Учебный курс «Оценка трудовой деятельности»

Учебный курс «Оценка трудовой деятельности» Автор: И. Б. Шебураков, к. псих. н.

Оценка трудовой деятельности (синонимичные понятия) n Оценка деятельности n Оценка исполнения n Оценка труда n Оценка результативности n Оценка персонала n Деловая оценка персонала

Варианты определений оценки трудовой деятельности n Оценка исполнения – это оценка и стимулирование индивидуальной и групповой эффективности n Оценка трудовой деятельности – это система планирования, стимулирования и контроля индивидуальных и групповых достижений

Этапы проведения деловой оценки (общая технология) 1. Определение целей и задач оценки 2. Разработка критериев оценки 3. Подбор и (или) разработка методов оценки 4. Проведение оценки 5. Обсуждение результатов с оцениваемым

Стратегическая цель системы деловой оценки: Обеспечение, поддержание и повышение эффективности и результативности деятельности предприятия, его структурных подразделений и персонала

Факторы, определяющие результативность деятельности персонала 100% III Низкая компетентность + Высокая компетентность + высокая мотивация : результативность средняя результативность высокая М О IV Т И Низкая компетентность + Высокая компетентность + В низкая мотивация : А результативность низкая результативность средняя Ц И Я КОМПЕТЕНТНОСТЬ 100%

Ключевые персонал-технологии n Отбор и расстановка персонала n Обучение и развитие персонала n Оценка и вознаграждение персонала

Задачи деловой оценки персонала 1. Формирование и поддержание высокой трудовой мотивации, в т. ч. n Стимулирование достижения заданных результатов (стандартов) деятельности n Формирование и поддержание моделей поведения (развитие корпоративной культуры) n Удовлетворение потребности работников в справедливой оценке труда и справедливом вознаграждении 2. Стимулирование профессионального роста и развития персонала, в т. ч. n Оценка уровня потенциала персонала n Принятие решений о назначении на вышестоящие должности (управление карьерой) n Оценка потребности в обучении персонала

Пример: Задачи системы деловой оценки гражданских служащих n Конкурс на замещение вакантных должностей – формирование эффективного кадрового состава гражданской службы (из мотивированных и компетентных служащих) n Квалификационный экзамен – оценка и стимулирование компетентности гражданских служащих, роста их профессионального мастерства n Текущая оценка (годовой отчет о результатах деятельности) – управление мотивацией посредством стимулирования реальных достижений, повышение результативности n Аттестация - комплексная оценка гражданского служащего и его профессиональной служебной деятельности

Предмет деловой оценки (что оценивается) n Личность (З, У, Н, опыт, стаж, мотивационные, характериологические, психоэмоциональные особенности и т. п. ) n Поведение (соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, корпоративных стандартов поведения и пр. ) n Результаты (выполнение плана, требования к качеству работы и пр. )

Критерии оценки - Что оценивать? (компетенции или компетентность) Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности Компетенция представляет собой сочетание профессиональных знаний, навыков, установок, ориентаций

Компетентность: - Профессиональная (узкоспециальная) - Инструментальная - Коммуникативная - Корпоративная - Управленческая

Мотивация n Внешняя: это n Внутренняя организованная (мотиваторы): совокупность - Интерес к процессу труда воздействий на - Интерес к сотрудников, профессиональному побуждающая их росту и развитию выполнять свою - Интерес к работу наилучшим расширению зоны для организации ответственности образом

Компетенции Навыки Качества Модели поведения (установки, мотивация)

Виды компетенций (Спенсер) n Знания n Навыки n Психофизиологические особенности n Мотивация n Я-концепция

Требования к критериям оценки Критерии должны быть: n ПОНЯТНЫМИ n ИЗМЕРИМЫМИ n СПРАВЕДЛИВЫМИ n ДОСТИЖИМЫМИ n АМБИЦИОЗНЫМИ n КОРРЕКТНО СФОРМУЛИРОВАННЫМИ

