УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ HRM КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (HRM) КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

Соотношение национальных, деловых и организационных культур

ПАРАМЕТРЫ КУЛЬТУРЫ ГЕРТА ХОФСТЕДЕ 117 тыс. респондентов IBM в 75 странах. Тренд – от 0 до 100. Больше 50 – тренд в высшую сторону. Параметры культуры не абсолютны, а относительны. Культура как луковица – виден верхний слой (символы, ритуалы) Дальше – система ценностей Они определяют нормы и поведение.

ПАРАМЕТРЫ КУЛЬТУРЫ ГЕРТА ХОФСТЕДЕ(1) ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ. Акцент на самостоятельность и инициативность, акцент на коллективизм (работник как часть группы). Признаки индивидуализма: Страны: люди откровенно высказывают критические замечания коллегам найм и продвижение связаны преимущественно с достоинствами данной личности управление ориентировано на личность, а не на группу каждый ориентируется на личный успех и карьеру в обществе высокий жизненный уровень, сильный средний класс, свобода печати. полюсы: США – Япония, Восток – Запад Европа: Испания, Португалия, Греция, Испания, Австрия - коллективизм, северные страны – индивидуализм (т. е. не зависит от степени социальной защищенности), Россия, СНГ – коллективизм ?

ПАРАМЕТРЫ КУЛЬТУРЫ ГЕРТА ХОФСТЕДЕ (2) ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ Степень неравенства при распределении власти в организации и обществе, которая воспринимается как нормальная и естественная. Высокая дистанции власти в организации. 1. 2. 3. 4. 5. Сотрудники предпочитают открыто не выражать свое несогласие с мнением начальства Стиль руководства автократичен ( «сильная рука» , патернализм) Окончательные решения за начальством, подчиненные ожидают указаний Разрыв в оплате труда – 20 раз и более Привилегии руководителей, которые воспринимаются как нормальное явление. Страны: Высокая – Восток, Россия, СНГ. Низкая – Северная Европа, Англия, США.

ПАРАМЕТРЫ КУЛЬТУРЫ ГЕРТА ХОФСТЕДЕ (3) СООТНОШЕНИЕ МУЖЕСТВЕННОСТИ И ЖЕНСТВЕННОСТИ (на основе системы ценностей) Мужественность • рекорды, • героизм, • упорство, • материальный успех Женственность (скандинавские страны, Нидерланды) • качество жизни, моральные и этические Страны: США, Англия, Ирландия, Германия, аспекты взаимоотношений (в Италия. том числе и деловых), поддержание хороших отношений с окружающими.

ПАРАМЕТРЫ КУЛЬТУРЫ Г. ХОФСТЕДЕ (4) ОТНОШЕНИЕ К НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ Степень неопределенности, которая в обществе воспринимается как нормальная Критерии культур с высокой степенью избежания неопределенности Ø Ø Ø потребность в четких правилах поведения и формализации отношений недоверие к молодежи (на службе продвижение по старшинству) склонность полагаться на мнения экспертов, а не на здравый смысл напряженность, пессимизм, беспокойство в обществе проявление агрессивности и эмоций на работе и в быту – нормальное явление негативно-критическое восприятие власти Низкая степень: Англия, США, Скандинавия (кроме Финляндии) Высокая: Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, Юго. Западная Европа. Россия и СНГ – выше средней (80 единиц), но у молодого поколения предпринимателей снижается.

Другие критерии классификации культур

Отношение к законам и правилам Культура универсальных истин Культура конкретных истин Законопослуша Поиск конкретных ние причин и моральных оправданий для отступления от закона

Статус – действие Низкоконтекстуальные культуры Высококонтекстуальные культуры Положение человека зависит от человека в знатности, обществе и фирме изначального зависит от его положения в действий обществе

Отношение ко времени Монохромные культуры Полихромные культуры несколько дел действий одновременно концентрация на вольное одном действии отношение ко пунктуальность времени «время – деньги» непунктуальность последовательность

Корпоративная культура Система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации, которая позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции.

Национальная и корпоративная культуры ТНК формируют свою собственную культуру, культуру включая деловую этику. Роль национальных различий должна учитываться, но не является определяющей. Этические ценности и принципы компаний тиражируются во все страны. При несовпадении корпоративной и национальной деловой культур преобладают национальные. Попытки привнесения корпоративных ценностей обречены на неудачу.

