Universitatea Pedagogică de Stat Ion Creangă Specificul managementului

Universitatea Pedagogică de Stat “Ion Creangă” Specificul managementului resurselor umane în învățămînt: recrutarea, selecția, angajarea, integrarea resurselor umane Cojocaru Valentina, dr. pedag. , conf. universitar valentinacj 59@gmail. com

PLAN: 1. Recrutarea, selecția, angajarea, integrarea cadrelor didactice. Fișa de post. 2. Teoriile motivației: Teoria „X” și Teoria „Y”; Teoria „Ierarhia trebuințelor umane” - A. Maslow, ”Teoria celor doi factori” - F. Herzberg, ”Teoria expectanței” - Victor Vroom. 3. Dezvoltarea resurselor umane și evalurea performanțelor.

La finele acestei prelegeri, studenţii vor fi capabili: q q q să-şi organizeze informaţia pentru redactarea unui CV de succes şi să completeze Fişa postului; să cunoască şi să practice metode şi tehnici de selecţie a personalului; să definească şi să comenteze conceptul de motivare; să identifice tipurile şi caracteristicile teoriilor motivaţiei; să cunoască căile de dezvoltare a resurselor umane; stadiile ciclului de viaţă al carierei; să monitorizeze profesionalismul si să recunoască meritele în întreaga activitate profesionala a angajaților.

Concepte/termeni-cheie q Fişa de post q Resurse umane q Motivare q Teoria „X” & Teoria „Y” q Teoria „Ierarhia trebuințelor umane” q ”Teoria celor doi factori” q ”Teoria expectanței”

Omul este un complex de date şi năzuinţe. Omul este un univers. În fiinţa sa se întâlnesc toate căile şi se răsfrâng toate chipurile. Omul însă nu este un univers închis – nu trebuie să fie; dacă este, este din eroare – pentru că fiinţa sa, în ceea ce are mai caracteristic, năzuie dincolo de individual şi concret, năzuie mereu în afară de el, în ceea ce el îşi găseşte esenţa. De aceea omul este un adevărat univers deschis, în sensul unei dispoziţii de a-şi lărgi mereu orizontul, de a-şi îmbogăţi cuprinsul, până în a stabili o armonie şi-un echilibru cu lumea în realitate, cu existenţa înseşi. Omul adevărat se defineşte ca o nepotolită şi aprigă stare de căutare şi cucerire universală; el nu se simte om fără o rotunjire, fără o integrare şi împlinire a fiinţei sale. Ernest Bernea

Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea: q oamenilor potriviţi q în numărul necesar q cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesare q în posturile potrivite q la locul şi timpul potrivit q cu un cost adecvat.

1. Recrutarea, selecția, angajarea, integrarea cadrelor didactice. Fișa de post.

Ciclu Management RU Recrutare & Selectie Training & Dezvoltare Managementul Performantei Managementul Recompensei si Recunoasterii Managementul Carierei

Strategie MRU si rezultate Recrutare & Selectie Strategie Training & Dezvoltare Managementul Performantei STRATEGIE MRU Managementul Recompensei Managementul Carierei Rezultat

RECRUTAREA DEFINIŢIE DE LUCRU: A recruta - a lua şi a înscrie în evidenţa autorităţilor militare un /grup / tînăr, care urmează să fie încorporat pentru îndeplinirea serviciului militar. - a angaja, a primi pe cineva pe baza unei alegeri; a atrage, a cîştiga pe cineva pentru o anumită activitate.

Recrutarea şi selecţia sunt activităţi complementare în procesul angajării de persona • Recrutarea - se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou, localizării si atragerii celor interesaţi în a candida pentru posturile oferite; • Selecţia este stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare, ea reprezentând ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi. sunt activităţi complementare în procesul angajării de personal

Procedura selecţie Capacitatea tehnică (CV, referinte, proba de lucru, evaluare tehnica) 1/3 Evaluarea psiho-aptitudinală 1/3 Interviul final 1/3

Ce reţele sociale folosiţi pentru a sprijini procesul de recrutare?