Пример: Профиль компетенций специалиста по продукции медицинского назначения № п/п Исходные данные Компетенции 1. ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ ЧЕСТНОСТЬ И ЛОЯЛЬНОСТЬ (В Т. Ч. ПО ОТНОШЕНИЮ К КЛИЕНТАМ) 2. ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ СКЛОННОСТЬ К РАБОТЕ В ДЕМОКРАТИЧЕСКОМ СТИЛЕ 3. ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ ЛЮДИ ПРЕДСТАВЛЯЮТ СОБОЙ ВАЖНУЮ ЦЕННОСТЬ 4. УСТАНОВКА КОМПАНИИ НА ХОРОШАЯ ОБУЧАЕМОСТЬ РОСТ И РАЗВИТИЕ, СЛОЖНАЯ ПРОДУКЦИЯ И БОЛЬШОЙ ОБЪЕМ ИНФОРМАЦИИ 5. ОРИЕНТАЦИЯ НА МНЕНИЕ СМЕШАННАЯ РЕФЕРЕНЦИЯ КЛИЕНТА И КОЛЛЕГ И УМЕНИЕ ОТСТАИВАТЬ СВОЮ ТОЧКУ ЗРЕНИЯ

Пример: Профиль компетенций специалиста по продукции медицинского назначения (продолжение) 6. НЕОБХОДИМОСТЬ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ БОЛЬШОГО ОБЪЕМА РАБОТ СО СЛОЖНЫМИ КЛИЕНТАМИ 7. УСТАНОВКА КОМПАНИИ НА УМЕНИЕ РАСПОЛАГАТЬ К ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИТИВНОГО СЕБЕ И УСТАНОВКА НА ИМИДЖА И ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ С ПАРТНЕРАМИ 8. БОЛЬШОЙ ОБЪЕМ ЗНАНИЕ АНГЛИЙСКОГО ИНФОРМАЦИИ НА ЯЗЫКА НЕ НИЖЕ СРЕДНЕГО АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ УРОВНЯ 9. ПОЛИТИКА КОМПАНИИ В МОТИВАЦИЯ НА РОСТ И ОТНОШЕНИИ РАЗВИТИЯ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Пример: Компетенции государственного гражданского служащего 1. Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами 2. Практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность, инструментальные умения и навыки 3. Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности) 4. Коммуникативные умения и навыки 5. Организаторские умения и навыки 6. Стремление к профессионально-личностному развитию 7. Интерес к профессиональной деятельности 8. Ответственное отношение к делу

Субъекты деловой оценки n Руководитель n Подчиненные n Коллеги n Самооценка n Клиенты n Эксперты

Виды оценки n Результат ориентированные (например, оценка по результатам) n Абсолютные (например, деловая характеристика) n Сравнительные (например, ранжирование)

Результат как основной предмет оценки n Основная парадигма: Эффективность деятельности определяется по показателям достижения поставленных целей и задач

Основной смысл измерения результатов деятельности – взаимоувязка результатов индивидуальной деятельности с достижением коллективных результатов Такая взаимоувязка происходит только в случае последовательного решения двух задач: • Определить для каждого работника именно те задачи, которые обеспечивают достижение целей организации • Привязать систему оценки деятельности и соответствующее стимулирование к степени выполнения ими этих задач

Схема выбора индивидуальных показателей результативности Цели организации Подцель 1 Подцель 2, 3, 4… Задача Оценка исполнения (результативности деятельности)

Показатели результативности деятельности n КОЛИЧЕСТВО: объем выполненных работ за определенный период n КАЧЕСТВО: соответствие выполненных работ установленным стандартам n СРОКИ: своевременность исполнения работ n СТОИМОСТЬ: экономия, соблюдение сметы экономический эффект

Примерные показатели количества и качества выполненной работы КОЛИЧЕСТВО КАЧЕСТВО n Объем произведенной n Точность продукции предоставляемой n Количество информации подготовленных n Отсутствие документов необходимости n Число привлеченных серьезной доработки клиентов документов n Соблюдение установленных стандартов выполнения работ

