Управление человеческими ресурсами Десятко Дмитрий Николаевич кафедра управления

Управление человеческими ресурсами Десятко Дмитрий Николаевич (кафедра управления трудовыми и социальными процессами, М-606) тел. 8 -911 -704 -12 -61 e-mail: ddesyatko@engec. ru

Литература 1. Генкин Б. М. Никитина И. А. Управление человеческими ресурсами. М. : Норма, 2013 2. Трудовой кодекс РФ

ТЕМА: «НАБОР, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА»

НАБОР ПЕРСОНАЛА Процесс создания резерва кандидатов, т. е. привлечения кандидатов, обладающих необходимыми качествами и соответствующих требованиям вакантных должностей в организации

РЕШЕНИЯ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПРИНЯТЬ: Объекты набора Методы набора Способы сообщения информации о наборе

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ НАБОРА Сообщить о вакансии Информировать об условиях занятости Вызвать интерес и желание

ПОЛИТИКА НАБОРА ПЕРСОНАЛА: Пассивная Активная: - внутренняя (внутренний конкурс) - внешняя - без посредников - с помощью посредников

НАЕМ КАДРОВ Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией, нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач.

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС НАЙМА: · Правительственные и профсоюзные ограничения · Состояние рынка рабочей силы · Структура рабочей силы региона · Месторасположение организации

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС НАЙМА: · Набор требований к найму · Общая кадровая политика · Временные ограничения · Бюджетные ограничения · Имидж организации

Метод набора Внутренний Внешний 1. Обьявление о найме в средствах информации фирмы 2. Просмотр картотеки личного состава кадров 3. Опрос родственников и знакомых 4. Альтернативы найму (изменение трудовых отношений путем: - а)сверхурочной работы, б)совмещения должностей, в) переноса отпусков, г) многосменного режима работ 1. Обьявления в СМИ 2. Компьютеризированные службы подбора работников (биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства) 3. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях 4. Наем студентов во время каникул 5. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ 6. Лизинг персонала 7. Лица, сами обратившиеся в поисках работы 1. Снижение затрат 2. Более полная информация о возможностях кандидата 3. Наглядное развитие карьеры 4. Меньший срок поиска 1. Больший выбор кандидатов 2. Рост возможности появления новых идей и приемов работ 3. Меньшая напряженность в коллективе 4. Удовлетворение количественной потребности в персонале Достоинства Недостатки 1. Угроза возникновения напряженности в коллективе 2. Меньший выбор кандидатов 3. «Семейственность» ==>застой идей 4. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте 1. Большие затраты 2. Больший срок поиска 3. Длительный период адаптации кандидата 4. Отсутствие полной информации о возможностях кадров 5. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих

ОСНОВНЫЕ ПОСРЕДНИКИ НА РЫНКЕ ТРУДА: На коммерческой основе: На некоммерческой основе: Государственная служба занятости Центры карьер вузов и аналогичные структуры Агентства по трудоустройству Рекрутинговые агентства Агентства Executive Search (и/или Хэдхантинг)

ХАРАКТЕРИСТИКИ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ КАК ПОСРЕДНИКОВ ПРИ ПОИСКЕ СОТРУДНИКОВ: Работа под заказ Большая база данных кандидатов Оперативность Отбор Институт гарантий • Принцип off-limits и другие этические гарантии (Принцип Off-limits - этическая норма деятельности посредников; обязательство посредника не обращаться (по крайней мере, в течение определенного времени) к сотрудникам фирмы-заказчика с предложениями новой работы) Комплекс дополнительных услуг (аутплейсмент, лизинг персонала, тренинги, дообучение. )

УСЛУГИ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ: Основные -традиционные -массовый рекрутинг -аутсорсинг Дополнительные -дообучение -тренинг -консалтинг -оценка персонала -аутплейсмент Стандартная «воронка» рекрутингового агентства: 15 -20 резюме и звонков в агентство 6 интервью в агентстве 3 кандидата — на интервью в компании-заказчике 1 кандидат получает работу

РЕКРУТИНГ И EXECUTIVE SEARCH: Рекрутинг Executive Search Подбор квалифицированных исполнителей, специалистов, менеджеров низшего и среднего звена Подбор руководителей высшего звена и редких специалистов Кандидаты — лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявления Кандидаты- лучшие из существующих Инструменты работы: -база данных кандидатов -СМИ, Интернет -профессиональные ассоциации, конференции и т. д. Сроки подбора: от нескольких дней до 6 недель Инструменты работы: -вычесывание рынка (составление длинного и короткого списков) -переманивание Сроки подбора: от 1, 5 до 6 месяцев Размер гонорара: до 25% годового заработка работника Размер гонорара: до 33% годового заработка Гарантии по замене: от 1 до 6 месяцев Гарантии по замене: до 1 года

НАБОР ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ Основные виды сайтов, используемые для подбора сотрудников: Собственный сайт организации Сайты кадровых/рекрутинговых агентств Сайты средств массовой информации Основные характеристики сайта организации для кандидатов : Доступность, логичность, легкость Визуальные обращения Доступность информации о компании и условиях работы Возможность быстрого поиска имеющихся вакансий Понятные, четкие и привлекающие внимание описания вакансий Гибкий и простой для использования механизм отправки резюме Вспомогательные средства для составления резюме

ИТАК, ЧТО ПРИВЛЕКАЕТ РАБОТНИКОВ? Компания Работа Вознаграждение

ЧТО ПРЕДЛОЖИТЬ КАНДИДАТУ? КОМПАНИЯ: Известность Ценности и культура компании (организационная культура) Лидерство на рынке (в отрасли) Динамичность Профессиональный менеджмент Коллектив, состоящий из талантливых людей ………………………………

ЧТО ПРЕДЛОЖИТЬ КАНДИДАТУ? РАБОТА: Автономия в работе Разнообразие в работе Карьерное продвижение Профессиональный рост ………. .

ЧТО ПРЕДЛОЖИТЬ КАНДИДАТУ? ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: Общий высокий уровень вознаграждения Вознаграждение по результатам Привлекательный пакет дополнительных услуг ………

ЛЮДИ, ИЩУЩИЕ РАБОТУ, ПОМИМО ЗАРПЛАТЫ, МОГУТ ПРИНИМАТЬ ВО ВНИМАНИЕ И СЛЕДУЮЩИЕ АСПЕКТЫ: 1. Наличие в окружении внутренних стимулов, т. е. потенциальных возможностей, имеющихся как в работе, так и в организации для удовлетворения многих важных для человека потребностей (например, социальных потребностей). 2. Статус организации, ее имидж, т. е. влияние, которое сам факт работы в данной организации оказывает на жизнь индивида в более широком контексте. 3. Стиль руководства, характерный для данной организации, т. е. преобладание в организации какой-либо модели отношений: поддерживающей и демократической или ориентированной на задачу и авторитарной. 4. Доминирующие ценности организации, т. е. ориентированы ли цели организации больше на людей или на бизнес?