Surse de recrutare Publicitate (ziar, internet) Surse de recrutare Forme de învăţământ Agenţii recrutare

Surse de recrutare 97% dintre cei care folosesc Social Media în recrutare utilizează Linkedln.

• Compania londoneza International House este in cautarea a doi colaboratori pentru predare de limba rusa, in Bucuresti. Candidatul ideal, potrivit anuntului, trebuie sa fie absolvent sau masterand al Facultatii de Limbi Straine (specializare principala limba rusa). Cursurile sunt adresate adultilor, iar programul este flexibil (dimineata sau dupa-amiaza), in functie de orele agreate cu clientii, fara a se sustine ore in timpul weekend-ului. • Gradinita si scoala privata Little London vrea sa angajeze un profesor de limba engleza, pentru clasele I - VIII. Conditiile minime impuse sunt existenta unui definitivat in invatamant, cel putin trei ani experienta si cunostinte de operare PC. In mod ideal, candidatii ar trebui sa aiba experienta relavanta intr-o scoala internationala, sa cunoasca programa britanica si sa fie dispusi sa caute materiale noi pentru predare. • Little London cauta si o educatoare pentru gradinta cu predare in limba engleza, care sa fie absolventa de Liceu Pedagogic sau Colegiu Institutori si foarte buna cunoscatoare a limbii engleze. Sunt obligatorii si experienta de minimum doi ani in invatamant, definitivatul sau gradul II si buna cunoastere a programelor MSOffice. • Fundatia Ary, care opereaza o cresa si o gradinita cu acelasi nume, are neovie de doua educatoare, in Cluj-Napoca. Candidatii trebuie sa aiba studii in domeniu, precum si experienta. In plus, potrivit anuntului, persoanele care candideaza trebuie sa aiba rabdare in dezvoltarea caracterului copiilor si sa fie o persoana creativa. • Asociatia Eruditio are nevoie de un profesor de limba germana, care ar urma sa predea copiilor cu varste intre 5 si 14 ani din localitatea Ghermanesti, de langa Snagov. Postul este part-time, iar cerintele sunt studii superioare finalizate (Facultate de Pedagogie reprezinta un avantaj), experienta si practica pedagogica de minim cinci ani si construirea si redactarea materiei de curs.

• In Chisinăui, exista sase posturi disponibile, in cadrul firmei Sarnes Proexpert, pentru formatori in domeniul resurse umane, accesare fonduri europene, comunicare si negociere, trainer team building. Candidatii trebuie sa aiba diploma de formator, minimum trei ani experienta in domeniu si diploma in disciplina pe care vor sa o predea. Persoanele selectate vor sustine cursuri de formare profesionala, workshopuri, traininguri si seminarii. De alfel, cursurile de formare profesionala, care se adreseaza adultilor, vor fi acreditate CNFPA, recunoscute de Ministerul Educatiei. • Fundatia Romanian Business, ce detine scoala particulara Arc, este in cautarea unei invatatoare, care sa fie absolventa a liceului pedagogic sau a unei institutii de invatamant similare, sa aiba experienta de minimum trei ani la o alta institutie scolara si sa cunoasca limba engleza, nivel avansat. • Scoala Internationala Olga Gudynn are nevoie de un profesor de matematica pentru gimnaziu, in regim full time. Se cere diploma de licenta in specialitatea predata, diploma de master si diploma de absolvire a modulului psihopedagogic. De asemenea, este obligatoriu gradul didactic definitiv si experienta de 7 ani la catedra. Candidatii care au mai predat in scoli private si care vorbesc limba engleza vor fi avantajati. • O gradinita cu predare in limba engleza dupa programa britanica Foundation Stage si British National Curriculum are nevoie de un educator sau asistent educator cu experienta relevanta in limba engleza, la nivel prescolar (grupa de varsta 2 - 6 ani). Printre cerinte se numara programarea activitatilor la clasa, managementul clasei, planificarea si supravegherea activitatilor, organizarea si implementarea programei pentru activitati de interior si experior si insotirea grupei de copii la cursuri optionale. Programul de lucru va fi intre orele 9 - 18, iar gradinita va oferi si traininguri gratuite, precum si participare la trainingurile oferite de British Council.

