и учет кадров Анализ и развитие средств стимулирования труда Условия труда Разработка организационных структур управления

ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДХОДОВ К ПОНЯТИЮ «ПЕРСОНАЛ» Персонал Издержки Ресурс Принуждение Зависимый Целесообразность Автономный Минимизация Негибкий Оптимизация Гибкий Краткосрочное планирование Количество Длительное планирование Качество Результаты Средства + Результаты

ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ привлечение вознаграждение социальное обеспечение увольнение персонала стимулирование Интегральный показатель, включает в себя расходы на организацию и улучшение условий труда использование развитие А. Я. Кибанов отожествляет понятие «затраты на персонал» с отношениями по поводу образования и распределения фонда денежных средств направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием СУП

Подходы к управлению персоналом Технократический подход : v подчиненность интересам производства v численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т. д. v управление кадрами поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками их расстановке.

Подходы к управлению персоналом Гуманистический подход : Ø создание условий позволяющих , снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и коллектива; Ø функционирование производства, его результативность (эффективность) зависят от : - уровня мотивации работников, - степени учета их интересов и т. д. . , - содержательности труда, - условий труда, - реализации личностных устремлений человека и т. д.

Основные конценции «Управления персоналом» § использование научного анализа для определения способов выполнения задач; § отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы; § обеспечение соответствующего обучения работников; § систематическое и оптимальное использование материального и морального стимулирования и др.

Поведенческая концепция: (школа «человеческих отношений» Э. Мэйо § использование различных методов мотивации § управление по целям § обогащение труда § участие работников в управлении (партисипативное управление)

Новые модели управления предусматривают: § создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования § использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений § формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы § гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, § формирование гуманизированной организационной культуры

Основными факторами мотивации к труду являются: § § § § признание в труде достижения в труде содержание труда ответственность и самостоятельность возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т. п.

Основополагающие принципы концепции качества трудовой жизни: § надлежащее справедливое вознаграждение за труд § безопасные и здоровые условия труда § возможность использования и развития способностей, удовлетворение потребности в самореализации и самовыражении § возможность профессионального роста и уверенность в будущем § хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе § правовая защищенность работника на предприятии § достойное место работы § общественная полезность работы

Сущность управления § Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. § Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия , так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). § Отличительная особенность группы состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

Сущность управления Субъектами управления персоналом выступают: Ø группы специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы Ø руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным

Сущность управления персоналом Cостоит: Ø в системном, планомерном организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего, развития занятых на нем работников

Содержание управления персоналом составляют: § определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия § формирование численного и качественного состава кадров § кадровая политика § система общей и профессиональной подготовки кадров § адаптация работников на предприятии

Содержание управления персоналом составляют § оплата и стимулирование труда, § система материальной и моральной заинтересованности; § оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

Содержание управления персоналом составляют § система развития кадров § обеспечение профессиональноквалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры § межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями § деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника

Цели управления персоналом предприятия § повышение конкурентоспособности предприятия § повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли § обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Задачи управления персоналом § обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации § достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала § полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом

Задачи управления персоналом § обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству § закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)

Задачи управления персоналом § согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); § повышение эффективности управления персоналом; § достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Задачи управления персоналом § обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении: - содержания труда, - условий труда, - вида занятости, - возможности профессиональноквалификационного и должностного продвижения.

Цели регулированияобеспечение, поддержание, предупреждение ……… § Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи имеющую свою внутреннюю структуру

Внутренняя структура персонала: Работники различаются по следующим факторам : § выполняемым функциям § Категориям и профессиям § демографическим характеристикам (пол, возраст) § экономическим характеристикам(стаж, подготовка, мотивация) § социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. факторам.

Управление персоналом § В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии: - с развитием внешнего окружения, - внутренних противоречий; - задач предприятия (организации).

Управление по отношению к персоналу предприятия означает: § разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве

Управление персоналом предполагает воздействие как на процесс производства, так и на рабочую силу целью обеспечить требуемое соответствие В связи с чем управление идет по следующим направлениям: § изменение численности работников и форм ее занятости § изменение структуры персонала § изменение мотивации персонала и т. д.

