Управление человеческими ресурсами М 2011 г

Управление человеческими ресурсами – М. : 2011 г. (дополнено 22. 04. 2011 г. ) Слайды и комментарии к лекциям к. э. н. Алексея Григорьевича Чугунова и структурированные цитаты по книге М. Армстронга: «Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 – е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009»

Организационная культура как эффективный или основной инструмент управления человеческими ресурсами • Организационная культура должна быть ориентирована на стратегию, измеряема поведением и управляема (совершенствующаяся и изменяемая при необходимости) • Организационная культура должна стать сильной, то есть сильно определять поведение людей в организации с учетом организационных ценностей, через поведение лидеров, менеджеров и сотрудников

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297) «Ценности и нормы, являющиеся основой культуры, создаются четырьмя путями. Вопервых, культуру формируют лидеры данной организации, особенно те, кто делал это в прошлом. Как указывает Шейн (1990), работники сверяют свои поступки с поступками и мнением воображаемых лидеров – как они себя ведут и чего они ожидают. Они обращают внимание на то, что важно для таких лидеров, и рассматривают их как ролевые модели…» (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297)

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297) «Во-вторых, как также отмечал Шейн, культура формируется вокруг важных происшествий – важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297)

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297) «В-третьих, как предположили Фенхам и Гюнтер (1993), культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания. И наконец, на культуру влияет окружающая среда организации. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297)

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297) «Культура познается на протяжении некоторого периода времени. Шейн(1984) предполагает, что существуют два пути обучения культуре. Во-первых, шоковая модель, при которой члены организации учатся справляться с некоторой угрозой, мобилизуя механизм защиты. Во-вторых, модель позитивного закрепления – процессы, которые, как кажется срабатывают, запоминаются и укореняются. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 297)

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 298) «Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться, это: • показатели работы; • компетентность; • конкурентоспособность; • инновации; • качество; • обслуживание заказчика; • работа в команде; • забота о людях. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 298)

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 300) «Хариссон (1972) классифицировал то, что он называл “идеологиями организаций”. К ним относятся ориентированные: • на власть – конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт; • на человека – согласованные, отвергающие контроль руководства; • на задачу – делающие акцент на компетенности, динамичные; • на роли – делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 300)

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 300 -301) «Основой типологии, предложенной Хэнди (1981), была классификация Харисона, хотя Хэнди предпочитал слову “идеология” слово “культура”…Вот его четыре типа – культура: • власти – это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая; • ролевая – это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми; • задачи – это культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние в основном базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах; • личности – это культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 300 -301)

Цитата (по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 305) «Шейн (1985) предложил следующие наиболее мощные начальные механизмы для укоренения и закрепления культуры: • чему руководители уделяют внимание, измерение и контроль; • реакция руководителей на важные происшествия и кризисы; • продуманное моделирование ролей, обучение и инструктаж; • критерии для распределения вознаграждений и перемены статуса; • критерии для приема на работу, отбора, продвижения и получения заданий. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 305)