COMPONENTELE *CV-ul sau curriculum-ului vitae 1. Date personale (Numele şi prenumele. Localitatea şi data naşterii. Naţionalitatea. Starea civilă şi copiii. Numărul de telefon. E-mail. ) 2. Studiile (în ţară, în străinătate) 3. Postul ocupat în prezent 4. Posturile ocupate anterior 5. Membru în anumite organizaţii profesionale 6. Limbi străine cunoscute 7. Cunoştinţele informatice 8. Permis de conducere auto 9. Abilităţi. (Cunoştinţe speciale în anumite domenii. Rezultate profesionale deosebite (invenţii, premii, diplome, publicaţii etc. ) 10. Hobbe-urile 11. Cerinţe speciale privind locul de muncă *Referinţe. *Scrisoarea de motivaţie.

Piramida recrutarii • Determinarea volumului de muncă şi numărul de aplicanţi necesari Exemplu: • 12 - Aplicanţi CV • 7 - Candidaţi invitaţi • 5 - Candidaţi intervievaţi • 3 - Oferte de angajare • 2 - Angajaţi noi

Metode şi tehnici de selecţie a personalului CV – ul Interviul de selecţie Testele de cunoş tinţe Metode şi tehnici Referinţele Recomandăril e Proba practică Întocmirea unei lucrări Testele de aptitu dini Testele de calităţi

Interviul de selecţie

Interviul de selecţie Studiu de caz: Întrebări puse de intervievator

Interviul de selecţie Întrebări puse de intervievator 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. De ce vreţi să părăsiţi actualul loc de muncă? Care este cel mai important pentru DVS la locul de muncă? De ce doriţi să lucraţi în şcoala noastră? Care sînt principalele DVS trei calităţi? Care sînt principalele DVS trei defecte? Ce calităţi apreciaţi cel mai mult la persoanele din jurul DVS? Ce vă deranjează cel mai mult la persoanele cu care lucraţi? Care sînt cele mai importante trei lucruri în viaţă pentru DVS? Ce vă determină să munciţi mult şi cu rezultate bune? Ce influenţează negativ cel mai mult munca şi comportamentul DVS? Dacă aveţi anumite cerinţe speciale faţă de noi privitoare la persoană şi munca DVS în şcoala noastră?

Interviul de selecţie Studiu de caz: Întrebări puse de candidatul intervievat

Interviul de selecţie Studiu de caz: Motive pentru care candidatul nu este angajat

Structura interviului Faza Obiective Activităţi Relaxarea candidatului, stabilirea unui raport cu acesta - salutaţi candidatul utilizînd numele său - prezentaţi-vă - explicaţi scopul interviului - prezentaţi elementele care vor permite atingerea scopului şi verificaţi înţelegerea lor de către candidat Derulare Colectarea de informaţii - puneţi întrebări referitoare la biografie, competenţe relevante pentru post, aspecte din CV - ascultaţi - răspundeţi la întrebări Încheierea interviului şi confirmarea acţiunilor viitoare - rezumaţi aspectele discutate - verificaţi dacă candidatul mai doreşte să pună întrebări suplimentare - precizaţi ce urmează să se întîmple şi cînd Deschidere

Fisa individuala a postului învăţător la clasele primare sau acordul 1. Identificarea şi definirea postului de muncă: . . . 2. 3. 4. 5. 6. Numele şi prenumele: . . . Obiective de realizat: . . . Sarcini: . . Responsabilităţi: . . Cerinţe specifice: . . Am luat la cunoştinţă, sînt de acord şi răspund Semnătura ______

Fișa (individuală) de post q Fişa de post a educatorului q Fişa de post a învăţătorului q Fişa de post a profesorului q Fişa de post a directorului-adjunct pe educaţie q Fişa de post a directorului-adjunct pe studii q Fişa de post a directorului-adjunct pe gospodărie q Fişa de post a psihologului q Fişa de post a directorului şcolii q Fişa de post a inspectorului şcolar q Fişa de post a metodistului şcolar q Fişa de post a directorului DGÎTS q Fişa de post. . .