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР МЕСТА РАБОТЫ (KELLY SERVICES, СПБ)

. . . ИДЕАЛЬНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ ПРИВЛЕЧЕТ ОДНОГО ЧЕЛОВЕКА, И ТОГО ИМЕННО, КТО НУЖЕН. С. Н. ПАРКИНСОН

ОФОРМЛЕНИЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ Правила оформления: · Размер объявления зависит от срочности и значимости должности · Фирменный знак должен быть хорошо виден · Текстовые блоки облегчают читаемость объявления · Не слишком мелкий шрифт · Обходитесь без преувеличений · Содержание важнее внешней формы Виды объявлений · Разовые объявления · Многоразовые · Открытые объявления (с указанием названия фирмы) · Объявления с использованием шифра (из соображений конкуренции без названия фирмы); применяется, например, для привлечения специалистов в новой сфере деятельности предприятия · Небольшие по объему объявления, регулярные объявления · Графически оформленные объявления · Слепое» объявление о вакансии - объявление о вакансии, не содержащее важнейших атрибутов организации.

Содержание объявления Предприятие Кто набирает новых сотрудников? Мы Должность На какую должность принимают сотрудника? Описание должности Что происходит на рабочем месте и каково его назначение? Какую новую квалификацию должен иметь сотрудник? Какие условия предлагает предприятие? Мы располагаем Что необходимо предпринять для установления контакта? Просим Вас Требование к должности Условия труда и трудового договора Процедура приема Ищем Наши требования Мы предлагаем

ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ О ВАКАНСИИ МОЖЕТ БЫТЬ УСЛОВНО РАЗДЕЛЕНА НА ТРИ БЛОКА Первый блок должен содержать контактную информацию работодателя: * Наименование организации и месторасположение (указывается район); * почтовый ящик; * контактный телефон организации (и информацию о контактном лице), по которому указанное контактное лицо может предоставить дополнительную информацию о вакансии или установить время и место собеседования. Второй блок должен содержать информацию о вакансии. Она должна быть достаточно подробной, так как именно этот раздел является смысловым ядром всего текста вакансии. Здесь указываются следующие данные: * наименование отрасли, к которой относится деятельность организации, разместившей объявление о вакансии (причем желательно, чтобы выбор не превышал 10 входящих в общероссийский классификатор отраслей); * название вакансии, то есть полное и четкое наименование вакантной должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием и соответствующим должностным регламентом. Именно в названии вакансии должно найти свое отражение содержание работы; * график работы, устанавливаемый работодателем для данной вакантной должности (полный рабочий день, свободный, сменный). При отсутствии необходимости уточнения данной информации может указываться значение «не важно» ; * диапазон заработной платы; * описание вакансии (требования, обязанности, условия). Этот пункт можно назвать ключевым, так как именно в нем закладываются основные характеристики составленного портрета «идеального» работника. Поэтому информация, содержащаяся в нем, должна быть подробной, точной и максимально информативной.

Третий блок должен содержать информацию о требованиях к соискателю. Работодатель должен определиться с тем, каким основным параметрам по указанным критериям должен соответствовать потенциальный претендент на вакантную должность: • опыт работы (общепринятая градация позволяет выделить такие параметры как «нет опыта» , «менее года» , «более 3 лет» , «более 5 лет» ). Если же опыт не имеет значения, то выбирается позиция «не важно» ; • образование (среднее, среднее специальное, неполное высшее, высшее). Если вакансия не требует определенного уровня образования, то отмечается позиция «не важно» ; • пол (является необязательным критерием) • возраст (указывается предпочтительный возрастной диапазон).

Типичные ошибки: * двойное значение вакантной должности, т. е. написание названия должности через дробь, что, по сути, означает совмещение различных должностей. Объявление о вакансии должно описывать только одну конкретную должность, которая в данной организации является вакантной; * излишне подробное перечисление всех должностных обязанностей. Необходимо не переписывать должностную инструкцию, а выделить ключевые позиции, позволяющие составить четкое представление о круге обязанностей, входящих в компетенцию работника, занимающего именно эту должность; * нечеткость, неясность и, главное, недостоверность информации, касающейся размера заработной платы. Для сохранения безупречной репутации организации и создания ее положительного имиджа, необходимо быть честным и конкретным со своими будущими работниками. А пустые обещания приведут лишь к текучести кадров и негативному настрою персонала; * категоричность критериев отбора претендентов. Ведь ограничения по половозрастным характеристикам не являются определяющими для большинства организаций. Чаще всего их устанавливают те, кто даже не задумывается о том, что в результате могут получить лишь обложку, под которой скрывается совершенно не то содержание, которое необходимо для успешной работы компании; * недостаток информации о самой организации или об условиях работы. Иногда компании, публикующие объявления о вакансиях, не желают быть узнаваемыми. Это допустимо. Однако, лучше, если при минимуме информации в тексте вакансии имеется возможность по ссылке перейти на собственный сайт организации, откуда можно почерпнуть недостающие сведения.