Методы воздействия: § § § подбор найм требования при найме обучение и продвижение оценка труда мотивация и стимулирование труда

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени § Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Принципы- устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. § Методы - способы реализации принципов. § Принципы, в общем виде , представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны § носят многоуровневый характер : общие, частные, специальные, отдельные); § распространяются на разные сферы деятельности: управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ § Общие принципы: : - научность - плановость - комплексность (системность) - непрерывность - нормативность - экономичность - заинтересованность - ответственность и т. п. §

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ Частные принципы: Ø Ø Ø соответствие функций управления целям производства индивидуализация работы с кадрами демократизация работы с кадрами информатизация кадровой работы подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости

Методы управления персоналом Общие - широко применяемые в управлении объектами : v административные v экономические v социальные

Методы управления: Административные методы - прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления: v v v Организационно-стабилизирующие Распорядительные Дисциплинарные

Методы управления: § Экономические методы - система мотивов и стимулов , побуждающих работников плодотворно трудиться на общее благо § Социальные методы - связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает § охват всего кадрового состава предприятия § увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом § анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом изменений внешней и внутренней среды

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Первый этап: § построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации § обеспечение их наименьшей противоречивости § выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы)

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Второй этап - ( касается организационной структуры службы управления персоналом): § выявление структурных звеньев службы § формулирование их целевых задач и функций § построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления § вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Третий этап: § В зависимости от организационноструктурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений : - содержание - пути движения - носители информации

Процесс управления персоналом: § планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; § организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т. д. ;

Процесс управления персоналом: § регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т. д. § контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т. д. § учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам

Управление - как процесс принятия решений В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: § изучение ситуации § принятие решения § контроль за исполнением § оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Эффективное управление требует знания механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Элементы технологии: § механизм функционирования системы управления персоналом; : § инструменты воздействия на работника; § технология работы с кадрами.

Элементы процесса управления : § Технология - приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Виды технологий: § многозвенные, - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; § посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; § индивидуальные – конкретные приемы, навыки и услуги применительно к отдельному работнику.

Внешние факторы формирования коллектива § место расположения предприятия, § действующие законы и нормативные акты, § экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т. п. )

Внутренние факторы формирования коллектива § применяемые техника и технология § организационный уровень производства и управления § состояние трудовой и технологической дисциплины § организация и условия труда § правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка § система вознаграждения за труд § мотивация трудовой деятельности § культура производства и взаимоотношений и т. п.

Средства достижения целей управления персоналом § § § кадровое планирование управление изменениями оптимизация численности и структуры персонала § регулирование трудовых перемещений § выработка правил приема, расстановки и увольнения работников

Средства достижения целей управления персоналом § структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей § управление затратами на персонал § организация труда -как средство созданию обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы § управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени оценка и контроль деятельности

Средства достижения целей управления персоналом § политика вознаграждения за труд, высокие результаты § предоставление социальных услуг - средство мотивации, стабилизации коллектива § тарифные соглашения § социально-психологические методы устранения конфликтных ситуаций и обеспечение взаимодействия § формирование корпоративной культуры и др.

Роль кадрового планирования § Кадровое планирование обеспечивает целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия § Кадровое планирование - часть общей системы планирования, тесным образом увязанное с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др. ).

Управление изменениями Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Результативность преобразований зависит от методов их проведения

Виды стратегий Стратегия управления изменениями может быть: § Директивной § Переговорной § Нормативной § Аналитической § Ориентированной на действия

Инвестиции в «человеческий капитал» Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания: Ø Ø Ø издержек на рабочую силу вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение медицинское обслуживание социальные услуги и т. п. )

Инвестиции в «человеческий капитал» Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает : v v подходы к привлечению рабочей силы; развитию персонала; подготовке и переподготовке кадров; разработке и реализации социальных программ.

