Трудовые ресурсы в сфере физической культуры и спорта

Трудовые ресурсы в сфере физической культуры и спорта – совокупность всех работников, участвующих в трудовой деятельности спортивных организаций. Численность штатных работников физической культуры и спорта к 2010 году составила 302, 3 тыс. человек Трудовые ресурсы характеризуют показатели: • Стоимость • Занятость Стоимость отражает способность к труду, которая имеет цену. Например стоимость спортсмена состоит: Стоимость подготовки, число зрителей, которые придут на стадион посмотреть этого спортсмена, рост рекламных контрактов клуба, повешенное внимание телевидения к клубу и т. д. Показатель занятости выражает период деятельности. Различают: • Нормативную • Фактическую Нормативная занятость – это работа в установленных пределах. В сфере ФКи. С устанавливаются временные нормативы. Характерная особенность формирования кадрового потенциала является потребность в гибких формах занятости. В связи с неритмичностью производственного процесса. Гибкая занятость : неполный рабочий день, совместительство, гибкий рабочий день, сезонная, временная работа.

Новая система оплаты труда работников спортивных бюджетных организаций Решает задачи: • Упорядочивает выплаты сверх оклада • Гибкий подход к оплате труда Система оплаты труда спортивной организацией устанавливается коллективным договором. Новая отраслевая система оплаты труда учитывает: • Минимальные оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам; • Систему повышающих коэффициентов; • Выплаты компенсационного характера; • Выплаты стимулирующего характера.

Новая система оплаты труда работников спортивных бюджетных организаций Коэффициенты квалификации для тренеров: Высшая категория – до 0, 8 Первая категория – до 0, 5 Вторая категория – до 0, 3 Коэффициенты квалификации по должностям «спортсмен» , «спортсменинструктор» в зависимости от спортивного разряда и звания – от 1 до 3, 5. Коэффициенты специфики работы – для работников ДЮШОР, образовательных учреждений среднего проф. Образования и др. рекомендуется коэффициент 0, 15 к окладу. Принцип базового оклада – не менее 70 -80% от прожиточного минимума.

Заработная плата в отрасли ФКи. С Оплата труда по нормативу на одного занимающегося. Нормативы заработной платы - % от ставки заработной платы на 1 занимающегося. Нормативы оплаты труда тренеров- преподавателей за подготовку одного занимающегося: Этапы подготовки Период обучения Рекомендуемый размер по группам видов спорта 1 группа Начальная подготовка 2 группа До года 3 3 Свыше года 6 5 До 2 -х лет 9 8 Свыше 2 -х лет 15 13

Нормативы оплаты труда тренеров- преподавателей за подготовку спортсменов высшего класса Статус спортивного соревнования Занятое место Рекомендуемый размер норматива оплаты труда в % от ставки Олимпийские игры 1 До 200 Чемпионат мира 1 До 200 Олимпийские игры 2 -6 До 150 Чемпионат мира 2 -3 До 150 Чемпионат Европы 1 -3 До 150 Кубок мира 1 -3 До 150 1 -3 До 55 Кубок Европы Международные соревнования (юниоры, юноши старшей возр. гр. )

Выплаты стимулирующего характера • Устанавливаются самостоятельно • Рекомендуется до 30% от фонда оплаты труда. • Выплаты стимулирующего характера: 1. За участие в подготовке спортсмена высокого класса; 2. За качество выполняемых работ; 3. Молодым специалистам; 4. За стаж непрерывной работы, выслугу лет; 5. Интенсивность и высокие результаты работы; 6. Премиальные выплаты; 7. Ученые степени и звания.

Стимулирующие выплаты работникам, имеющим почетные звания, награды Наименование выплаты Рекомендуемые размеры выплаты в % к должностному окладу Заслуженный работник физической культуры РФ. До 100 Почетные звания РФ и СССР До 100 Заслуженный тренер РФ До 100 Заслуженный тренер СССР До 100 Заслуженный мастер спорта РФ До 100 Почетный знак «За заслуги в развитии ФКи. С» До 100 Ведомственные награды МСМК, МСМК СССР, Гроссмейстер До 40

Стимулирующие выплаты работникам, за стаж работы Показатель Стаж работы от 5 до 10 лет Стаж работы от 10 до 20 лет Стаж работы свыше 20 лет Рекомендуемые размеры выплаты в % к должностному окладу

Стимулирующие выплаты работникам, за интенсивность и высокие результаты работы Показатель Выполнение программ спортивной подготовки Качество спортивной подготовки Победы на межрегиональных соревнованиях: чемпионатах федеральных округов, зональных соревнованиях Критерий Рекомендуемые размеры выплаты в % к должностному окладу Доля занимающихся, успешно сдавших контрольные переводные нормативы До 30 Доля занимающихся, получивших спортивный разряд До 30 1 -3 места До 40

Стимулирующие выплаты работникам, за подготовку и участие в подготовке спортсменов высокого класса Статус соревнования Занятое место Рекомендуемые размеры выплаты в % к должностному окладу Постоянный состав обуч. / переменный состав обуч. Олимпийские игры 1 до 15 до 7 Чемпионат мира 1 до 15 до 7 4 -6 до 8 до 3 Личные соревнования: Чемпионат России