КОНТАКТНЫЕ ДАННЫЕ Резюме (Ф. И. О. , ДАТА РОЖДЕНИЯ, АДРЕС ПРОЖИВАНИЯ, КОНТАКТНЫЕ ТЕЛЕФОНЫ И ЭЛЕКТРОННЫЙ АДРЕС ( E-MAIL). К ЛИЧНЫМ ДАННЫМ МОЖНО ОТНЕСТИ И ФОТО. РАЗМЕСТИТЕ В РЕЗЮМЕ ЦВЕТНУЮ ФОТОГРАФИЮ. ЭТО ОСОБЕННО ВАЖНО ДЛЯ ДОЛЖНОСТЕЙ, ГДЕ ВНЕШНИЙ ВИД МОЖЕТ ИГРАТЬ НЕ ПОСЛЕДНЮЮ РОЛЬ: ОФИС-МЕНЕДЖЕР, ПРОДАВЕЦ-КОНСУЛЬТАНТ. Цель (пожелание) Опыт работы Образование Профессиона льные навыки Дополнительн ые сведения Цель, которую соискатель преследует при поиске работы. Например: «Цель: Получение работы директора по маркетингу» . Указать: должность, отрасль, зарплата (минимум), график работы. Самым важным блоком является опыт работы (если таковой имеется). При описании опыта работы необходимо указывать период работы, наименование и сферу деятельности компании, наименование должности, описание функциональных обязанностей и основных профессиональных достижений если применимо (с использованием глаголов действия, например: увеличил, внедрил и т. п. ). Данный раздел должен охватывать период не более 10 последних лет (начинать описание необходимо с последнего места работы, т. е. излагать информацию в обратном хронологическом порядке). Образование, период учебы и наименование учебного заведения, специальность, квалификация. Дополнительное образование (участие в тренингах, курсах, семинарах и т. п. ). Сведения о дополнительном образовании (курсы, тренинги) уместны, только если они связаны с вакансией. Уровень владения ПК, знания иностранных языков, специальных программ и т. п. Меньше лестных самооценок: «большой опыт работы» , «умение работать в команде» . Желательно, чтобы менеджер сам сделал нужные выводы из резюме. При описании навыков воспользуйтесь методом зеркала: просмотрите объявление о вакансии и примените в своем резюме те же ключевые слова, что и работодатель в описании вакансии. В данной графе упоминают о возможности переезда в другой город, готовности к командировкам или сверхурочной работе. Если уместно, пишут о наличии водительских прав, возможности использовать личный автомобиль в служебных целях, загранпаспорте, семейном положении и увлечениях. Можно включить в этот раздел краткую характеристику своих личностных качеств, например: коммуникабельный, ответственный, инициативный и т. п. Здесь же можно указать на возможность предоставления рекомендаций с предыдущего места работы и/или учебы, можно указать в резюме: рекомендации прилагаются и/или рекомендации будут предоставлены по требованию

Сопроводительное письмо к резюме – это документ, в котором можно в более свободной форме представить себя с наилучшей стороны и заинтересовать работодателя. Наличие сопроводительного письма к резюме является дополнительным преимуществом соискателя при трудоустройстве. Как правильно написать сопроводительное письмо к резюме?

1. Если сопроводительное письмо к резюме отправляется целенаправленно руководителю кадровой службы либо руководителю компании, в шапке документа необходимо указать его ФИО, должность и наименование компании. 2. Далее необходимо написать, на какую вакансию претендуете, откуда узнали о ней. По желанию можно сказать несколько слов о компании (ее успехах, лидерстве, стабильности и т. п. ). Например: ● Меня интересует / заинтересовала позиция… ● Ваша компания известна как лидер в области … ● Недавно увидел / а на Вашем сайте/на сайте …/ в газете открытую вакансию … 3. Необходимо сказать, почему обратились именно в эту компанию и хотите занять именно эту должность. Здесь можно сделать акцент на своих профессиональных достижениях, навыках работы. Например: ● Могу охарактеризовать себя, как… ● У меня … лет опыта в сфере … ● Я свободно владею …

4. В следующей части сопроводительного письма при отклике на вакансию необходимо выразить благодарность за прочтение письма и внимание к кандидатуре. Например: ● Благодарю за внимание к моей кандидатуре ● Буду благодарен / благодарна, если Вы сможете мне перезвонить… ● При необходимости могу подъехать к Вам на собеседование в любое удобное для Вас время. ● Если у Вас возникнут какие-то вопросы, можно связаться со мной по указанному ниже телефону. ● С удовольствием приму предложение встретиться с Вами и более детально поговорить о… 5. Если вместе с сопроводительным письмом отправляется резюме, рекомендательное письмо, необходимо сказать: ● Мое резюме и рекомендации Вы найдете в присоединенном файле. ● Более детальную информацию о моей профессиональной деятельности Вы найдете в приложенном резюме. 6. Заканчивается составление сопроводительного письма к резюме следующими фразами: ● С наилучшими пожеланиями, …(ФИО) Телефон: … ● С уважением, …(ФИО) Телефон: …

Пример сопроводительного письма к резюме Добрый день, Татьяна Юрьевна! На сайте www. yandex. ru я узнал, что в Вашей компании открыта вакансия торгового представителя. Ознакомившись с перечнем квалификационных требований, я пришел к выводу, что могу претендовать на данную должность, учитывая тот факт, что уже 2 года работаю в сфере продаж, при этом эффективно выполняю поставленные мне планы и задачи. Более детальную информацию о моих обязанностях и достижениях на должности торгового представителя Вы можете увидеть в приложенном резюме. С удовольствием приму предложение встретиться с Вами и рассказать более подробно о своем профессиональном опыте работы и возможном потенциале. Заранее благодарю Вас за внимание к письму и уделенное моей кандидатуре время. С уважением, Иванович тел. (812) 111 -11 -11

ОТБОР ПЕРСОНАЛА Процедура оценки и выбора из числа привлеченных кандидатов наиболее подходящих и соответствующих требованиям вакантной должности

Выбор методов отбора зависит от нескольких групп факторов: размера организации, сложности, изменчивости применяемых технологий, целей и социальной политики фирмы; условий работы, сущности работы, имиджа фирмы; требований профсоюза и др.

ВОПРОСЫ, НА КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ОТВЕТИТЬ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА: Может ли работать кандидат? Управляем ли кандидат? Совместим ли кандидат? Безопасен ли кандидат? Эффективная система отбора - такая система отбора, которая позволяет оценить как можно большое число кандидатов с наименьшими издержками: На первых этапах отбора используются более «быстрые» и связанные с меньшими издержками методы отбора На заключительных этапах — более «дорогостоящие» методы, нацеленные на углубленное изучение кандидатов.

МЕТОДЫ ОТБОРА ДОЛЖНЫ БЫТЬ: 1)достоверными, т. е. неподверженными случайным ошибкам (достоверность результата предполагает получение одинаковых результатов для различных методов - например, для теста и беседы); 2)обоснованными. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способности выполнить эту работу. Различают обоснованность: а)по сути работы (например, тест должен быть связан с содержанием будущей работы), б)по соответствию характеру работы (например, лидерский потенциал имеет смысл оценивать у менеджера, а не у работника конвейера) в)по соответствию конкретным критериям. Критерии, как правило, вырабатываются в ходе анализа рабочих мест. Такими критериями могут быть мышление, коммуникабельность, дополнительные знания (РС, ин. язык) и т. д.