Ричард Хилл Английский исследователь проблем сравнительного менеджмента «Хотя существует ряд крупных организаций, все еще верящих в то, что корпоративная культура и формулировка миссии могут радикально скорректировать личность, к настоящему времени уже должно быть очевидно, что если люди не состоят сплошь из «сверхчеловеков» , они не могут оставить самих себя дома, уходя на работу»

Инструменты реализации единой корпоративной культуры универсальная знаково-символическая система коммуникации (официальный язык, разговорные языки, жаргоны, слэнг, неформальное общение) ротация руководства и совместное обучение сотрудников разных национальностей.

Этноцентризм Убеждение в превосходстве собственной этнической группы над другими группами. В менеджменте: фирма или ее менеджеры настолько убеждены в эффективности методов, применяемых в своей стране, что пренебрегают различиями в окружающей среде. Убежденность фирменных превосходстве своих методов управления над в национальными (той страны, где действует фирма). «ТНК-центризм» .

Управление человеческими ресурсами в МК Подходы к кадровому обеспечению Этноцентрический: назначение представителей страны происхождения компании. Полицентрический: назначение представителей принимающей страны, особенно в качестве менеджеров низшего и среднего звена Геоцентрический: назначение на должности людей независимо от их национальности, в том числе и из третьих стран

Проблемы управления персоналом в МК соотношение корпоративной и национальной деловой культур в стране пребывания проблемы перемещения рабочей силы соотношение и взаимодействие рабочей силы и командированной местной контроль за использованием рабочей силы на расстоянии

Особенности обучения и развития персонала в МК Развитие специфических способностей и навыков (умение работать в интернациональном коллективе, в непривычных условиях, гибкость, культурная терпимость) Дилемма «адаптация – стандартизация» программ обучения персонала Языковые тренинги Тренинги для членов семей

Шведско-швейцарский инджиниринговый гигант. Действует в 41 стране. В штаб-квартире в Цюрихе работают люди 60 национальностей (штат – 300 человек) 8 национальностей – в Исполнительном комитете (10 человек) 6 – в Правлении (8 человек)

С начала 90 -х гг. активный бизнес в странах Центральной и Восточной Европы Во многих из этих стран корпоративная культура и этика как цельная концепция не сложилась. Большие культурные различия. Программы обучения персонала: Метод клонирования – единая матрица при незначительной адаптации

«Нестле» развивалась как международная фирма Уважение к другим странам и культурам, к традициям. Принимает культурную и социальную диверсификацию. Не допускает дискриминации по этническому, религиозному или иным признакам.

«Нестле» имеет собственные базовые культурные ценности более прагматический нежели догматический подход к бизнесу реалистичные и обоснованные решения, а не мечты и иллюзии обязательство соблюдать в работе этические нормы, честность, качество отношения, базирующиеся на доверии, взаимной интеграции, прямые взаимоотношения каждого с другим, сведение бюрократических процедур к минимуму

«It is a human company» ЛЮДИ – самый ценный капитал, открыты динамизму, будущему, способны воспринимать новые технологии, изменения в потребительских привычках, привержены базовым человеческим ценностям.

Diversity «Разнообразие» персонала как актив компании Задача управления «разнообразием» Intel, Google, HP – программы управления «разнообразием»

Пример Diversity & Inclusion At HP, we believe that diversity and inclusion are key drivers of creativity, innovation and invention. Throughout the world, we are putting our differences to work to connect everyone to the power of technology in the marketplace, workplace and community.

ЭТИКА БИЗНЕСА

«Истинная роль бизнеса состоит в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли, при условии, что он придерживается правил игры… участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману» . Лауреат Нобелевской премии М. Фридман

Этика бизнеса Деловая этика, базирующаяся на: честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно функционировать на рынке в соответствии с действующим законодательством, установленными правилами и традициями.

Этичное ведение бизнеса означает: 1) соответствие бизнеса своим целям 2) подчинение здравому смыслу 3) действие на принципах элементарной порядочности

«Прикладное» определение этики Определенная форма поведения, основой которой является уважение интересов как своей фирмы, так и ее партнеров, клиентов и общества в целом, непричинение им вреда. В кодексе предпринимателя во многих странах прямо запрещено наносить ущерб приемами, не связанными с конкурентной борьбой.