Примерные показатели сроков и стоимости выполненной работы СРОКИ СТОИМОСТЬ n Соблюдение сроков n Сумма средств, подготовки документов сэкономленных в и предоставления результате информации предложения n Соблюдение сроков n Финансовая выполнения работ дисциплина n Соблюдение сметы n Объем продаж

Результаты деятельности менеджера n Результаты профессиональной деятельности как результаты личных усилий менеджера n Фактические результаты по сравнению с предполагаемыми (прогнозируемыми или субъективно установленными) n Частичные результаты по сравнению с результатами всей деятельности

Декомпозиция целей по признаку «повторяемость» n Цели и задачи функционирования Например: - Выполнение плана - Выполнение работ в соответствии с должностными обязанностями n Цели и задачи развития Например: - Разработка и освоение инновационного продукта - Увеличение объема продаж - Повышение качества обслуживания клиентов

Распределение задач развития и задач функционирования между категориями работников Руководители Задачи развития + задачи функционирования (с преобладанием задач развития) Специалисты Задачи развития + задачи функционирования Технические Задачи функционирования исполнители

Возможности оплаты по результатам n Оплата труда – это денежное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затратам и результатам труда n Решение задач функционирования стимулируется постоянной частью оплаты труда = затраты n Решение задач развития стимулируется переменной частью оплаты труда = результаты

Пример: Возможность вознаграждения по результатам в системе госслужбы n Установление оклада и надбавок в зависимости от трудовых затрат, необходимых для выполнения функций (сложность, напряженность, ответственность, профессиональный уровень) n Установление премий и ЕДП в зависимости от достижения показателей эффективности и результативности деятельности

Пример: Ключевые задачи специалиста кадровой службы ОГВ 1. Разработка и утверждение должностных регламентов в соответствии с Федеральным законодательством по всем должностям ГГС департамента 2. Повышение результативности технологий конкурсного отбора n Снижение текучести кадров среди вновь принятых ГГС до 2% (в первый год службы) n Обеспечение необходимого количества кандидатов (в среднем - не менее 3 конкурсантов на одну вакантную должность) 3. Обеспечение эффективности кадрового резерва (заполнение не менее 40% вакансий из кадрового резерва) 4. Разработка и выполнение плана переподготовки и повышения квалификации ГГС с учетом новых требований федерального законодательства n Разработка и внедрение стажировки как технологии обучения кадров n Обеспечение степени удовлетворенности обучаемых содержанием образовательных программ на уровне не ниже 80%

Пример: Начисление результативной составляющей оплаты труда Наименование Установленное Вес показателя Степень Взвешенная задачи целевое достижения сумма баллов значение показателей (показатель выполнения) Задача 1 0, 1 Вып. 0, 5 - 5 баллов Задача 2 0, 2 Не вып. 0 – 0 баллов Задача 3 0, 1 Вып. 0, 5 - 5 баллов Задача 4 0, 4 Част. вып. 1, 2 – 3 балла Задача 5 0, 2 Част. вып. 0, 6 – 3 балла Всего баллов 2, 8 Размер ЕДП 2, 8

Возможные недостатки использования системы оценки по результатам n Близорукое мышление n Показатели, взятые с потолка n Внутренний конфликт n Игры с числовыми значениями n Страх как основной мотиватор n Глухота к нуждам потребителей

Требования к подбору и использованию методов оценки: n соответствие решаемым задачам n высокая валидность и надежность методов n квалификация исполнителей n мотивация и заинтересованность исполнителей n дублирование методов оценки (применение «батарей» тестов) n обеспеченность ресурсами (компьютерные программы, оргтехника, помещения и т. п. ) n соответствие нормам права (в т. ч. закрепление в локальных нормативных актах) n адекватность корпоративной культуре n ненанесение ущерба кому-либо из участников n возможность оценки эффективности применяемых методов