Fișa postului directorului NUMELE ŞI PRENUMELE. . . . UNITATEA DE INVĂŢĂMÎNT. . . STUDII. . . . ANUL ABSOLVIRII. . . . . SPECIALITATEA. . . VECHIME. . . GRAD DIDACTIC. . . OBLGAŢIA DE PREDARE. . . . DATA NUMIRII IN FUNCŢIE……………. . . Ordinul M. E nr. . . .

Definirea postului se concretizează într-o descriere de post în care sunt prezentate detaliat cerinţele postului şi tipurile de abilităţi de care este nevoie pentru îndeplinirea acestor cerinţe şi a profilului candidatului ideal.

Fișa postului directorului • ATRIBUTII GENERALE (1) Exercita conducerea executiva a unitatii de invatamânt, in conformitate cu atributiile conferite de lege, cu hotarârile Consiliului de administratie al unitatii de invatamânt, precum si cu alte reglementari legale. (2) Este subordonat inspectoratului scolar, reprezentat prin DGÎTS. (3) Reprezintă unitatea de învăţămînt în relaţiile cu terţe persoane fizice şi juridice, în limitele competenţelor prevăzute de lege. (4) Manifestă loialitate faţă de unitatea de învăţămînt, credibilitate şi responsabilitate în deciziile sale, încredere în capacităţile angajaţilor (5) Încurajează şi susţine colegii, în vederea motivării pentru formare continuă şi pentru crearea în unitate a unui climat optim desfăşurării procesului de invatamînt. (6) Coordonează direct compartimentul financiar-contabil prin care se realizeaza evidenta contabila sintetica si analitica, precum si executia bugetara. (7) Are drept de indrumare si control asupra activitatii intregului personal salariat al unitatii de invatamânt ; colaboreaza cu personalul cabinetului medical. (8) Aproba vizitarea unitatii de invatamânt si asistenta la orele de curs sau la activitati scolare /extrascolare, efectuate de catre persoane din afara unitatii de invatamânt, cu respectarea prevederilor legale in vigoare. Fac exceptie de la aceasta prevedere reprezentanti institutiilor cu drept de control asupra unitatilor de invatamânt. (9) Beneficiaza de indemnizatie de conducere, conform reglementarilor legale in vigoare. (10) Norma didactica de predare a directorului si/ sau degrevarea de ore a acestuia se stabilesc, in baza normelor metodologice aprobate de Ministerul Educaţiei. (11) Perioada concediului anual de odihna al directorului se aproba de catre inspectorul scolar general. (12) Este presedintele consiliului profesoral si al consiliului de administratie, in fata carora prezinta rapoarte semestriale si anuale.

Fișa postului directorului A. ) Curriculum - elaborarea proiectului de curriculum, planului de scolarizare - elaborarea curriculum-ului la decizia scolii in concordanta cu cerintele elevilor, parintilor si obiectivele de dezvoltare ale comunitatii locale - coordonarea echipei pentru elaborarea orarului scolii - elaborarea instrumentelor de monitorizare si evaluare a activitatilor instructiv-educative - aplicarea planului de invatamânt, a programelor scolare si a metodologiei de evaluare a performantei scolare - controlarea calitatii activitatii didactice si educative - aprobarea graficului tezelor semestriale - coordonarea activitatii de pregatire suplimentara a elevilor participanti la examenele nationale, olimpiade, concursuri, a celor cu dificultati de invatare - este direct responsabil de calitatea educatiei furnizate in unitate - intocmirea documentelor si a rapoartelor tematice curente si speciale, solicitate de DGITS, ME si autorităţi locale - indeplineste atributiile stabilite prin alte regulamente si metodologii aprobate de ME. - răspunde de intocmirea, eliberarea , reconstituirea, anularea, completarea , modificarea, rectificarea si gestionarea actelor de studii si documentelor de evidenta scolara si arhivarea acestora - asigurarea abilitarii si a consultantei in probleme de curriculum pentru cadrele didactice

