Управление человеческими ресурсами М 2011 г дополнено

Управление человеческими ресурсами М. : 2011 г. (дополнено 11. 03. 11. ) Слайды и комментарии к лекциям к. э. н. Алексея Григорьевича Чугунова и структурированные цитаты по М. Армстронгу: «Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 – е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009»

Тезисы для формирования точки зрения по изучению компетенций персонала и менеджмента • Изучая и моделируя компетенции менеджмента и персонала можно приблизится к действительному, практическому и эффективному управлению человеческими ресурсами • Управление человеческими ресурсами не ограничивается использованием моделей компетенций персонала в управлении, но опирается на них

Цитаты о компетенциях по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 174 • «Метод поведенческой компетентности был впервые предложен Маккеландом (1973)» (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 174) • «Но главной фигурой в определении и популяризации концепции компетенции в США и во всем мире стал Р. Бойцис (1982)…Он идентифицировал следующие “кластеры” компетенций компетентности: цель и деятельность руководства; управление подчиненными, управление человеческими ресурсами и лидерство. » (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 174)

Цитаты о компетенциях по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 174 • «Поведенческая компетентность определяет ожидания в отношении поведения, т. е. то, какой тип поведения необходим для получения результатов в таких областях, как работа в команде, коммуникация, руководство и принятие решений» ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 174)

Цитаты о компетенциях по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. –с. 174 • «Технические компетенции определяют, что люди должны знать и уметь делать (знания и навыки) для эффективного исполнения своей роли. Они связаны либо с общей ролью (группой сходных видов работ), либо с индивидуальными ролями (“ролеспецифичная компетенция”)» ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 174)

Цитаты о компетенциях по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 109 -111 «Привилегированный институт управления персоналом и развития составил следующий список способностей, необходимых его профессиональным членам: • Внутренний стимул и эффективность… • Управление людьми и лидерство… • Профессиональная компетентность… • Добавленная стоимость, создаваемая работником… • Постоянное обучение… • Мышление и прикладная изобретательность… • Ориентированность на клиента… • Стратегические способности… • Влияние и межличностные навыки…» ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 109 -111)

Цитаты по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 197 -217 • «Ролевой анализ – это процесс выяснения того, чего ждут от людей при выполнении ими работы, а также того, какими компетенциями и навыками они должны обладать, чтобы оправдать эти ожидания» ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 197) • «На практике все чаще обращаются к ролям, ролевому анализу и ролевым профилям, а не к видам работы, анализу работ и должностным инструкциям» ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 198)

Цитаты по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 198 «Ролевой анализ должен предоставить следующую информацию о роли для ее последующего использования при оценке рекрутинга, управления показателями труда, обучения и развития: • Общую цель – для чего существует данная должность и, в сущности, какой вклад ожидается от занимающего ее работника; • Схему организации – кому подчиняется исполнитель роли и кто подчиняется ему; • Сферы ключевых результатов или ответственности – чего должен добиться исполнитель роли в каждом из элементов своей роли; • Требования к компетенциям – конкретные виды технической компетенции, связанные с ролью; что должен знать и уметь делать исполнитель роли» ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 198)

Цитата по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009 – с. 198 «Ролевой анализ могут проводить сотрудники отдела ЧР или другие обученные специалисты, выступающие в качестве ролевых аналитиков. Однако ролевой анализ могут осуществлять и линейные менеджеры вместе с членами своих команд; это является важной частью их обязанностей по управлению показателями труда…» (М. Армстронг) ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009 – с. 198)

Цитата по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009 – с. 198 1. 2. 3. «Суть ролевого анализа – это применение систематических методов к сбору информации, необходимой для составления ролевого профиля…Основные шаги… Получить документы – описания организационной структуры, существующие должностные инструкции (к ним следует относиться очень осторожно, поскольку они, скорее всего, устарели) и руководства по процедурам и обучению, которые содержат информацию о конкретном виде работы. Запросить у менеджеров основные сведения, касающиеся общей цели роли, сферы ключевых результатов и необходимой технической компетентности. Задать исполнителям ролей эти же вопросы об их ролях» (М. Армстронг)(Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009 – с. 198)

Цитаты о компетенциях по книге: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 201 -203 «Существует шесть подходов к анализу поведенческой компетентности. Начиная с самого простого они представляют собой: • мнение экспертов; • структурированное интервью; • рабочие группы; • метод критических случаев; • репертуарные решетки; • оценка рабочей компетентности» ( Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина – СПб. : Питер, 2009. – с. 201 – 203)