Учебная дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Тема 2. Персонал в системе организационных отношений Учебные вопросы: 1. Общение – основа активной организационной среды. 2. Модель организационных отношений персонала. Профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Логинов И. П. 2012
Взаимозависимость общения и поведения Потенциал отношений Самый древний свод законов общения создан между 1250 и 500 годом до н. э. Способами определения правильного или ошибочного поведения человека были установлены: - Веда (знание); - Смрити (следование традициям); - Ачара (уровень духовного развития); - Совесть (голос Бога внутри нас). 1 Необходимость общения: природная потребность человека в безопасности, помощи, признании, принадлежности и развитии. 2 Поведение обеспечивает создание системы взаимозависимых отношений между сотрудниками организации. 3 Поведение выступает активатором (стрессором системы отношений) общения между сотрудниками организации.
ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ Перцепция Межличностная перцепция отражает «активное включение» всех психических процессов (восприятия внимания, памяти, воображения, эмоций, мотивов, воли, мышления) в акт общения. Коммуникация Люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, установками (все это является процессом передачи информации посредством речи). Интеракция Взаимодействие людей при организации их совместной деятельности, позволяющее решать две задачи: образовывать группы (команды); достигать последним определенных целей. Интернет – активный посредник социального общения
Способы социального общения Заражение Бессознательная, невольная подверженность человека определенным психическим состояниям. Такое эмоциональное состояние возникает в массе людей под влиянием взаимного усиления, охватывающего их. Внушение Целенаправленное речевое одностороннее воздействие одного человека на другого или на группу. Степень внушаемости зависит от суггестивности, опыта и возраста человека. Подражание Воспроизведение наблюдаемого поведения других людей, относящееся к поведенческим реакциям отдельного человека или группы. Этот способ имеет влияние на взрослого человека. Убеждение Сознательно организованное воздействие на психику человека извне, основанное на фактических и логических доказательствах и учитывающее индивидуальные особенности человека.
«Личное пространство» в организации Нормы рабочего пространства • горизонтальная зона досягаемости объекта: около 1, 5 м. в ширину и 0, 5 м. в глубину. • вертикальная зона имеет три уровня: до 75 см. и более 192, 5 см. – неудобный; между 92, 5 – 167, 5 см. удобный; остальные значения – менее удобный.
БАЗОВЫЕ ПАРАМЕТРЫ ПОЛЕТА H max V max Скорость Высота V min H min
МОДЕЛЬ «ПРОСТРАНСТВА» ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Формальные отношения (ДК) 1 – Отношения в организации между ее сотрудниками (СО). ОС Работник принимает требования руководства и сложившиеся отношения в организации Работник принимает требования руководства и стремится на основе этих требований самореализоваться СО СР Работник принимает сложившиеся отношения, но руководствуется своим пониманием требований Работник при самореализации опирается на собственные представления ИП 2 – Способы работы сотрудников данной организации (СР). Неформальные отношения (МК) 3 – Эксплицитные (внешние) нормы предопределяют организационные стандарты труда и поведения (ОС). 4 – Имплицитные (внутренние) нормы предполагают степень усвоения сотрудниками эксплицитных норм – индивидуальные правила (ИП).
МОДЕЛЬ «ПРОСТРАНСТВА» ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Формальные отношения (ДК) ОС «Поле» адаптивных реакций «Рабочие лошадки» Адаптивные реакции: принятие сотрудником системы сложившихся отношений требований в организации. «Поле» целерациональных реакций «Карьеристы» СО Аффективные реакции: самореализация сотрудников на основе собственных принципов. СР «Поле» аффективных реакций «Новаторы» «Поле» целенаправленных реакций «Лидеры» ИП Неформальные отношения (МК) Целенаправленные реакции: самореализация сотрудников на основе изменения системы отношений. Целерациональные реакции: самореализация сотрудников на основе выполнения возникающих задач и предъявляемых требований.
«Параметры» организационных отношений В (высокий), Н (низкий) уровень параметра Сплоченность В + Н Формальные отношения (ФО): - зависят от иерархии управления; - имеют правовое закрепление; - отражают деловые полномочия; - предусматривают контроль работы; - определяются специализацией труда; - предусматривают систему мотивации; - предполагают возможность конкуренции; - вытекают из содержания задач. В + В В Н + Н Н + В Н Н В Социобильность Неформальные отношения (НО): - строятся на личных предпочтениях; - зависят от развития ситуации; - выполняют функцию релаксации; - отражают феномен лидерства; - имеют структуру: НО по поводу труда (взаимопомощь); НО как социальнопсихологическая организация (совместимость, несовместимость членов группы). Условия образования группы: Сплоченность – способность членов группы стремиться к общим целям 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Наличие общей территории; Непосредственный контакт людей; Время взаимодействия; Численный состав; (от 2 -3 до 40 человек ); Групповое целеполагание; Совместная деятельность; Структура группы (социо- и психогруппы). Социобильность – мера искреннего дружелюбия между членами группы
Окно Johari (Джохари) • Окно Джохари (Johari window) Окно Johari было придумано Джозефом Лафтом и Гарри Ингамом в 1950 году. • Окно Johari – модель, показывающая, насколько хорошо Вы знаете самого себя и помогает понять то, как к нему относятся окружающие. • Окно Джохари известен как один из способов (тест) познать себя, наладить общение с близкими или улучшить понимание в коллективе. Включает в себя четыре «окна» (части). «Открытое Я» - содержит информацию о человеке, известную как ему самому, так и другим. Когда люди обмениваются информацией и понимают друга, их взаимоотношения улучшаются. Чем больше площадь этого квадрата, тем больше информации об индивидууме известно, тем эффективнее, продуктивнее и взаимовыгоднее будут отношения между людьми. «Скрытое Я» включает информацию о себе, т. е. известную индивидууму, но неизвестную другим. Это затрудняет общение, поскольку дает односторонние преимущества индивидууму, позволяет скрыть негативную информацию от окружающих. Есть информация, которой люди не спешат обмениваться просто потому, что не считают ее важной, Но гораздо чаще информация не распространяется из-за желания получить таким образом влияние или приобрести контроль над ситуацией. «Слепое Я» описывают информацию, которая известна другим, но неизвестна нам. Сюда входит то, как мы воспринимаем человека со стороны, в то время как он сам не имеет ни малейшего об этого понятия. Эта информация, известная другим, но неизвестная самому индивидууму. Чем больше площадь этого квадрата, тем сложнее достигнуть взаимопонимания. «Неизвестное Я» включает ту информацию, которая неизвестна ни нам, ни другим людям. Именно за счет сокращения его площади при желании можно повысить эффективность коммуникаций. Размер «окон» может изменяться: если мы разговариваем с другом, то самой большим является открытое окно. Если же мы сидим на экзамене, то для нас самым большим может являться слепое (мы не знаем, что в этот момент думает о нас преподаватель) или закрытое (если мы списываем под партой!).
