Тьюториал Управление организацией и персоналом 25 июня 2016

Тьюториал «Управление организацией и персоналом» 25 июня 2016 г.

1. 2. 3. 4. 5. Содержание курса Чем занимаются менеджеры? Общение и управление коммуникацией Решение проблем и принятие решений Планирование и контроль Управление информацией 6. Понимание людей на работе 7. Понимание лидерства 8. Работа в группах и командах 9. Найм и отбор персонала 10. Управление деятельностью 11. Управление системами аттестации 12. Обучение и развитие на работе 13. Организационная культура

Понимание людей на работе Мотивация

Основные вопросы мотивации Что мотивирует человека? Следует ли искать ответ «внутри» человека в его «потребностях» или основное внимание надо обратить на внешнюю среду, на ту работу, которую он делает, и на то, как им управляют? Имеется ли какая-то универсальная истина и от чего зависит мотивация конкретного человека? Как мотивация меняется со временем? Может ли менеджер мотивировать сотрудника или мотивация всегда появляется изнутри? Чего можно добиться при помощи личной мотивации?

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Два типа мотивационной направленности личности Мотивация на достижение успеха - функции, связанные с: -управлением, -самостоятельными действиями, -ответственностью в принятии решений. Мотивация на избегание неудачи – функции, связанные с рутинными обязанностями, не требующими развития. Повлиять на мотивационную направленность личности со стороны практически невозможно. Вывод: уже при формировании рабочего места необходимо представлять, какой сотрудник лучше справится с данными функциями

Определения мотивации Основная движущая сила, определяющая поведение человека, которая объясняет, почему для достижения конкретных целей он прикладывает те или иные усилия. (Dawson, 1986) Состояние, возникающее в ходе внутренних и внешних по отношению к человеку процессов, в ходе которых этот человек осознает, что для получения конкретного результата (или результатов) ему подходит определенный курс действий, и в которых этот человек выбирает те результаты, к которым он целеустремленно и настойчиво будет стремиться» (Rollinson, 2008) Движущую сила, при помощи которой люди стараются добиться своих целей, удовлетворить потребность или сохранить какую-то ценность. (Mullins, 2008) В определение мотивации входят три составляющие: 1. некоторая потребность, мотив или цель, порождающие действие; 2. процесс, направляющий выбор действия; 3. уровень интенсивности усилий, прикладываемых в ходе выбранной деятельности. (Bloisi et al. , 2003)

«Строительные блоки» мотивации Потребности – базовые условия, необходимые для выживания и благополучия человека, которые по своей природе могут быть физическими или психологическими. Ценности – то, что люди считают хорошим или желательным; при определении того, какие из них являются важными, значительную роль играет культура. Применительно к конкретной ситуации они обычно не уточняются. Цели – то, к чему люди стремятся в конкретной ситуации; в их выборе значительную роль также играет культура.

Теории и идеи мотивации Содержательные теории Иерархия потребностей Маслоу Якоря карьеры Шейна ERG-теория Альдерфера Теория Лоуренса и Нория (четыре движущие силы-стремления человека Теория X/теория Y Мак-Грегора Двухфакторная теория Герцберга Принципы обогащения работы Герцберга Процессные теории Теория справедливости (Адамс) Теория ожидания (Врум) Теория постановки целей (Лок и Латем Психологический контракт

Задание «Модели и теории мотивации» 1. Представьте на плакате карту памяти для моделей/теорий мотивации. 2. Подготовьте краткую презентацию.

Якоря карьеры Шейна Техническая/функциональная компетентность Общая организаторская компетентность Автономия/независимость Безопасность/стабильность Предпринимательский творческий потенциал Чувство служения/преданности Вызов в чистом виде Образ жизни

Иерархия потребностей (Маслоу) Абрахам Маслоу

Теория ERG (Альдерфер) Потребности роста Потребности отношений Клейтон Альдерфер Потребности существования

Четыре движущие силы (Лоуренс и Нориа) Стремление приобретать Стремление устанавливать связи Стремление учиться Стремление защищаться

Двухфакторная теория (Герцберг)

Принципы обогащения работы Герцберга ПРИНЦИП § Ослабить контроль, но сохранить ответственность § Повысить ответственность людей за выполняемую ими работу § Поручать человеку целостный участок работы § Предоставлять работнику дополнительные полномочия (свобода выполнения задания) РЕЗУЛЬТАТ Ответственность , личное достижение Ответственность и признание Ответственность, достижение, признание

Принципы обогащения работы Герцберга ПРИНЦИП РЕЗУЛЬТАТ § Периодически готовить отчеты, доступные непосредственно работнику, а не его начальнику § Вводить новые и более трудные задания Собственное признание Профессиональный рост, обучение § Поручать сотрудникам особые или специализированные задания, позволяющие им становиться специалистами своего дела Ответственность, профессиональный рост, обучение

Теория справедливости (Адамс) Собственные Вклады: навыки и умения усилия квалификация Другие сотрудники Вклады: навыки и умения усилия квалификация Суждение о справедливости Джон Стейси Адамс Вознаграждения: оплата льготы статус удовлетворение от работы