Fișa postului directorului B. ) Resurse umane - elaborarea proiectului de dezvoltare a resurselor umane - realizarea procedurilor de ocupare a posturilor si catedrelor vacante pentru personalul din subordine - numeste coordonatorul pentru proiecte si programe educative scolare si extrascolare - numirea invatatorilor, dirigintilor la clase, a cadrelor didactice de specialitate pe clase - stabilirea componentei echipelor/formatiilor de studiu - numirea responsabililor de comisii metodice si a comisiilor de specialitate, a responsabililor comisiilor pe probleme - elaborarea fisei postului pentru directorul adjunct, cadre didactice, personal didactic auxiliar - elaborarea proiectului schemei de incadrare, urmarind principiul continuitatii - aprecierea personalului didactic pentru salariul de merit si gradatie de merit - numirea si eliberarea din functie a personalului didactic auxiliar si nedidactic conform legii - atribuie, potrivit prevederilor legale prin decizie interna, personalului didactic titular orele de curs ramase nedistribuite - informeaza inspectoratul scolar cu privire la rezultatele de exceptie ale personalului didactic, pe care il propune pentru conferirea distinctiilor si premiilor potrivit prevederilor legale - monitorizarea activitatii de formare continua si dezvoltare profesionala - aprobarea graficului serviciului pe scoala pentru cadre didactice

Fișa postului directorului C. ) Resurse nonumane (materiale şi financiare) - elaborarea proiectului de buget si a proiectului de achizitii si dotare a scolii – coordonarea comisiei de salarizare – acordarea drepturilor elevilor – elaborarea proiectului de buget – incheierea contractelor individuale de munca – atragerea resurselor extrabugetare - angajarea si utilizarea creditelor bugetare in limita si cu destinatii aprobate prin buget - verificarea modului de tinere la zi a contabilitatii si de prezentare la termen a bilanturilor contabile si a conturilor de executie bugetara - aprobarea concediilor de odihna si a concediilor fara plata conform legii - monitorizarea prezentei la programul de lucru si consemnarea absentelor personalului - utilizarea si pastrarea bunurilor aflate in administrare - inregistrarea in evidentele contabile a bunurilor procurate din venituri extrabugetare sau donatii, elaborarea documentelor de inventariere anuala a bunurilor si a propunerilor de casare.

Fișa postului directorului D. ) Dezvoltare instituţională şi relaţionare • - elaborarea proiectului de dezvoltare institutionala - lansarea unor proiecte de parteneriat local, national, international - aprobarea regulamentelor de functionare a cercurilor, asociatiilor elevilor - incheierea acordului cadru de parteneriat cu elevii si părinţii. - elaborarea regulamentului de ordine interioara, planului de paza, protecţia muncii, protectie civila. - aplicarea de sanctiuni cadrelor didactice si elevilor in conformitate cu prevederile regulamentare. - dezvolta si promoveaza o imagine favorabila asupra şcolii, manifestînd receptivitate fata de problemele comunitatii, capacitate de organizare, creativitate, responsabilitate, profesionalism - anual, elaborează un raport general privind starea si calitatea invatamântului din unitatea pe care o conduce. Acesta va fi inaintat inspectoratului scolar si prezentat in consiliul profesoral si in consiliul reprezentativ al parintilor. Un rezumat al acestuia cu principalele constatari, cuprinzând si contributia comunitatii locale la dezvoltarea scolii va fi facut public.

2. Teoriile motivației: „Teoria X” și „Teoria Y”; Teoria „Ierarhia trebuințelor umane” - A. Maslow, ”Teoria celor doi factori” - F. Herzberg, ”Teoria expectanței” - Victor Vroom.

Definiţie de lucru Motivarea resursei umane reprezintă identificarea şi fructificarea motivaţiei individuale în beneficiul organizaţiei dar şi al persoanei - setul dorinţelor/emoţiilor care induc voinţa de a acţiona sau Nu! şi preferinţa pentru o anumită acţiune(i).

Motivare Nu există o teorie unitară a motivaţiei umane, care să aibă o putere explicativă suficient de consistentă. De aceea, au fost dezvoltate mai multe teorii ale motivaţiei, dintre care vom descrie pe scurt, doar 4 dintre ele, întrucît acestea acoperă majoritatea situaţiilor concrete.