ПРОЦЕСС ОТБОРА (ВАРИАНТЫ) 7 ступеней: 1. Предварительная отборочная беседа 2. Заполнение бланка анкеты 3. Беседа по найму 4. Тесты по найму 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр 7. Принятие решения

ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА: ТИПИЧНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

ПРОЦЕДУРА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Заочное знакомство с кандидатом Оформление кандидатом анкетных данных Анализ рекомендаций и опыта работы Собеседование (оценочное интервью) Оценка профессиональной пригодности (испытания) Медицинское освидетельствование Принятие решения о приеме на работу

ЗАОЧНОЕ ЗНАКОМСТВО С КАНДИДАТОМ Предварительное изучение информации о кандидатах (первичный отсев) Основная задача – проверка соответствия формальным требованиям вакантной должности Проводят специалисты службы управления персоналом

ОФОРМЛЕНИЕ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ Заполнение подробной формы анкеты Написание автобиографии Предоставление копии документа об образовании Первичное собеседование со специалистом службы управления персоналом

БЕСЕДЫ ПО НАЙМУ (СОБЕСЕДОВАНИЕ) Беседы по найму делятся на три группы: а)проводимые по схеме - заранее существует список вопросов, от которого не отклоняются; б)слабо формализованные - готовятся только основные вопросы, дополнительные формулируются в ходе беседы; в)выполняемые не по схеме - готовится только список возможных тем.

ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА СОСТАВЛЕНИЯ АНКЕТЫ ПО НАЙМУ: 1. Количество пунктов в анкете должно быть информативно достаточным и минимальным. 2. Запрашивается информация, связанная с личностными характеристиками, влияющими на производительность труда. 3. Вопросы могут относиться к прошлой работе, либо к предполагаемой в будущем. 4. Предпочтительнее закрытые вопросы. При большом количестве претендентов удобно проранжировать показатели анкеты, придав им веса. Например, оценка по шкале "важности" 0 – «Значения не имеет» +1, -1 – «Важная» +2, -2 – «Очень важная» . Сумма набранных баллов позволяет уже по анкете установить рейтинг претендентов.

АНАЛИЗ РЕКОМЕНДАЦИЙ И ОПЫТА РАБОТЫ Изучение и анализ рекомендательных писем и опыта работы кандидата Подготовка вопросов для собеседования Проводят специалисты службы управления персоналом с привлечением руководителей структурных подразделений

ВИДЫ СОБЕСЕДОВАНИЙ Предварительное (формальное) Отборочное (профессиональное) Подтверждающее (протокольное)

ТИПЫ СОБЕСЕДОВАНИЙ Неструктурированное (nondirective interview) Структурированное (directive interview) Ситуационное (situational interview) Серийное, последовательное (serialized interview) Групповое (panel interview) Стрессовое (stress interview)

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ Планирование собеседования Установление контакта Предложение вопросов Окончание собеседования Анализ полученной информации

Вопросы на собеседовании могут быть трех видов: 1. Личные (служат для оценки правильности и грамотности речи, логического мышления, коммуникативности, характера) Задаваемые вопросы: - Опишите свой характер в нескольких словах. - Расскажи о своих слабых и сильных качествах. - Есть ли у Вас вредные привычки? - Пунктуальный ли Вы человек? - Какие Ваши мечты? - Щедрый ли Вы человек? - Много ли у Вас друзей? - Какие были Ваши любимые школьные предметы? - Есть ли у Вас увлечение, если да то какое? Эти вопросы на собеседовании, помогают оценить и понять человека, увидеть его характер, цели и смысл жизни.

2. Вопросы касательно прошлых мест работы соискателя и ожиданий от нового места работы. Задаваемые вопросы: - Что Вы думаете о Вашем предыдущем работодателе? - Почему Вы уволились с прошлого места работы и что Вас там не устраивало? - Что входило в Ваши рабочие обязанности на прошлом месте работы? - К чему Вы стремитесь (в плане карьерного роста)? - Какое Ваше идеальное место работы? - Каким Вы видите нормального начальника? Эти вопросы помогают получить ответы о прошлых производственных удачах и поражениях, а также понять сможет ли фирма предложить то, чтобы желает видеть соискатель на новом рабочем месте, тем самым поняв, подойдете ли соискатель для требуемой работы и для нового коллектива.

3. Ситуативные, т. е. вопросы в виде смоделированных небольших ситуаций, такие вопросы разрабатываются для каждой специальности по отдельности. Например, несколько вопросов для девушки, которая претендует на работу официантки (вопросы из реальной практики): - Ваши действия, если Вам попался нервный клиент? - Ваши действия, если клиент рассчитался с Вами крупной купюрой, а у Вас нет сдачи? - У Вас хорошая память на лица? - Умеете ли Вы ладить с детьми? - Что Вы предложите клиенту, если он попросит Вас выбрать блюдо/напиток на свой вкус? - На какие тем Вы будете общаться с клиентом, если ему захочется с Вами пообщаться? На собеседовании могут организовать небольшие ролевые ситуации, где ваш собеседник - посетитель, вы общаетесь с нервным клиентом, или просят предложит аналогичный товар на свой выбор и т. д. , главное чтобы соискатель показал, как быстро сможете выйти из нестандартной ситуации.

Тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция — это в первую очередь ориентация на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция — сочетание и того, и другого.

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Человек с внешней референцией легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как свой плюс (человек клиентоориентирован, легко управляем), так и свой минус (сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнений). Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией легко дают лишние скидки. Для позиций, где необходимо принимать самостоятельные решения и отстаивать свою точку зрения, внешняя референция не подходит. Сотрудник, тяготеющий к внешней референции, охотно воспринимает советы со стороны и готов им следовать. Для него важно чувствовать одобрение коллектива, важно следовать групповым нормам и традициям.

Внутренняя референция или сильное к ней тяготение нужны тем, кто занимает позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директор, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). Такой специалист должен отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на мнение окружающих, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Но и здесь есть свои минусы: человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко. Такие люди недостаточно клиентоориентированы и абсолютно не подходят к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами. Человека, склонного к внутренней референции, гораздо легче убедить, чем заставить. Эти люди более охотно и ответственно следуют тем выводам, к которым они пришли сами или по крайней мере им кажется, что они к ним пришли. Навязанное мнение или система действий может вызвать протест, который приведет либо к открытому сопротивлению, либо к тихому саботажу, либо к демотивации и снижению лояльности.

Пример Несколько лет назад мы проводили тренинг по технике продаж в одной компании, где для подразделения, занимающегося продажами, были разработаны стандарты взаимодействия с клиентами (подробное описание того, как именно вести себя с клиентом, включая обязательные и запрещенные фразы). В частности, в них запрещалось задавать клиенту вопрос: «На какую сумму вы рассчитываете? » Еще до тренинга нас предупредили, что это правило очень часто нарушается. Надо сказать, что в силу технической специфики продукта среди сотрудников подразделения было много людей, тяготеющих к внутренней референции. И вот в ходе тренинга мы приводим это правило и спрашиваю: «Можем ли мы предложить клиенту товар на сумму, значительно большую, чем та, которую он назвал в ответ на наш вопрос? » — «Нет» — «Встречаются ли люди, для которых сумма покупки не является определяющей? » — «Да» — «Приходят ли к вам клиенты с небольшими суммами денег, которых такой вопрос может обидеть? » — «Да» . И вдруг один из участников говорит с удивлением: «Ребята, оказывается, нам не зря запрещали задавать этот вопрос!» .