Теория ожидания (Врум) Три аспекта, определяющие мотивацию человека: Уверенность человека в том, что прикладываемые им усилия на работе действительно приведут к успешному результату выполнения работы (ожидание Усилия→Pезультат) Уверенность человека в том, что успешные результаты выполнения работы на самом деле приведут к получению желательных для него вознаграждений (ожидание Результат→Вознаграждение) Степень уверенности человека в том, что полученные им вознаграждения вызовут лично у него чувство удовлетворения. Виктор Врум

Теория ожидания (Врум)

Теория постановки целей (Локк и Латем) Цели, которые люди ставят себе, чтобы добиться удовлетворения своих потребностей: • играют важную роль в формировании поведения людей • являются движущей силой мотивации Требования к целям конкретность цели трудность цели приемлемость цели обратная связь Эдвин Локк

Психологический контракт - несформулированные в письменном виде ожидания сотрудников от работодателя (с точки зрения компенсации за свой труд, возможностей для профессионального развития) и ожидания работодателя от сотрудников (лояльность, старание…). Дает Сотрудник Получает Организация Дает

Десять правил Эдвина Локка 1. Чем труднее поставленная цель, тем значительнее чувство достигнутого. 2. Чем конкретнее цель, тем точнее регулируется деятельность. 3. Цели, которые одновременно и конкретны, и трудны, обусловливают наилучшую деятельность, направленную на их достижение. 4. Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что цель важна и достижима. 5. Постановка цели приносит наибольшую пользу, когда присутствует обратная связь, указывающая на продвижение к цели. 6. Постановка цели опосредует воздействие опыта предыдущих действий на последующие. 7. Цели стимулируют планирование. 8. Люди испытывают больше трудностей при достижении целей, если у них нет опыта; они находятся под чрезмерным давлением, принуждающим действовать; на них сильно давление времени. 9. Цели оказывают влияние на личность. 10. Цели служат стандартами для чувства удовлетворенности собой.

МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ТИПЫ ДОСТИЖИТЕЛЬНОЙ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ • Инструментальная • Профессиональная • Хозяйская мотивация • Патриотическая мотивация ИЗБЕГАТЕЛЬНАЯ ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ • Люмпенизированная мотивация Герчиков В. И. , «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала»

ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Поварич И. П. , Прошкин Б. Г. Стимулирование труда

СТИМУЛЫ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ Инструментальная мотивация Базовые стимулы - денежные Нейтральные – негативные (не связанные с деньгами) Запрещенные - моральные стимулы и патернализм Профессиональная мотивация Базовые- организационные, применимы денежные, моральные, участие в управлении Нейтральные - Натуральные стимулы Запрещенные – негативные и паттернализм Патриотическая мотивация. Базовые стимулы – моральные, применимы негативные (страх потери ценности), применимы натуральные стимулы и патернализм Запрещенных стимулов – нет. Хозяйская мотивация. Базовые -участие в совладении и управлении. Применимы денежные (финансовый эквивалент степени ответственности) Нейтральные - моральные и натуральные Запрещенные - негативные стимулы и патернализм. Люмпенизированная мотивация. Базовые стимулами - негативные (это «кнут» ), натуральные стимулы и патернализм (а это «пряник» ). Нейтральные стимулы- денежные и моральные стимулы Запрещенные - организационные стимулы и участие в управлении.

Мотивация в группе Мотивация – это больше, чем просто удовлетворение от работы. Удовлетворение – один из возможных результатов работы в группе. Отсутствие удовлетворения может привести к прогулам и большой текучести людей в группе. Мотивация членов группы может повыситься, если они будут знать об ожидаемых результатах, верить в их реальность, будут иметь информацию о текущем состоянии дел в сопоставлении с ожидаемыми результатами. Вовлечение отдельных людей в принятие решений, влияющих на всю группу, или привлечение всей группы к принятию решений повысит мотивацию членов группы лишь в том случае, если они считают свое членство в группе и задачу группы настолько важными, что это оправдывает для них принятие на себя дополнительной ответственности и другие возможные издержки. Важным аспектом мотивации, связанным с групповым поведением, является общая цель, которая высоко ценится членами группы.

Использование теорий мотивации Ни одну из теорий мотивации нельзя использовать независимо от других, так как полное объяснение мотивации можно получить только при их совместном применении. Вам как менеджеру нужно помнить обо всех этих теориях всякий раз, когда Вы пытаетесь оценить способы, позволяющие повысить мотивацию.

Задание. Учебная ситуация «Мотивация Джона » Используя уместные теории мотивации, проанализируйте проблемы, связанные с мотивацией.

Оценка групповой работы Группа является результативной, если она добивается достижения согласованных целей и помогает своим членам получать удовлетворение от работы в ее составе. Насколько результативной была работа Вашей группы? Что помогало мешало результативной групповой работе? Как распределились роли? Каким образом принимались решения в группе?