Кадровое обеспечение предприятий Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств. Эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.

Организация труда персонала В управлении персоналом используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда § Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют: - содержание труда работника - должностные обязанности сотрудников

Мотивация персонала Предусматривает: § § § систему вознаграждения возможность обогащения содержания труда повышение интереса к работе развитие персонала возможность профессионально-квалификационного продвижения и планирование карьеры § улучшение социально-психологического климата

Мотивация персонала § изменение стиля руководства, условий найма и работы § поощрение индивидуальной и групповой инициативы § развитие творчества и саморазвития § активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами § участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т. д.

Социальная политика предприятия Социальной политики предприятия проявляется : в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх тех обязательных, которые предусмотрены законодательством в порядке социальной защиты

ВИДЫ ИНФОРМАЦИИ По своему характеру информация, используемая в управлении персоналом, подразделяется на Нормативную Справочную Отчетную, представленную в обобщенном виде Учетную, основанную на материалах первичного учета Методическую

Источники информации Основной источник ( первичная): - документы отделов кадров приказы и распоряжения руководства первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах, произведенной оплате и т. д. Дополнительный источник : - мнения работников - материалы социологических исследований - результаты психофизиологических исследований - опросы , беседы, интервью и пр.

Критерии оценки качества информации Объективность Непротиворечивость Достоверность Актуальность Своевременность Целенаправленность Лаконичность Коммуникативность – понятность и приемлемость для руководителей и специалистов

Кадровая служба предприятий Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководтители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики

Кадровая служба предприятий Главное назначение кадровой службы состоит не только в том , чтобы руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ различного уровня

Кадровая служба в современных условиях v организатор и координатор всей работы с кадрами на предприятии v выполнять функции контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях v осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет требования к кадровой службе: v необходимость проведения научноисследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям) v установление контактов с территориальными органами управления трудом и субъектами рынка труда, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда v подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т. д.

Эффективность работы кадровой службы определяется: v структуризацией и конкретизацией функций каждой структурной единицы v системой и характером взаимодействия всех структурных подразделений внутри самой службы v органической связью работы кадровой службы с работой других служб предприятий; vквалификацией сотрудников vиспользуемыми технологиями работы и пр.

Факторы определяющие структур СУП и распределение кадровой работы vразмер предприятия : численность занятого на нем персонала vобъем управленческих работ каждого вида vпонимание руководством задач управления персоналом vстиль и методы руководства администрации подчиненными и т. п.

§ Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации. Трудовой потенциал организации, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик - как кадровый потенциал организации. Трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик сотрудника организации, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.

§ Использование того или иного термина зависит от состава включаемых элементов, целей и уровня (уровень страны, нации, региона, отрасли, предприятия, личности) изучения данного вопроса (рис. 1). Личность Предприятие Отрасль Регион Страна Нация

Структура трудового потенциала работника организации § 1) группа социально-личностных составляющих; 2) группа профессиональных составляющих § Социально-личностные составляющие трудового потенциала работника - совокупность индивидуальных свойств личности, отличающих ее от других (физиологические, психологические и т. д. ), а также приверженность работника к тем или иным взглядам на окружающие его объекты, которые являются результатом проявления заложенных от рождения особенностей личности, влияния процесса социализации и фактора времени

§ | ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА ОРГАНИЗАЦИИ | Социально-личностные составляющие Психофизиологические характеристики: • состояние здоровья • тип нервной системы • интеллектуальные способности • и т. п. Социально-демографические характеристики: • возраст • пол • семейное положение Личностные характеристики: • личные ценности • мотивация • нравственность • коммуникабельность • и т. п. Профессиональные составляющие Стаж работы:

§ • стаж работы по специальности • стаж работы по смежной специальности • стаж работы в должности • стаж работы в смежных должностях Образование: • уровень образования • образование по специальности • образование в смежных областях Знания: • знания законодательства • знания основ бухгалтерского учета • и т. п. Навыки: • навыки принятия решений • навыки ведения переговоров • навыки анализа информации • и т. п. ___