Сравнительная характеристика валидности методов оценки кандидатов на работу (оценка личности и прогнозирование поведения и результатов) Метод Валидность MIN MAX Интервью 0. 00 0. 25 Тесты достижений (З, У, Н) 0. 10 0. 20 Тесты интеллекта 0. 20 0. 30 Личностные тесты 0. 20 0. 40 Ситуативные методы (моделирование) 0. 20 0. 30 Суждения коллег 0. 30 0. 50 Биографические методы 0. 40 0. 70 Ассессмент-центр 0. 40 0. 75

Пример: Анкетирование Пункт Критерии оценки Что именно Правила начисления баллов Суммар ный анкеты оценивается балл Образо Уровень базовой Среднее 5 баллов профессионально вание профессиональн е образование по ой подготовки и соответствующем его соответствие у профилю специфике Наличие высшего 10 баллов за каждое образование образования вакантной (х 2, если образование соответствует профилю предполагаемой должности; должности х 2, 5, если, при этом, форма обучения очная) Наличие ученой 20 баллов при наличии ученой степени степени (звания) или звания Научные труды и 3 балла за каждый труд или изобретение изобретения

Пример: Метод рейтинговых шкал № Критерии оценки Оценка Поправочн Итого п/п деятельности ый гражданского коэффициен служащего т 1. Профессиональный уровень гражданского служащего (соответствие знаний, навыков, умений и х4 профессионально-личностных качеств требованиям должностного регламента) 2. Служебное поведение в целом (трудовая и исполнительская дисциплина, выполнение требований к х4 служебному поведению и других обязательств, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов) 3. Эффективность и результативность деятельности гражданского служащего х 12 (достижение ключевых и не ключевых показателей результативности, выполнение стандартов государственных услуг, вклад в решение задач подразделения или органа власти) Итоговый результат (сумма всех баллов)

Принятие решения по аттестации гражданского служащего а) гражданский служащий соответствует 60– 80 баллов замещаемой должности б) гражданский служащий соответствует более 80 замещаемой должности; рекомендуется к баллов включению в кадровый резерв в) гражданский служащий соответствует 40 -59 баллов замещаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки или повышения квалификации г) гражданский служащий не соответствует менее 40 замещаемой должности баллов

Тестирование знаний (Правила тестирования) n Четко формулировать цели тестирования (определение уровня знаний, повторение материала и пр. ) и их место в учебном процессе n Увеличение количества содержащихся в тесте задач повышает его надежность n Дихотомическое построение ответов ( «да» - «нет» ) снижает надежность тестов n Различные тестовые задачи должны быть примерно одинаковы по сложности и временным затратам. Если важно выделить какой-то аспект – следует использовать несколько вопросов n К каждому типу тестовых задач должна прилагаться подробная инструкция, в т. ч. с использованием наглядных примеров n Формулировка вопросов должна быть максимально простой n В тест не включаются прямые цитаты из книг n В тесте не используются задания-ловушки и провокационные вопросы

Правила тестирования (продолжение) n В тесте не должно быть задач, дающих ответы на другие вопросы n Должен быть лишь один правильный ответ, не вызывающий сомнений n Возможные ответы на вопрос должны быть подобны (одного типа) n Следует избегать вопросов, ответить на которые можно на основе общей эрудиции без специальных знаний, полученных при изучении дисциплины n Оригинальность и творческий подход в постановке вопросов повышает их привлекательность. Можно использовать рисунки, графики, диаграммы n Следует изменять расположение правильных ответов среди всех возможных ответов n Каждая задача не должна иметь многоцелевую направленность, а выявляет лишь один определенный аспект n Не целесообразно публично называть в группах аутсайдеров и количество допущенных ими ошибок

