УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Оценка ЧР Построение модели ключевых

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Оценка ЧР Построение модели ключевых компетенций

Оценка персонала это "систематический процесс выявления и оценки степени эффективности работы персонала"[1] Позволяет поддерживать обратную связь, согласовывая ожидания руководства и персонала. Используется как отправной пункт стратегического планирования организации. Эффективность определяется выбором объективных критериев оценки персонала. [1] Milkovich G., Glueck W. Personnel/ Human Resource Management. 4th ed, Plano, TX: Business Publications, 1985, p.363

Задачи оценки персонала Повышение эффективности организационной деятельности за счет: постановки четких целей; поощрения эффективного подхода к работе; устранения негативных моментов. Повышение мотивации к труду посредством: информация о реальных достижениях; атмосфера взаимопонимания и поддержки; вовлечение персонала в процесс своего развития. Совершенствование наглядности связи между результатами труда каждого сотрудника и показателями деятельности организации в целом.

Типы и методы оценки персонала По объекту: деятельность, цели, качества. По источникам информации: документы, собеседования, тесты. По способам осуществления оценки. По критериям оценки По субъектам оценки По степени охвата персонала. По периоду Соответствие структуре организации, характеру деятельности персонала и целям оценки Критерии простые и понятные использование количественных показателей сочетание письменных и устных заданий.

Методы оценок Стандартных оценок - менеджер заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы подчиненного. Субъективная и мало затратная. Метод анкет - оцениваются все характеристики. Анкета содержит параметры: производительность, качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе, умение работать совместно, надежность, инициативность, компетентность и др. Ассесмент-центр - многосторонняя оценка работников на основе создания ситуаций, имитирующих реальную деятельность, в которых ясно проявляются способности людей. Используется широкий инструментарий, включающий психологические тесты, имитационные упражнения, дискуссии и деловые игры, индивидуальные и групповые задания и собеседования. По результатам выполнения отдельных элементов, входящих в программу комплексной оценки, каждому начисляются баллы. Сумма баллов ложится в основу выводов относительно потенциала и перспектив использования этого потенциала в организации.

Виды оценки: Основанная на квалификации –классифицирует виды работ в соответствии с уровнем навыков и опыта, необходимых для их выполнения. Может учитывать ряд факторов, имеющих уровни /шкалы. Проблема – навыки вознаграждаются без прямой связи с результатами. Основанная на компетенциях – измеряет значимость работы и мерой ее ценности - уровень компетенции, необходимой для успеха. Проблема – оценка вклада.

Основания для оценки результативности персонала: оценка обеспечивает работника обратной связью о его достижениях и направлениях дальнейшего совершенствования, на основе анализа результатов оценки определяется вознаграждение и санкции (работает система стимулирования).

Типичные ошибки оценки персонала Влияние стереотипа восприятия руководителем подчиненного, его деятельности и ее результатов. Субъективизм. Оценка только некоторых аспектов деятельности подчиненного. Оценка поведения подчиненного, а не результатов его трудовой деятельности. Последствия деятельности не берутся в расчет. Увлечение средними величинами.

Компетенция - Способность успешно применять знания, навыки, опыт и личностные качества для достижения целей. Ключевая компетенция – интеграция способностей, навыков, знаний и поведенческих установок, определяющих успех выполнения должностных обязанностей Критерии: актуальность для всех сотрудников, к которым ее можно применить, многовариантность использования

Модели ключевых компетенций Позволяют увязывать систему развития ЧР с бизнес стратегией координировать между собой различные аспекты УЧР и обеспечивать их преемственность Стандарты качества Ясны и легки для понимания Имеют простую и логичную структуру, элементы не пересекаются Справедливы Учитывать ожидаемые изменения

Последовательность формирования Стратегические приоритеты компании Ключевые компетенции компании Ключевые должностные позиции компании Необходимые для успеха KSA Профили успеха для каждой должности Оценка квалификационного соответствия Программа обучения и развития

Принципы КК Привлечение к разработке модели тех, кто будет ее использовать Предоставление полной информации персоналу Стандарты поведения, включенные в компетенции, должны подходить всем сотрудникам – пользователям, предполагаемые формы применения соответствуют культуре и интересам компании

Пример КК: Системное мышление Лидерство Ориентация на результат Командность Креативность Аналитические способности Гибкость Способность к обучению Организаторские способности Умение управлять проектами Самоменеджмент Коммуникабельность Навыки переговоров Клиентоориентированность Каждая ключевая компетенция подробно описывается. Например: Системный и структурированный подход к решению проблем; способности систематизировать, стандартизировать задачи и подходы; видеть направление развития; точный прогноз тенденций рынка; видеть всю систему отношений внутри и вне компании; мыслить целостно, «глобальными связями»; выявлять причинно-следственные связи По каждой определяются индикаторы поведения для последующей оценки.

Индикаторы поведения Наблюдаемые и измеряемые проявления компетенции. Пример: информирует коллег об изменениях приоритетов в работе Нет противоречия, часть описывает хорошее, др- плохое Нет дублирования компетенций и уровней Описывают действия, используются глагольные выражения. Пример: составляет детальные планы Имеют ясный смысл и понимание, зачем нужны действия. Пример: оказывает поддержку коллегам

Пример - уровни оценки: Базовый уровень – компетентность в стадии развития – навык осваивается, есть понимание ее важности, но не всегда умело применяется Сильный уровень – высокая компетентность – развитая компетентность, эффективное применение во всех рабочих ситуациях Лидерский уровень –– транслируемая компетентность – мастерство, высокий уровень развития качества /навыка, способность ее применять в ситуациях повышенной сложности

Последовательность создания профиля успеха Стратегия компании, бизнеса, функциональная стратегия Стратегические цели подразделения Постоянные функции подразделения Постоянные требования к должности По п.4 определяется фиксированная часть заработной платы Критические факторы успеха Определяются личные цели сотрудника, по ним формируется переменная часть ЗП Компетенции Профиль позиции

Пример профилей успеха

Согласование результатов оценки – рейтинги: Индивидуальный рейтинг по всем компетенциям и по всем результатам Общий рейтинг по всем компетенциям Общий рейтинг исполнения

Пример:

Пример: ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