Integrarea angajatilor are drept scop facilitarea integrarii angajatului mai rapide in instituție. Includem aici si încadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv întocmirea tuturor formalitatilor necesare. Pentru integrarea învățătorului/profesorului se recurge la stabilirea unui ghid (mentor, tutor) în persoana unui coleg mai experimentat sau a directorului direct şi la înmînarea unui ghid al angajatului care conţine informaţii referitoare la: – prezentarea școlii – condiţii de muncă – proceduri disciplinare – organizare sindicală – facilităţi medicale, de transport, cantina – politici de instruire – salarizare – parcursuri de carieră etc.

Teoriile motivației: „Teoria X” și „Teoria Y” - Douglas Mc. Gregor De ce muncesc oamenii?

Teoriile motivației: „Teoria X” • Omului îi displace munca şi, dacă poate, o evită. • Omul trebue forţat sau mituit pentru a depune efortul necesar. • Omul preferă să fie direcţionat în loc să accepte răspunderile (pe care, de altfel, le evită). • Omul este motivat, în special de bani şi de neliniştea faţă de siguranţa sa. • Cei mai mulţi oameni dispun de creativitate limitată. „Teoria Y” • Munca este o activitate naturală, firească şi necesară pentru dezvoltarea spirituală a omului. • Omul doreşte o muncă interesantă şi, dacă are condiţii prielnice, va munci cu plăcere. • În condiţii corespunzătoare, omul este motivat de dorinţa de a-şi realiza propriul potenţial, iar disciplina autoimpusă este adesea mai severă şi mai eficace. • Creativitatea şi ingeniozitatea sunt larg distribuite şi prea puţin folosite.

Teoriile motivației: Şcoala relaţiilor umane (1930– 1950) „Teoria X” „Teoria Y” • Conform teoriei „X“, individul nu doreşte să muncească, este egoist, indiferent faţă de necesităţile şi obiectivele organizaţiei, nu acceptă schimbarea şi deci trebuie sancţionat, impus. • În cazul teoriei „Y“, munca face parte din natura omului, care poate să-şi asume responsabilităţi, să participe activ la viaţa organizaţiei.

Teoriile motivației: Şcoala relaţiilor umane (1930– 1950) • Managerul care acţionează în „Teoria contextul teoriei „X“ foloseşte metode de constrîngere, de X” impunere, un stil de conducere autoritar; „Teoria Y” • Managerul care acţionează în contextul teoriei „Y“ foloseşte teoriei „Y“ metode de colaborare, un management participativ. • Se constată superioritatea “Teoriei Y”, care valorizează “Teoriei Y”, oamenii şi munca lor.

Teoriile motivației: Combinaţiile posibile dintre teoriile X şi Y aplicate atît managerului, cît şi subordonaţilor Cei conduşi Managerul Situaţia X Y X 1 2 Y 3 4

Teoriile motivației: Teoria „Ierarhia trebuințelor umane” - Abraham Maslow

Teoria „Ierarhia trebuințelor umane” - Abraham Maslow Nevoia de autorealizare Nevoia de stimă şi recunoaştere Nevoia de apartenenţă Nevoia de securitate (siguranţă) Nevoile fiziologice creştere, împlinire de sine, dezvoltare şi creaţie Faţă de sine şi din partea celorlalţi, de independenţă, libertate şi proprietate La un grup social, de prietenie, dragoste şi tandreţe etc. Fizică şi psihică Aer, apă, somn, hrană, sex, adăpost, eliberarea de durere Nesatisfacere Satisfacere De

Teoriile motivației: ”Teoria celor doi factori” - Frederick Herzberg (a) de regulă, oamenii depun în procesul muncii circa 75% din capacitatea totală de efort; (b) Există două clase de factori motivaționali: unii produc Satisfacție, alții produc Insatisfacție) Insatisfacţie 0 Satisfacţie q Salariu q Relaţiile personale de la locul de muncă q Condiţiile de muncă şi siguranţa muncii q Modalităţile de supervizare şi control q Politica generală a organizaţiei q Munca în sine q Rezultatele obţinute q Recunoaşterea meritată a realizărilor q Deţinerea de responsabilităţi q Creşterea, dezvoltarea personală.