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и от должности, которую занимает сотрудник.

Характеристики внутренней и внешней референции Внутренняя референция Внешняя референция Сильные стороны Отстаивание собственной точки зрения, способность оказывать сопротивление давлению и манипуляциям Способность идти на компромисс, такими людьми более легко руководить Слабые стороны Недостаточная гибкость в переговорах, игнорирование мнения других Слишком поддаются внешнему влиянию, неуверенные в себе Выполнение контрольноревизионных функций: аудитор, профессионал по финансово-экономической безопасности, юрист, контролер-ревизор, следователь, судья и т. д. Исполнительные должности, работа с клиентами: администратор гостиницы, журналист, дизайнер интерьера, одежды, агент торговый, страховой, официант и т. д. Работа на нижнем звене организационной структуры, работа с клиентами Работа, связанная с принятием самостоятельных решений и отстаиванием собственного мнения Приемлемые должности Неприемлемы е должности

Определять тип референции, как и многих других характерных особенностей человека, целесообразно с помощью шкалы, на которой мы отмечаем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. Вопросы 1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха? 2. Как Вы принимаете решения, какой вариант работы выбрать? 3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах? 4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом? 5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете? 6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему? 7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете? 8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете? 9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект? 10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете? Вывод Референция: • внутренняя (сам решаю, сам вижу. . . ); • внешняя (получаю внешнюю оценку. . . ); • смешанная (и то, и другое) Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и подобное, засчитываются в шкалу внешней референции. Ответы типа «Я так чувствую» . «Мне самому нравится» , «Я вижу» . «Это мое внутреннее ощущение» и подобные засчитываются в шкалу внутренней референции. Посчитайте количество баллов с той и с другой стороны и найдите свое место на школе. Если на один и тот же вопрос было дано несколько ответов, посчитайте их соотношение в пропорции.

Если при ответе на вопросы вы получили следующее соотношение баллов: 5/5 — баланс. Оптимальный вариант для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на человека (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена). 6 -7 (внутренняя) / 4 -3 (внешняя). Оптимально для руководящей работы на среднем уровне, требующей частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов). 8 -9 (внутренняя) / 2 -1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения настаивать на правильной стратегии, учитывая разные варианты, и сопротивляться давлению и манипуляциям. 10 (внутренняя) — как было сказано выше. 3 -4 (внутренняя) / 7 -6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не требующая постоянного отстаивания своей точки зрения и достаточно независимого поведения (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д. ) 0 -2 (внутренняя) / 10 -8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРОВЕДЕНИИ СОБЕСЕДОВАНИЯ Поспешные суждения Негативная информация Незнание работы интервьюером Необходимость в найме Невербальное поведение

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ (ИСПЫТАНИЯ) Профессиональный Экспертные экзамен оценки Выполнение конкретного задания (работы) Инструментальные измерения Психологическое тестирование (психодиагностика) Assessment-Center (Центр оценки)

ТЕСТЫ Тесты по найму - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Виды тестов. 1. Тест выполнения отдельных работ на предполагаемом рабочем месте. Обладает самой высокой достоверностью. 2. Тесты на психомоторные способности. 3. Тесты на канцелярские способности. 4. Тесты на способности. 5. Тесты по определению индекса интеллекта (IQ). 6. Тесты по оценке личностных качеств и темперамента. 7. Тесты выявления профессиональной ориентации. 8. Тесты на профессиональные знания.

ПРОЦЕСС ОТБОРА (ВАРИАНТЫ) 7 ступеней: 1. Предварительная отборочная беседа 2. Заполнение бланка анкеты 3. Беседа по найму 4. Тесты по найму 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр 7. Принятие решения

МЕДИЦИНСКОЕ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора (статья 69 ТК РФ) Обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора проходят: - лица, не достигшие 18 лет - лица, поступающие на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда

МЕДИЦИНСКИЙ ОСМОТР, КАК ПРАВИЛО, ПРОВОДИТСЯ С ЦЕЛЬЮ: 1)убедиться, что претендент способен справиться с будущей работой, 2)для предотвращения найма работников с опасными (передающимися) болезнями, 3)для предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Группа экспертов тщательно анализирует результаты оценок и готовит заключение о профессиональной пригодности кандидатов Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации (его заместитель по работе с персоналом) по представлению службы управления персоналом или руководителей структурных подразделений

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ 1 Анкета соискателя и/или резюме (не обязательно) 2 Заявление о приеме на работу (не обязательно) 3 Предоставление документов для приема на работу (обязательных документов) После соответствующих распоряжений руководителя: 4 Ознакомление соискателя с должностной инструкцией (и с положением о структурном подразделении) 5 Ознакомление с инструкцией по охране труда подпись 6 Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности подпись. 7 Заведение личного дела на сотрудника (обязательно) Объявление приказа сотруднику под роспись (в течение 3 -х дней со дня подписания трудового договора ст. 68 ТК) Оформление трудового договора Издание приказа о приеме на работу (Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК) Форма Т-1, Т-1 а Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (Форма Т-2) Регистрация трудовой книжки в журнале движения трудовых книжек, либо заведение новой книжки и внесение записи в приходнорасходную книгу по учету бланков трудовых книжек. Внесение записи в трудовую книжку о приеме сотрудника со ссылкой на соответствующий приказ (для всех отработавших в организации свыше 5 дней) Присвоение сотруднику табельного номера и внесение записей в табель учета использования рабочего времени о начале работы (Форма Т-13) Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров Регистрация приказа о приеме в журнале регистрации приказов по кадрам Регистрация карточки Т-2 в журнале регистрации личных карточек

Заявление о приеме на работу

Заявление о приеме на работу

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ 1 Анкета соискателя и/или резюме (не обязательно) 2 Заявление о приеме на работу (не обязательно) 3 Предоставление документов для приема на работу (обязательных документов) После соответствующих распоряжений руководителя: 4 Ознакомление соискателя с должностной инструкцией (и с положением о структурном подразделении) 5 Ознакомление с инструкцией по охране труда подпись 6 Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности подпись. 7 Заведение личного дела на сотрудника (обязательно) Объявление приказа сотруднику под роспись (в течение 3 -х дней со дня подписания трудового договора ст. 68 ТК) Оформление трудового договора Издание приказа о приеме на работу (Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК) Форма Т-1, Т-1 а Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (Форма Т-2) Регистрация трудовой книжки в журнале движения трудовых книжек, либо заведение новой книжки и внесение записи в приходнорасходную книгу по учету бланков трудовых книжек. Внесение записи в трудовую книжку о приеме сотрудника со ссылкой на соответствующий приказ (для всех отработавших в организации свыше 5 дней) Присвоение сотруднику табельного номера и внесение записей в табель учета использования рабочего времени о начале работы (Форма Т-13) Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров Регистрация приказа о приеме в журнале регистрации приказов по кадрам Регистрация карточки Т-2 в журнале регистрации личных карточек

Какие документы нужны приеме на работу? 1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. 2. Трудовая книжка. 3. Документы воинского учета – для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву на военную службу. 4. Документ об образовании или квалификации (диплом, свидетельство об окончании курсов) — если работа требует специальных знаний или подготовки. 5. Свидетельство государственного пенсионного страхования.