Методы оценки кандидатов (1) Метод оценки Краткая характеристика Анализ документов В первую очередь оценивается соответствие формальным требованиям, - резюме но возможно и первичное ранжирование кандидатов. - анкеты (стандартные формы) Используется для сбора формальных сведений о кандидате, при - автобиография проверке информации, для получения косвенных сведений о - деловые характеристики профессиональных и личностных качествах кандидата или - документы об образовании сотрудника. Например, резюме может свидетельствовать о - материалы личного дела направлении и динамике развития карьеры оцениваемого. В основном определяется уровень квалификации и опыта кандидата Выполнение рабочих заданий Отражает способность оцениваемого справляться с реальными или - рефераты прогнозируемыми ситуациями. Необходимо учитывать, что, - творческие проекты например, при подготовке реферата оцениваемый может - (испытательный срок) пользоваться помощью со стороны. Желательно, чтобы рабочее задание являлось моделью будущей деятельности. В основном определяется уровень квалификации и опыта кандидата, но косвенно проявляется мотивация кандидата получить именно данную работу

Методы оценки кандидатов (2) Метод оценки Краткая характеристика Тестирование Требуется разработка специальных тестов для определенной должности профессиональной (бухгалтер-кассир), профессии (бухгалтер) или профессиональной группы (финансист), что является трудоемким процессом и компетентности (знаний, ограничивает применение метода. умений, навыков) Кандидату могут предлагаться кейсы (задачи или задания, с которыми он должен справиться) Тестирование может выглядеть и как необходимость выполнить определенный вид работ (например, напечатать текст, построить графики или использовать компьютерную программу). Такой подход ближе к моделированию деятельности. В основном определяется уровень квалификации кандидата Квалификационный экзамен Отличается от тестирования меньшей формализованностью и большим субъективизмом в оценке. Проводится по заранее подготовленным вопросам (билетам), с которыми испытуемый предварительно знакомится. Однако четкой границы между тестированием и экзаменом не существует. Экзамен может проводиться в форме тестирования. В основном определяется уровень квалификации кандидата

Методы оценки кандидатов (3) Метод оценки Краткая характеристика Тестирование психологическое Применяется в тех случаях, когда предъявляются особые требования не -личностные опросники только к деловым, но и к личностным качествам кандидата, а также как (многофакторные и однофакторные) метод получения дополнительной информации – невидимой -проективные тесты «невооруженным взглядом» . Широко применяется в психологическом -когнитивные тесты (в т. ч. тесты консультировании, в т. ч. профконсультировании. В профессиональном интеллекта) отборе целесообразно для «экстремальных» профессий и при необходимости выявления «противопоказаний» . Позволяет оценить профессионально-важные качества, наличие которых, во многом определяет личностную компетентность специалиста. Имеется широкий спектр психодиагностических методик, ориентированных на оценку особенностей мотивации кандидата Собеседование (интервью) Широко применяемый метод. Требует предварительной подготовленности интервьюера. При достаточной подготовленности интервьюера позволяет оценить как наличие компетентности, так и мотивацию кандидата Сбор рекомендаций и отзывов Целесообразен как дополнительный метод оценки при условии наличия достаточного количества рекомендателей. Целесообразно оценивать только деловые качества и подробности биографии. Упор делается на оценку квалификации и опыта кандидата

Методы оценки кандидатов (4) Метод оценки Краткая характеристика Моделирование ситуаций Наиболее информативный, валидный и надежный метод, но предъявляет - ролевые игры особые требования к уровню квалификации исполнителей. - деловые игры Позволяет оценить как наличие компетентности, так и - групповые дискуссии мотивацию кандидата - ассесмент-центр Аппаратные исследования Измеряются психофизиологические реакции человека и параметры - полиграф ( «детектор лжи» ) и др. деятельности организма. Полиграф применяется для оценки психофизиологические измерения будущей лояльности персонала, выявления скрываемой информации, скрываемых мотивов. В данном случае речь идет об изучении мотивации или негативного опыта кандидата. Другие психофизиологические тесты могут быть целесообразны для оценки персонала в деятельности которого важна мелкая моторика, координация движений, глазомер, скорость реакции и т. п. Оцениваются инструментальные умения или способности кандидата