Teoriile motivației: ”Teoria celor doi factori” - Frederick Herzberg Insatisfacţie 0 Satisfacţie Menținerea nivelului mediu de efort, care produc insatisfacție. Depășirea nivelului mediu de efort, care produc satisfacție. Pentru a obține de la elevi sau de la profesori un efort constant și de bună calitate, precum și performanțe deosebite, în primul rănd trebuie. . . “Recunoaşterea meritată” este cheia procesului motivațional.

Teoriile motivației: ”Teoria expectanței” - Victor Vroom EXPECTANŢ A: VALENŢA: ”Sentimentul”, așteptarea că o anumită acțiune va duce la anumite rezultate Valoarea pe care persoana o atribuie rezultatelor acțiunii respective, în fond măsura în care acele rezultate sînt dobîndite

Teoriile motivației: ”Teoria expectanței” - Victor Vroom Conform Teoriei lui Vroom, motivația este determinată de acțiunile care instrumentează un rezultat cu valența mare sau, în expresie formală. mare M=f(Vx. E) M – motivația, expresia unei anumite funcții individuale, adică depinde pentru fiecare dintre noi V – valența E – expectanța pe care le asociem rezultatelor unei acțiuni proiectate. Ce importanță are această teorie pentru un manager?

Meryem Le Saget în lucrarea „Managerul intuitiv” prezintă o analiză a evoluţiei motivaţiei pe parcursul a mai multor perioade distincte Motivaţii de primă Motivaţii de a doua generaţie (1900 – 1950) Motivaţii de a treia generaţie (1950 – 1990) generaţie (după 1990) „Indivizii pot fi clasificaţi pe „Toată lumea este la fel” „Fiecare persoană este mari categorii” diferită în felul său” Concepţii despre Soluţii identice pentru lucrător toţi Epoca Motorul motivaţiei Industrializare Soluţie pe măsură unică Modelele de soluţii în funcţie de caz pentru fiecare persoană, în interiorul unui sistem complex Mişcare a relaţiilor umane TAYLOR viziune globală MASLOW HERZBERG etc. Teamă / Speranţă Ascultarea salariaţilor Avantaje materiale sau Recunoaştere a contribuţiei MANAGEMENT INTUITIV Adaptarea posturilor financiare Gîndire sistematică şi Posibilitate de exprimare şi realizare personală Motivaţie intrinsecă

3. Dezvoltarea resurselor umane și evalurea performanțelor

Dezvoltarea resurselor umane Obiectivele formării şi perfecţionării angajaţilor sunt: • ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanţă în realizarea muncii lor; • pregătirea lor pentru evoluţia viitoare a locurilor de muncă.

Dezvoltarea resurselor umane Formarea şi perfecţionarea personalului se poate realiza atît la locul de muncă, cît şi în afara școlii: 1. Formarea şi perfecţionarea angajaţilor. După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cîteva tipuri de instruire prin care i se permite să îşi actualizeze abilităţile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este ajutată să îşi îmbunătăţească abilităţile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alţii, instruirea implică abilităţi interpersonale (abilitatea de a munci cu alţii) sau cognitive (abilitatea de a gîndi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme).

Dezvoltarea resurselor umane 2. Rotaţia posturilor, în care o persoană trece printr-o serie de posturi pentru a căpăta experienţă specifică de primă mînă, de obicei sub îndrumarea unei persoane calificate. 3. O formă a sa este relaţia mentor-discipol în cadrul căreia un manager cu puţină experienţă este dat în grija unui manager experimentat, care rolul de a-l instrui.

Dezvoltarea resurselor umane 4. Formarea continuă în Centrele de formare a cadrelor didactice şi a celor cu funcţii de conducere (UPS “I. Creangă”, IŞE, IFC, USM, UST, Pro. Didactica*, Soros*, UNICEF*. . . ). 5. Conferinţe naţionale+internaţionale, Seminare raionale+republicane, deplasări prin republică şi peste hotare. . .