Необязательные документы 1. Регистрация; 2. Справка о зарплате с прежнего места работы; 3. Характеристика с прежнего места работы; 4. Медицинское заключение. Если вам нет 18 лет, согласно статье 69 ТК, работодатель может потребовать, чтоб перед заключением трудового договора вы прошли медицинское освидетельствование (оплачивать его должен работодатель. ) Также медсправка необходима: транспортникам, пищевикам, работникам детских учреждений и т. д. (статья 213 ТК); 5. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН).

Положение о структурном подразделении документ, в котором определяются: - порядок создания структурного подразделения; - правовое положение подразделения в структуре предприятия; - структура подразделения и его штатная численность; - задачи, функции, права и ответственность подразделения; - порядок взаимодействия данного подразделения с другими подразделениями предприятия.

Положение о подразделении 1. Общие положения. 2. Структура и штатная численность подразделения. 3. Функции и задачи подразделения. 4. Права и обязанности подразделения. 5. Взаимодействия и связи. 6. Ответственность подразделения.

Должностная инструкция - нормативный документ, в котором определены обязанности, права и ответственность сотрудника предприятия. - разрабатывается руководителем структурного подразделения; - согласуется с юрисконсультом предприятия и кадровой службой; - утверждает руководитель предприятия (или заместитель директора) или вводится приказом. Изменения вносятся приказом руководителя предприятия (или разрабатывается новая должностная инструкция)

Должностная инструкция - Общая часть - Обязанности (чем можно руководствоваться при разработке? ) - Квалификация (чем можно руководствоваться при разработке? ) - Права - Ответственность - Служебное взаимодействие Оформляется в 3 -х экземплярах 1 – хранится в отделе кадров; 2 – в структурном подразделении (у руководителя); 3 – у работника.

Нормативно-методические материалы регламентирующие организацию работы по разработке должностных инструкций - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; ТК РФ Статья 143. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

ВАЖНО!!! Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Справочник предназначен для: - решения вопросов, связанных с регулированием правовых отношений; - обеспечения эффективной системы управления персоналом в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности; - обоснования рационального разделения и организации труда; - правильного подбора, расстановки и использования кадров; - обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Содержит три раздела по каждой должности "Должностные обязанности" установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ Должностные обязанности: - организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия; - обеспечивает укомплектование предприятия; - определяет потребность в персонале; - осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу; - организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры и д. р. Должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты, - законодательство о труде; - основы рыночной экономики; основы маркетинга; - основы организации делопроизводства; - современные концепции управления персоналом; - основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; - формы и методы обучения и повышения квалификации кадров. Требования к квалификации: - высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Инспектор по кадрам (специалист отдела кадров) Должностные обязанности: - Оформляет прием, перевод и увольнение работников - Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации - Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. - Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. - Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. - Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. - Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков и д. р. Должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты, - методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; - порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; - порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; - порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; - основы делопроизводства. Требования к квалификации: - Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

ДЕЛОПРОИЗВОДИТЕЛЬ Должностные обязанности: - принимает и регистрирует корреспонденцию; ведет картотеку учета прохождения документальных материалов; отправляет исполненную документацию по адресатам; ведет учет получаемой и отправляемой корреспонденции, систематизирует и хранит документы текущего архива и т. д. Должен знать: - нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы по ведению делопроизводства на предприятии; - основы организации труда; - правила эксплуатации вычислительной техники; - основы законодательства о труде; - правила внутреннего трудового распорядка; - правила и нормы охраны труда. Требования к квалификации: - начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

Тарифно-квалификационный справочник В справочник включены также тарифно квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих Состоит из двух разделов: - "характеристика работ" и "должен знать"; - алфавитный указатель профессий рабочих

Тарифно-квалификационный справочник • Пекарь 2 -го разряда • Характеристика работ. Ведение процесса выпечки хлебобулочных и мучнисто-кондитерских изделий под руководством пекаря более высокой квалификации. Смазка и укладка изделий на лотки, вагонетки, транспортер. Отбраковка изделий. Транспортировка вагонеток с готовой продукцией и порожних вагонеток для загрузки. Проверка состояния лотков. Смазка форм вручную. • Должен знать: основы технологического процесса выпечки хлебобулочных и мучнисто-кондитерских изделий; продолжительность выпечки вырабатываемых изделий, признаки их готовности; способы укладки вырабатываемых изделий на лотки, вагонетки, транспортер.

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ 1 Анкета соискателя и/или резюме (не обязательно) 2 Заявление о приеме на работу (не обязательно) 3 Предоставление документов для приема на работу (обязательных документов) После соответствующих распоряжений руководителя: 4 Ознакомление соискателя с должностной инструкцией (и с положением о структурном подразделении) 5 Ознакомление с инструкцией по охране труда подпись 6 Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности подпись. 7 Заведение личного дела на сотрудника (обязательно) Объявление приказа сотруднику под роспись (в течение 3 -х дней со дня подписания трудового договора ст. 68 ТК) Оформление трудового договора Издание приказа о приеме на работу (Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК) Форма Т-1, Т-1 а Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (Форма Т-2) Регистрация трудовой книжки в журнале движения трудовых книжек, либо заведение новой книжки и внесение записи в приходнорасходную книгу по учету бланков трудовых книжек. Внесение записи в трудовую книжку о приеме сотрудника со ссылкой на соответствующий приказ (для всех отработавших в организации свыше 5 дней) Присвоение сотруднику табельного номера и внесение записей в табель учета использования рабочего времени о начале работы (Форма Т-13) Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров Регистрация приказа о приеме в журнале регистрации приказов по кадрам Регистрация карточки Т-2 в журнале регистрации личных карточек

