Управление человеческими ресурсами к э н доцент Халиулина

Управление человеческими ресурсами к. э. н. доцент Халиулина В. В.

1. Определение 2. Цели УЧР 3. Варианты УЧР 4. Разработка концепции УЧР и модели УЧР 5. Управление персоналом и УЧР

Определение УЧР можно определить как стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими людьми, которые коллективно или индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. (Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 -е изд. -е/ Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. - СПб. : Питер, 2007. С. 20)

Поскольку введение термина УЧР связано с разработками по преимуществу экономистов, а специфику УЧР, по сравнению с УП, через отличия ориентиров и целей кадровой политики организации, для многих специалистов экономического профиля отправной точкой для такого различия являются: а) попытка выявления специфики менеджмента в сфере УЧР на уровне ориентиров социальной политики;

б) рассмотрение рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса, капиталовложения в который являются условием развития и успешного функционирования организации. Типичным примером определения специфики УЧР с этих позиций является точка зрения, что главным его отличием от традиционного УП является то, что в основе концепции УЧР лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс.

Речь идет о капиталовложениях, связанных с задачами привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее обучения, поддержания в трудоспособном состоянии, создания условий для более полного выявления ее личностного потенциала, его развития [Журавлев, Карташев, Маусов, Одегов, 2000].

Характеристики УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами; УЧР «ориентирован на приверженность» ; Предполагает интеграцию теории и практики ЧР;

В УЧР – работники – человеческий капитал, так как обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации» ; Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах

Считается, что работники разделят отношения с работодателем, даже если они не будут совпадать с их собственными…; Выработка и осуществление УЧР – задача руководителя.

ЦЕЛИ УЧР Основная: ДОСТИЖЕНИЕ УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ С ПОМОЩЬЮ сотрудников

Конкретнее: УЧР направлено на достижение целей в следующих областях: - Подбор ресурсов и их развитие; - Оценка сотрудников; - Взаимоотношения;

ВАРИАНТЫ УЧР Жесткое УЧР – основано на количественных , поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления человеческими ресурсами… Мягкое – делает акцент на коммуникациях, мотивации, лидерстве….

Разработка концепции УЧР Работы Дугласа Мак-Грегора (1960); Середина 80 -х годов возникновение концепции УЧР; В 80 -ые годы – первые модели УЧР (П. Боскал (1992) назвал их моделями Соответствия и Гарвардской схемой) Лучшие практические приложения моделей были выявлены В. Хоуп. Хейли и др. (1998)

Модели УЧР Модель соответствия УЧР: Мичиганская школа. Системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии

Существует цикл человеческих ресурсов: Вознаграждение ОТБОР Управление показателями деятельности Показатели деятельности Развитие

Отбор –соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам; Управление показателями деятельности (Аттестация );

Вознаграждение – система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы в недостаточной степени и неверно» ; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения Развитие – развитие высококачественных работников

Гарвардская схема Представители: БИЕР М. и др. (1984) Большая часть ответственности за обеспечение конкурентоспособной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена Работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

Интересы групп влияния: Акционеры Руководство Работники Государство профсоюзы Ситуационные факторы: Характеристики рабочей силы Бизнес-стратегии и условия Философия менеджмента Рынок труда Технология Профсоюзы Юрид. и социальные переменные Варианты политики УЧР: Влияние работников Поток ЧР Системы возн. -й Рабочие системы Выход ЧР: Приверже нность Согласова нность эффектив ность Гарвардская схема УЧР Долгосрочные последствия: Личное благополучие Эффективность работы организации Общественное благополучие

Преимущества гарвардской схемы Принимает во внимание интересы групп влияния; Признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами работников и владельцев Расширяет контекст УЧР (включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;

Признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов; Делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом; УЧР – дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала

РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИИ УЧР Дэвид Гест (1987, 1989, 1991) расширил Гарвардскую модель, определив 4 стратегических цели: 1. Стратегическая интеграция – способность организации интегрировать вопросы УЧР в свои стратегические планы, обеспечивая согласованность различных аспектов УЧР и позволяя руководителям среднего звена учитывать перспективы УЧР принятии решений

2. Высокая приверженность – поведенческая приверженность, необходимая для достижения согласованных целей, и позиционная приверженность, отражающаяся в отождествлении себя с организацией. 3. Высокое качество – это относится ко всем аспектам поведения руководителей, которые переносятся на качество товаров и предоставляемых услуг, включая управление персоналом и вложение средств в получение качественных сотрудников

4. Гибкость – функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, которая позволяет справляться с нововведениями.

По Гесту Ценности УЧР: Унитарными в той степени, в которой они не предполагают никаких базовых или неустранимых различий интересов между руководством и работниками; Индивидуалистическими в той степени, в которой они делают акцент на связях между организацией и индивидуумом, предпочитая действовать через системы представителей и группы

Карен Легге (1989) Стратегии работы с человеческими ресурсами следует интегрировать в стратегическое планирование бизнеса и использовать для усиления соответствующей организационной культуры

Управление персоналом и УЧР Люди – ключевой ресурс, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования

Управление ЧР: д. б. представлено на высшем уровне управления организации; д. б. вовлечено в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры организации; все линейное руководство д. участвовать в реализации УЧР; предполагает профессионализацию данного вида деятельности

10% СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 20% Обслуживание внутренних клиентов/консультаци и 70% Административная работа 20% СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 60% Обслуживание внутренних клиентов/консультаци и 20% Административна я работа Изменение структуры работ при переходе от управления персоналом к УЧР

Формирование - маркетинг ЧР: персонала; - планирование потребностей в ЧР; - подбор, отбор и прием работников; - адаптация новых работников

Содержание управления человеческими ресурсами: предполагает поддержку и использование человеческих ресурсов (деловая оценка; формирование и развитие корпоративной культуры; создание системы мотивации; управление конфликтами; формирование коммуникаций)

Развитие ЧР: - обучение; - делегирование полномочий; - управление карьерой; - развитие лидеров; - создание и развитие команд