Dezvoltarea resurselor umane Recent, tot mai multe programe de instruire au început să îmbrace formatul modelării. Practica uzuală este aceea a înregistrării video a performanţelor reale sau punerea în scenă a unor jocuri de rol pentru demonstrarea comportamentelor nedorite. Cei instruiţi practică prin roluri comportamentul observat.

Dezvoltarea resurselor umane Se utilizează o diversitate de metode şi tehnici cum sunt: q Training-uri q Discuţia în cadrul grupului q Rezolvarea de probleme q Exerciţii de lucru cu documente q Interpretarea de roluri q Studiile de caz q Jocurile q Prezentările q Incidentele critice q Demonstraţia q Simulările q Filmele şi tehnica video q Învăţarea experienţială out-door Pentru ca programele de instruire să aibă eficacitate este util să fie precedate de o evaluare a posturilor şi persoanelor care le ocupă din punct de vedere al compatibilităţii cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor necesare şi deţinute.

CARIERA Putem identifica nouă stadii în cadrul ciclului de viaţă al carierei: • • 0 – 21 Creştere, fantezii, explorare 6 -25 Intrarea în lumea muncii 16 – 25 Educaţia de bază 17 – 25 Etapa de început a carierei 25 + Etapa de mijloc a carierei 35 – 45 Criza de mijloc a carierei 40 + Etapa de final a carierei 50 + Declin, pensionare Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumerăm: Crearea de oportunităţi prin pregătire profesională; Extinderea şi îmbogăţirea conţinutului muncii; Oferirea de consiliere în domeniul carierei; Organizarea unor centre de evaluare şi dezvoltare; Organizarea unor întîlniri de lucru pe teme legate de carieră.

Modelul Porter Lawler Valoarea Recompense percepute ca echitabile Calităţi personale recompensei Recompense intrinseci Performanţa Efort Satisfacţie (realizări) Recompense extrinseci Probabilitate percepută efort - recompensa Percepţia rolului

Bazele motivaţiei sînt prezentate de Meryem Le Saget în lucrarea „Managerul intuitiv”

Competenţele personale • Restructurarea democrată a organizaţiilor pe principii antropocentrice presupune aplicarea unor modele legate de negocierea (tranzacţia) competenţelor de tipul „a fi competent”, adică abilitatea de a te comporta adecvat situaţiei şi a acţiona în această direcţie. „Competenţele personale reprezintă acele potenţialităţi umane (capacităţi personale) actuale şi virtuale (posibile) valorizate şi valorificate, atît de management – ca un sistem de cerinţe de comportare şi ofertă de recompensă faţă de membrii unei organizaţii (sau candidaţi la angajare) – cît şi de personal (candidaţi sau membrii organizaţiei) – ca un sistem de ofertă de comportamente şi cerinţe de recompensă solicitate – ca urmare a unui proces de negociere (tranzacţie) şi renegociere şi stabilire a unui compromis (acord) dinamic

Cerere de comportamente Oferta de comportamente Oferta de recompense Cerere de recompense negoci În acest fel, relaţiile de piaţă (cerere – ofertă) se mută în interiorul organizaţiei şi devin o person ere al practică permanentă a managementului şi personalului. Deci management competenţe

Cazul I reprezintă situaţii în care solicitările organizaţiei şi oferta acesteia (recompensele oferite) concordă cu ceea ce salariaţii doresc să facă şi acceptă ca recompense. Cazul II exprimă momentele în care cerinţele de competenţe ale organizaţiei depăşesc oferta salariaţilor. Cazul III, cerinţele de competenţe oferite de salariat depăşesc solicitările organizaţiei. Cazul IV, este asemănător primului în care nici organizaţia şi nici oamenii nu solicită anumite competenţe. Cerinţe ale salariaţilor Solicitare de competenţe Refuz de competenţe refuz de competenţe Cerinţele organizaţiei acceptare de competenţe 1 2 3 4

Modelul tranzacţional al leadership-ului după R. M. Steers, 1991 Locul conducerii

Criterii de evaluare a profesionalizmului angajatului FIŞA DE EVALUARE A ÎNVĂŢĂTORULUI în vederea acordării calificativului anual • Numele şi prenumele: • Anul şcolar: • Clasa: • Disciplina:

AUTOEVALUARE