Инструкция по охране труда • Общие требования по охране труда (сфера действия инструкции; требования к проведению инструктажа; требования к рабочим помещениям и оборудованию рабочих мест; ответственность сотрудников компании) • Требования охраны труда перед началом работы (заранее приходить на работу; осматривать рабочее место; подготовить рабочее место к работе) • Требования охраны труда во время работы (беременных женщин не допускать к компьютеру; содержать в чистоте рабочее место) • Требования охраны труда в аварийных ситуациях (если мерцание экрана, запах гари, шум) прекратить немедленно работу, не приступать к работе до полного устранения неисправностей

Инструкция по пожарной безопасности 1. Общие положения по обеспечению пожаробезопасности (основные требования и правила к пожарной безопасности; обязанности ответственных за пожарную безопасность) 2. Меры по обеспечению эвакуации людей при пожаре для сохранения их жизни и здоровья (схемы эвакуации; правила содержания проходов, выходов) 3. Обеспечение пожаробезопасности при эксплуатации электроустановок (правила работы с электроустановками) 4. Противопожарное обеспечение при отоплении помещений и наличии газопроводов (правила отопления помещений) 5. Противопожарные меры при эксплуатации вентиляционных систем и устройств (правила эксплуатации вентиляционных систем) 6. Обеспечение пожаротушения, пожарная техника, автоматические устройства и диспетчерское обслуживание (средства пожаротушения, наличие гидрантов, водопроводов и т. д. )

Пример контрольного листа по проведению инструктажей

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Цель документа – определить правила поведения и режим работы в организации

Правила внутреннего трудового распорядка 1. Общие положения 2. Порядок приема и увольнения работников 3. Основные обязанности работников. 4. Основные права работников. 5. Основные обязанности администрации. 6. Основные права администрации. 7. Рабочее время и его использование 8. Поощрение за успехи в работе. 9. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ 1 Анкета соискателя и/или резюме (не обязательно) 2 Заявление о приеме на работу (не обязательно) 3 Предоставление документов для приема на работу (обязательных документов) После соответствующих распоряжений руководителя: 4 Ознакомление соискателя с должностной инструкцией (и с положением о структурном подразделении) 5 Ознакомление с инструкцией по охране труда подпись 6 Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности подпись. 7 Заведение личного дела на сотрудника (обязательно) Объявление приказа сотруднику под роспись (в течение 3 -х дней со дня подписания трудового договора ст. 68 ТК) Оформление трудового договора Издание приказа о приеме на работу (Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК) Форма Т-1, Т-1 а Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (Форма Т-2) Регистрация трудовой книжки в журнале движения трудовых книжек, либо заведение новой книжки и внесение записи в приходнорасходную книгу по учету бланков трудовых книжек. Внесение записи в трудовую книжку о приеме сотрудника со ссылкой на соответствующий приказ (для всех отработавших в организации свыше 5 дней) Присвоение сотруднику табельного номера и внесение записей в табель учета использования рабочего времени о начале работы (Форма Т-13) Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров Регистрация приказа о приеме в журнале регистрации приказов по кадрам Регистрация карточки Т-2 в журнале регистрации личных карточек

Трудовой договор (ст. 56 -71) - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Форма трудового договора Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор должен содержать следующие реквизиты: - - Название документа - трудовой договор. Дату создания договора. Место подписания, чаще всего указывается просто город. Регистрационный номер, в соответствии с журналом регистрации договоров (или трудовых договоров). В преамбуле указываются сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора, в том числе конкретные должностные лица, которые уполномочены на подписание данного договора. Текст договора. Реквизиты (данные) сторон. Подписи сторон с указанием должности и расшифровки подписи. Печать на реквизитах юридического лица.

Структура трудового договора Раздел 1. Предмет трудового договора. Раздел 2. Срок действия трудового договора. Раздел 3. Права и обязанности сторон. Раздел 4. Рабочее время и время отдыха. Раздел 5. Оплата труда. Раздел 6. Гарантии и компенсации. Раздел 7. Испытание работника. Раздел 8. Социальное, пенсионное и медицинское страхование работника. Раздел 9. Ответственность сторон трудового договора. Раздел 10. Прекращение трудового договора. Раздел 11. Адреса и подписи сторон

1. 2. 3. 4. 5. 6. В трудовом договоре (контракте) указываются: Работник и работодатель (юридическое или физическое лицо), заключившие трудовой договор (контракт); Место работы с указанием структурного подразделения организации, в котором работнику предстоит работать; Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации; Срок договора (неопределенный, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы). В случае заключения срочного трудового договора (контракта) - в нем указывается обстоятельство (причина), послужившее основанием для ограничения его определенным сроком в соответствии со ТК РФ. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы - указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена; Дата вступления в силу трудового договора (контракта), а при заключении срочного договора - также дата истечения его срока; Испытательный срок - если работнику устанавливается испытание приеме на работу.

Что можно добавить в трудовой договор - критерии успешного прохождения «испытания приеме на работу» ; - обязанность работника отработать после обучения определенный срок; - обязанность письменно сообщить о нетрудоспособности; - условия о неразглашении охраняемой законом тайны; - уточнение места работы, рабочего места

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок

Срочный трудовой договор • для замены временно отсутствующего работника; • на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера; • для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев; • с лицами, направляемыми на работу за границу; • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации; • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; • для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; • с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; • с лицами, работающими в данной организации по совместительству; • с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; • с творческими работниками средств массовой информации; • с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса; • с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения; • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вступление трудового договора в силу - со дня его подписания работником и работодателем; - работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, или на следующий день после вступления договора в силу; - если в течение недели работник не приступил к работе без уважительных причин, то трудовой договор аннулируется.

Если • Вы уже начали работать, а договор еще не подписан, считается, что он заключен автоматически (ст. 67 ТК РФ). • При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора - с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет; - с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет (условие: согласие родителя или опекуна); - с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет (условия: определенная сфера деятельности: кинематография, театр, цирк; согласие родителя или опекуна).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; - беременных женщин; - лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; - лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытание приеме на работу Срок испытания не может превышать: - трех месяцев; - шести месяцев - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций; В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

• По ТК РФ (ст. 66) запись в трудовой книжке полагается каждому работнику (не совместителю), проработавшему в организации больше пяти дней. Запись об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится — только в приказ о приеме на работу и в трудовой договор. • Но если вы не прошли проверку на прочность, в трудовой напишут: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания» .

Продлить испытательный срок нельзя (ст. 70 ТК).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Виды приказов по персоналу

Приказ о приеме на работу (ст. 68) - Издается после заключения трудового договора в трехдневных срок. - Подписывает генеральный директор. - Работник ознакамливается (дата, подпись, расшифровка подписи) - В приказе прописывается оклад, испытательный срок, дата начала и окончания трудового договора, основание для издания приказа.

Содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

АЛЬБОМ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ" 1. Утвержденные унифицированные формы первичной учетной документации 1. 1. по учету труда и его оплаты: Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме на работу", Т-2 "Личная карточка", Т-4 "Учетная карточка научного работника", Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу", Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска", Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)", Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы", Т-13 "Табель учета использования рабочего времени", Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", Т-51 "Расчетная ведомость", Т-53 "Платежная ведомость", Т-54 "Лицевой счет", Т-54 а "Лицевой счет» . 1. 2. по учету основных средств и нематериальных активов: ОС-1 "Акт (накладная) приемки-передачи основных средств", ОС-3 "Акт приемки-сдачи отремонтированных, реконструируемых и модернизированных объектов", ОС-4 "Акт на списание основных средств", ОС-4 а "Акт на списание автотранспортных средств", ОС-6 "Инвентарная карточка учета основных средств", ОС-14 "Акт о приемке оборудования", ОС-15 "Акт приемки-передачи оборудования в монтаж", ОС-16 "Акт о выявленных дефектах оборудования «. 1. 3. по учету материалов: М-2 "Доверенность", М-2 а "Доверенность", М-4 "Приходный ордер", М-7 "Акт о приемке материалов", М-8 "Лимитно-заборная карта", М-11 "Требование-накладная", М-15 "Накладная на отпуск материалов на сторону", М-17 "Карточка учета материалов", М-35 "Акт об оприходовании материальных ценностей, полученных при разборке и демонтаже зданий и сооружений"; и т. д.

Приказ о приеме на работу (Т-1; Т -1 а)

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ 1 Анкета соискателя и/или резюме (не обязательно) 2 Заявление о приеме на работу (не обязательно) 3 Предоставление документов для приема на работу (обязательных документов) После соответствующих распоряжений руководителя: 4 Ознакомление соискателя с должностной инструкцией (и с положением о структурном подразделении) 5 Ознакомление с инструкцией по охране труда подпись 6 Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности подпись. 7 Заведение личного дела на сотрудника (обязательно) Объявление приказа сотруднику под роспись (в течение 3 -х дней со дня подписания трудового договора ст. 68 ТК) Оформление трудового договора Издание приказа о приеме на работу (Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК) Форма Т-1, Т-1 а Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (Форма Т-2) Регистрация трудовой книжки в журнале движения трудовых книжек, либо заведение новой книжки и внесение записи в приходнорасходную книгу по учету бланков трудовых книжек. Внесение записи в трудовую книжку о приеме сотрудника со ссылкой на соответствующий приказ (для всех отработавших в организации свыше 5 дней) Присвоение сотруднику табельного номера и внесение записей в табель учета использования рабочего времени о начале работы (Форма Т-13) Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров Регистрация приказа о приеме в журнале регистрации приказов по кадрам Регистрация карточки Т-2 в журнале регистрации личных карточек

Трудовая книжка • Основной документ о трудовой деятельности и стаже работника • Оформляется по основной работе (свыше 5 -ти дней) • Вносятся сведения: о работнике, выполняемой работе, переводах на другую работу, основания прекращения трудового договора, сведения о награждениях и о взыскании (если это послужило причиной увольнения) • Сведения о работе по совместительству (по желанию сотрудника, на основании документа) Если трудовой книжки нет, необходимо оформить не позднее 7 -ми дней со дня заключения трудового договора

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (с посл. изм. и доп. от 25. 03. 2013): • форма трудовой книжки • форма вкладыша в трудовую книжку • правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

Личная карточка сотрудника Документ строгой отчетности со сроком хранения 75 лет. Форма личной карточки Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05. 01. 2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Документы необходимые для заполнения личной карточки: 1) паспорт (или иной документ удостоверения личности); 2) трудовая книжка; 3) военный билет; 4) документ об образовании: 5) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 6) свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (ИНН); 7) приказ о приеме на работу. Важный документ, т. к. с помощью него возможно подтвердить сведения о трудовом стаже в случае утери трудовой книжки

Формирование личных дел работников Личное дело — совокупность документов, содержащих полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся с целью концентрации всей информации об одном работнике в отдельном комплексе (досье).

Правила формирования личных дел - Ведется на протяжении всего срока работы работника в одной организации. - Оформляется кадровой службой после издания приказа о приеме на работу. - Первоначально группируются документы, оформляющие процесс приема на работу. - Формируется в течение всего срока работы сотрудника и дополняется документами. - В личные дела не должны входить документы второстепенного значения. - Ежегодно должна проводиться проверка наличия и состояния личных дел. - Документы в личном деле располагаются в хронологическом порядке. - Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле, является первым документом дела и содержит сведения о наименовании, количестве и нумерации листов, порядковых номерах документов дела, их индексах. - Все изменения в учетных данных работника отражаются в дополнении к личному листку по учету кадров. - Личные дела хранятся в отделе кадров как документы строгой отчетности. - Ответственность за хранение личных дел возлагается на руководителя кадровой службы и руководителя организации. - В зависимости от принятой системы хранения личные дела могут систематизироваться: -по алфавиту первой буквы фамилий работников; -по структурным подразделениям, а внутри — по алфавиту; -по номерам личных дел. В отделе кадров хранятся личные дела работающих сотрудников (после увольнения работника их личные дела передаются в архив. Срок хранения в отделе кадров личных дел уволенных работников не превышает трех лет).

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ 1 Анкета соискателя и/или резюме (не обязательно) 2 Заявление о приеме на работу (не обязательно) 3 Предоставление документов для приема на работу (обязательных документов) После соответствующих распоряжений руководителя: 4 Ознакомление соискателя с должностной инструкцией (и с положением о структурном подразделении) 5 Ознакомление с инструкцией по охране труда подпись 6 Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности подпись. 7 Заведение личного дела на сотрудника (обязательно) Объявление приказа сотруднику под роспись (в течение 3 -х дней со дня подписания трудового договора ст. 68 ТК) Оформление трудового договора Издание приказа о приеме на работу (Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК) Форма Т-1, Т-1 а Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (Форма Т-2) Регистрация трудовой книжки в журнале движения трудовых книжек, либо заведение новой книжки и внесение записи в приходнорасходную книгу по учету бланков трудовых книжек. Внесение записи в трудовую книжку о приеме сотрудника со ссылкой на соответствующий приказ (для всех отработавших в организации свыше 5 дней) Присвоение сотруднику табельного номера и внесение записей в табель учета использования рабочего времени о начале работы (Форма Т-13) Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров Регистрация приказа о приеме в журнале регистрации приказов по кадрам Регистрация карточки Т-2 в журнале регистрации личных карточек

Спасибо за внимание!