Управленческий консалтинг как услуга и метод повышения эффективности

Управленческий консалтинг как услуга и метод повышения эффективности управления персоналом организации Грязнова Е.Р., к.с.н., доцент

Кадровый консалтинг – вид деятельности, связанный с решением задач в области управления человеческими ресурсами с целью повышения эффективности организации

Кадровый консалтинг- интегрированная система консультационных услуг, оказываемых руководителям организаций, учреждений, фирм, корпораций, работникам кадровых служб и персонал-менеджерам, отдельным гражданам по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ поиска, отбора, скрининга (отсева непригодных), оценки и рационального использования как привлекаемого, так и уже занятого (работающего) персонала

Термины Консультант – специалист в конкретной области, обладающий знаниями, аналитическими и диагностическими навыками, способностью творчески применить их при решении проблем клиента и соблюдающий этические нормы и стандарты профессии

Термины Консультация кадровая – услуга, оказанная независимым лицом определенной квалификации в сфере исследования и разрешения проблем управления персоналом заинтересованной организации

Консалтинг- Бизнес – услуга Метод повышения эффективности управления персоналом организации

УК как бизнес-услуга Чтобы реально представить место кадрового консультирования в «мире» консультационных услуг, необходимо знать, что выделяется более ста видов консультативных услуг, различающихся подходами, формами работы и конечным результатом. Для понимания места и специфики консультативной практики можно воспользоваться различными критериями. В теории консультирования известен подход, при котором используют следующую группу критериев: позиция консультанта степень специализации критерии оценки эффективности организации наличие—отсутствие системного подхода ориентация на процесс или на результат

Критерии 1. Позиция консультанта Консультирование бывает внутренним и внешним. В первом случае консультант включен в организацию, в ее структуры, иерархию, технологию, отношения между людьми. Во втором — это человек со стороны, зависимый от организации лишь в рамках и на время заключенного договора

Критерии 2. Степень специализации (консультанты могут специализироваться на каких-то аспектах кадровой деятельности или считать себя универсалами) Специализация консультантов может строиться по дисциплинарному признаку или по типу проблем. Консультант- универсал считает себя способным оказывать помощь по всем кадровым направлениям, по любым проблемам. Он представляет организацию как целое и считает, что ни одно направление и ни одна проблема не должны и не могут быть эффективно решены вне общего целостного анализа организации.

Критерии специализации: знания и навыки При научном подходе консультант специализируется на применении неких научных знаний к практике некой организации (часто такие консультанты в прошлом или параллельно являются научными работниками) При эмпирическом — на применении знаний о прецедентах, то есть о том, что было эффективно в других организациях в аналогичных ситуациях (часто консультанты такого типа — бывшие менеджеры) Уникалистский подход предполагает, что каждая организация настолько сложна и специфична, что каждый раз необходимо находить особое решение и средства, наиболее адекватные условиям и положению организации-клиента

Критерии 3. Критерии оценки эффективности организации 4. Наличие-отсутствие системного подхода 5. Ориентация на процесс или на результат (Консультанты могут работать, ориентируясь на текущие сегодняшние проблемы или на долгосрочные последствия. В одном случае организация, ее цели, требования среды рассматриваются как неизменные, в статике, в другом предполагается динамика, возможное изменение всех этих составляющих)

Направления услуг: Выработка предложений по принятию новой философии управления кадрами и кадровыми процессами Анализ и разработка предложений по планированию кадровой структуры Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом Лизинг персонала Программы оптимизации кадрового состава Оптимизация затрат на персонал

Востребованность услуг 1.Услуги, связанные с построением в организации систем поощрения, отчетности и ответственности (оценка того, насколько существующий порядок оплаты и бонусная система связаны с вкладом каждого сотрудника в бизнес, а именно с результатом его работы; оценка эффективности применения опционов для мотивации топ-менеджеров и простых служащих; выстраивание компенсационных пакетов, которые получают сотрудники)

Востребованность услуг 2. Группа факторов под названием Workplace focus (для реализации проектов создаются мобильные группы на основе горизонтальных связей; отпадает необходимость в жестких иерархиях, титулах, определении того, кто выступает начальником. В результате члены такой рабочей команды сами устанавливают некую иерархию в зависимости от выполняемых функций. Вознаграждение увязывается не с занимаемой позицией, а с реальным вкладом работника в достижение результата)

Востребованность услуг 3.Привлечение и удержание сотрудников, создание в своей отрасли репутации «стоящего» работодателя 4. Обмен информацией в организации 5. Связь кадрового сектора с другими, прежде всего с IT и финансовыми технологиями (взаимодействие этих трех сфер в компании образует треугольник, обеспечивающий большую эффективность управления человеческими ресурсами в организации)

Виды консалтинга Экспертное Процессное Проектное

Экспертное – модель построения отношений между клиентом и консультантом, согласно которой консультант предлагает способ решения проблемы, выявленной клиентом Процессное - модель построения отношений между клиентом и консультантом, которая базируется на роли консультантов как «катализаторов» изменений, осуществляемых при непосредственном участии персонала клиентной организации и поддержке руководства Проектное – модель построения отношений между К-К, в которой консультант выступает в роли разработчика проекта, а клиент – реализатора

Принципы консалтинга- правила профессиональной деятельности и нормы поведения клиентной организации и консультационной фирмы Независимость Научность Конкретность Компетентность Гибкость Эффективность

Причины обращения к консультантам: особые знания и навыки объективный взгляд профессиональная помощь на временной основе технические знания консультанта финансовая сторона дела

Особенности консультационной услуги: нематериальность услуги как товара неосязаемость невозможность ее хранения уникальность (единичность) неотъемлемость от источника-субъекта ее материализация в изменениях клиентской организации ,осуществляемых совместными действиями клиента и консультанта большой временной разрыв между процессом приобретения предлагаемых на данном рынке услуг зависимость наступающего эффекта от компетентности непосредственных пользователей непостоянство качества преимущественная ориентация услуги на высший уровень управления при одновременном вовлечении части работников фирмы-клиента в процесс

Характеристики проблемы Сущность или содержание проблемы Организационное и физическое местонахождение Владение проблемой Абсолютная и относительная величина Временная перспектива

МОДЕЛИ КОНСАЛТИНГА «пятифазная модель М.Кубра» Подготовка Диагноз Планирование действий Внедрение Завершение

Оплата труда консультантов Повременная Фиксированная недифференцированная Процент от стоимости объекта консалтинга или результата Комбинированная оплата

Консультирование как профессия Профиль консультанта Профессионально-этические принципы деятельности Профессиональные ассоциации Этические Кодексы

Методы консультирования- общая схема, составленная на основе обобщенного опыта наиболее результативных консультаций данного вида, позволяющая выработать соответствующую программу действий

Фонд методов- банк знаний о механизмах и приемах, позволяющих быстро и качественно решать задачи и проблемы клиентской организации

Классификация методов КК методы работы с клиентом (методы сотрудничества и помощи) методы решения проблемы ( методы диагностики; методы решения проблем; методы реализации )