Проблема взяток Дело «Локхид» в Японии (премьерминистр Я. Накасонэ). По оценкам американских экспертов, в 1997 г. выявлено взяточничество в 60 крупных международных сделках. Общая сумма – 30 млрд. долл. «Шпигель» : данные о систематическом вымогательстве взяток с поставщиков менеджерами «Дженерал Моторс» и «Фольксваген» предлагал ABB организовать контракт на поставку оборудования для строительства подкрасочного завода фирмы «Фольксваген» в Чехии

Масштабы коррупции в МБ Transparency International (негосударственная некоммерческая организация, создана в 1993 г. ). Финансируется правительствами, фондами, корпорациями. Исследования в 87 странах штаб-квартира в Берлине.

Индекс восприятия коррупции (ИВК) [Corruption Perception Index] распространенность коррупции среди государственных служащих и политиков. Метод – опросы и исследования, в отчете 2010 г. 178 стран. Наименее коррумпированные – Дания, Новая Зеландия, Сингапур, Финляндия, Швеция, Наиболее – Узбекистан, Ирак, Афганистан, Мньянма, Сомали. Россия – 154 место.

Индекс взяткодателей (ИВ) [Bribe Payers Index] Вероятность того, что компании определенных стран будут предлагать взятки чиновникам стран с формирующейся экономикой. Метод – опросы менеджеров, аудиторских компаний, представителей ТПП, юридических фирм. 2008 г. – 26 стран. «Лидеры» : Мексика, Китай Россия, «отстающие» Бельгия, Канада, Нидерланды.

3 уровня этики бизнеса

«Принципы международного бизнеса» Всемирный этический кодекс 1994 г. – Швейцария Представители ведущих компаний и консультантов бизнеса из США, Западной Европы и Японии.

Guidelines for Multinational Enterprises (1976) Правила поведения в области труда: • запрещение детского и принудительного труда, дискриминации, соблюдение прав работников Экология • внутренние системы экологического менеджмента Борьба со взяточничеством активным и пассивным

Конвенция о борьбе с подкупом иностранных чиновников в сфере международного бизнеса 1997 г. : 29 стран-участниц ОЭСР, а также Аргентина , Бразилия, Болгария, Чили и Словакия подписали Конвенцию Страны-участницы обязуются наказывать взяткодателей в уголовном порядке.

Договор о сотрудничестве в искоренении взяток В Латинской Америке страны-члены Организации американских государств (21 страна) Взятки признаны преступлением, если даются ради заключения сделки. В Аргентине в конце 90 -х гг. было выдвинуто обвинение против главы аргентинского филиала IBM за дачу взятки в размере 250 млн. долл.

«Кодексы чести» Во многих странах национальные ассоциации бизнеса добровольно принимают «кодексы чести» - правила поведения. Основа их – разработки Международной торговой палаты: набор юридических инструментов, защита интеллектуальной собственности, методы борьбы со взятками и вымогательством, опыт разрешения коммерческих споров через арбитраж, ü рекомендации по совершенствованию таможенных правил. ü ü

«Хартия бизнеса России» 1995 г. : Второй конгресс российских предпринимателей «Деловые люди России, подписавшие Хартию, добровольно принимают на себя следующие бессрочные обязательства, касающиеся этических основ делового поведения и взаимодействия участников Хартии: отказываются от применения или угрозы применения насилия как способа ведения бизнеса; обязуются не прибегать к недобросовестным формам ведения бизнеса: ü обману и умышленному нанесению ущерба своему контрагенту, ü фальсификации качества товара или предоставляемой услуги, а также ü сообщению ложных сведений о себе, своей организации или своих партнерах; считают должным не участвовать в легализации доходов, имеющих незаконное или сомнительное, с точки зрения этики бизнеса, происхождение

«Репутация бизнеса и власти в обществе» 2001 г. – международная конференция по деловой культуре в России Торгово-промышленная палата РФ, Национальный фонд "Российская деловая культура" и Российская ассоциация бизнеса.

ПРОБЛЕМА Гипернормы иногда противоречат микроуровневым нормам и другим конкретным задачам бизнеса.

МЕТОДЫ Принцип утилитаризма: действие считается морально оправданным, если оно приносит или имеет тенденцию принести наибольшую пользу наибольшему числу лиц. Из суммарной пользы вычитается объем причиняемого ущерба, и если он перевешивает, действие (решение) неэтично. Принцип приоритетности: хотя гипернормы и макронормы должны доминировать, следует считаться и с микронормами.

МЕТОДЫ Принцип нравственного императива: моральные решения не должны зависеть от конкретного результата. Любая взятка есть зло, обман одного клиента так же аморален, как и многих.