МАТРИЦА ОТНОШЕНИЙ: «Окно ДЖОХАРИ» ЛИЧНОСТЬ Человек знает о себе Открытое «Я» Слепое «Я» Скрытое «Я» Неизвестное «Я» ГРУППА О человеке знают другие Человек не знает о себе О человеке не знают другие (Бессознательное) Корпоративные компетенции – культура: «власти» , «роли» , «задачи» , «личности» .
Динамика группы Групповые процессы Групповые состояния Групповые эффекты Совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности. Относительно статический момент динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленностью и повторяемостью психических состояний членов группы. Социально-психологические явления, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния. Выделяют три типа групповых процессов: - процессы формирования; - процессы функционирования; - процессы развития. Групповые состояния возникают под воздействием групповых процессов и фиксируют момент их относительной завершенности. Выделяют два базовых групповых эффекта: - реакция человека на присутствие других людей; - чувство принадлежности к группе.
Групповые процессы Общение – установление взаимозависимых отношений. Консолидация – появление единых целей, норм, средств и способов деятельности. Принятие решений в группе Лидерство – управление группой в процессе решения задачи. Конкуренция – развитие отношений по поводу успехов в деятельности. Адаптация – взаимное приспособление членов группы к другу. Идентификация – отождествление члена группы со всей группой. Решение групповой задачи
Групповые состояния Подготовленность – готовность членов группы к решению задачи. Направленность – осознание членами группы единых интересов. Сплоченность Организованность – распределение ролей и статусов в структуре группы. Активность – степень «включенности» членов группы в совместную деятельность. Референтность – переживание членства в группе как ценность. Социабельность
Групповые эффекты Социальная фасилитация – усиление мотивации решения задачи у члена группы в присутствии других. Конформизм – подчинение члена группы мнению или решению всех остальных (внушаемость). Социальная ингибиция – снижение мотивации решения задачи у члена группы в присутствии других. Эффект подражания – «копирование» членом группы образцов поведения, принятых в группе. Принадлежность к группе – чувство принадлежности к массе людей (потребность в социобильности). Эффект «ореола» – воздействие установки, имеющейся у одного человека по отношению к другому. Психофизиологический эффект – изменение психофизиологических реакций человека среди людей. Эффект «бумеранга» – влияние на члена группы информации, которая была дана по отношению к другому. Социальная лень – уменьшение индивидуального вклада в общую работу при росте членов группы. Эффект «мы-они» – чувство принадлежности к определенной группе или размежевания с членами группы. Эффект синергии – превышение групповым результатом суммы индивидуальных результатов работы. Групповой фаворитизм – деление группы на «своих» и «чужих» на основе эффекта «мы-они» (эгоизм). Группомыслие – поиск согласия доминирует над реальностью альтернатив и мнений членов группы. «Маятник» , «волна» , «пульсар» – смена групповых настроений от событий, идей, стимулов.
КОНТИНИУМ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ Команда +++ Коллектив Автономия Когорта +++ Корпорация Существование взаимных обязательств Развитие структуры и групповой динамики Ассоциация Номинальная группа Конгломерат Кооперация Коалиция ++ Совместная деятельность Результаты совместной деятельности Компания + Целенаправленное общение, первичные знакомства без взаимных обязательств (первокурсники) Комиция 0 Ситуационное, случайное общение людей, регламентированное культурными нормами поведения (толпа, очередь, пассажиры, абитуриенты). Типология развития групп в зависимости от уровня социабельности Совместное время провождение Акциденция - Типология развития групп в зависимости от подготовленности к решению задачи
МОДЕЛЬ ВЗАИМОЗАВИСИМОСТИ ОТНОШЕНИЙ И 3 2 Административные отношения (субординация: начальник – подчиненный) Деловые отношения (профессионализм: специалист – специалист) Прерванные отношения ( «потенциальные конкуренты» ) 1 Отношения – «толпа» (организованная «тусовка» ) Т
МОДЕЛЬ «БАЛАНСА ВЛАСТИ» В ОРГАНИЗАЦИИ Основной закон «баланса власти» : уровень влияния властного лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А. Власть руководителя над подчиненными Зависимость подчиненных от руководителя Власть подчиненных над руководителем Зависимость руководителя от подчиненного
Скачать презентацию Учебная дисциплина УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Тема 2 Персонал в
УП С МО Тема 2 2012.ppt