Профессиональные квалификационные группы 1 уровня (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12. 05. 2008 № 225) Квалификационные уровни Должности 1 -й квалификационный уровень Дежурный по спортивному залу, механик по техническим видам спорта, техник по ремонту спортивной техники 2 -й квалификационный уровень Спортивный судья, спортсмен

Профессиональные квалификационные группы 2 уровня Квалификационные уровни Должности 1 -й квалификационный уровень Инструктор по спорту, инструктор по ФК, спортсмен- инструктор, тренермассажист и др. 2 -й квалификационный уровень Инструктор –методист, тренер-ветеринар, тренерпреподаватель по спорту, хореограф 3 -й квалификационный уровень Старшие: инструктор-методист, тренер – преподаватель по спорту

Профессиональные квалификационные группы 3 уровня Квалификационные уровни Должности 1 -й квалификационный уровень Специалист по подготовке сборных команд, тренер-врач, тренеринженер, тренер сборной команды 2 -й квалификационный уровень Старший тренер сборной команды

Профессиональные квалификационные группы 4 уровня Квалификационные уровни Отсутствуют Должности Главный тренер сборной команды, государственный тренер, начальник сборной команды

Критерии оценки деятельности спортивных школ Учебные группы Начальной подготовки Критерии оценки • Стабильность состава • Выполнение нормативов по ОФП и СФП • Динамика индивидуального прироста физической подготовки • Уровень освоения техники вида спорта

Трудовые ресурсы Трудовое соглашение Работники постоянные и временные Временные: Совместительство Временные, сезонные работы. В зависимости от характера трудовой деятельности: • Специальность • Уровень квалификации Штатное расписание и Штатная книга Тарифные ставки

Количественные характеристики Списочная численность Явочная численность (без б/л, отпусков и т. д. ) Среднесписочная численность (списочная численность на каждый день включая выходные и праздничные : число календарных дней) • Фонд ресурсов труда (среднесписочная численность на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах) • Текучесть кадров (число уволенных к среднесписочной численности) • Удельный вес работников подразделений, служащих Персонал: 1. Производственный 2. Непроизводственный: • Руководители • Специалисты • Служащие • • •

Показатели Производительность труда (количество или сумма продукции (услуг) на единицу времени на одного сотрудника) Трудоёмкость – затраты времени на производство единицы продукции (услуги)

Оплата труда СКОЛЬКО НУЖНО ПЛАТИТЬ? «В Российском бизнесе работник получает не то, чего заслуживает, а то, о чем сумеет договориться» «Тот, кто оплачивает работу своих сотрудников земляными орехами, не должен удивляться, что окружен орущими шимпанзе» . «Зарплата не приходит от предпринимателя, она приходит от клиента»

Системы оплаты труда Заработная плата (оплата труда) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Компенсационные выплаты ( климатические, отклонения от сан. норм) Аттестация рабочих мест Стимулирующие выплаты Повременная система оплаты труда Повременно – премиальная Сдельно- прогрессивная КТУ

Сдельная оплата труда производится за количество произведенной продукции по установленным сдельным расценкам. Определяется исходя из часовых ставок и норм времени. Используется для стимулирования количества производимой продукции. Сдельно – премиальная система- сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Устанавливается 2 -3 основных показателя и условия для премирования. (рост производительности труда, место в спортивных соревнованиях, победа, рекорд)

Сдельная оплата труда Сдельно- прогрессивная система – выплата по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм, по повышенным расценкам (прогрессивная шкала). Косвенная сдельная система – применяется для рабочих, занятых обслуживанием спортивных сооружений. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых площадей, мест и их количества. Аккордная сдельная система – предусматривает оплату объема работ. Стоимость работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. (стимулирует выполнение объема меньшей численностью и в короткие сроки).

Повременная оплата труда Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного работнику разряда. Повременно- премиальная система – устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей или условий премирования. Окладная система- применяется при повременной системе оплаты труда с нормированным заданием.

Смешанные системы оплаты труда 1. Бестарифная система - это долевое распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда, а работнику присваивается квалификационный уровень. В зависимости от него работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д.

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу Творчество: Наставничество Хобби ____________________________________ Статус: Карьерный рост, Конкурсы, кредиты ____________________________________ Социум: Корпоративные мероприятия, Оплата услуг ____________________________________ Безопасность: Переменная часть, выплата Бонусов, обучение, рабочее место ____________________________________ Физиология: Постоянная часть оплаты, соцпакет, Оплата связи и проезда

Двухфакторная модель Ф. Герцберга Мотивирующие факторы (стимулирование поведения) Гигиенические факторы (снимает неудовлетворенность) Содержание работы Окружение Достижения Кадровая политика Признание Контроль Полномочия и ответственность Условия работы Рост и развитие Отношения Зарплата Социальный статус Гарантия безопасности

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда Категории мотивов: • Потребность во власти; • Потребность в успехе или достижении целей; • Потребность в принадлежности у коллективу, определенному сообществу.

Теория ожидания В. Врум Уровень мотивации зависит от ожидания работников: 1. Взаимосвязь между затратами труда и его результатами; 2. Соответствие получаемого вознаграждения достигнутым результатам; 3. Ценности получаемого вознаграждения для работника (соответствия вознаграждения сложившимся в данном обществе стандартам потребления).

Виды мотивации • Материальная; • Нематериальная (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании) • Моральная (встречи с руководством, грамоты, дипломы, особые условия труда, возможность распоряжаться ресурсами). • Мотивация достижения (блага, вознаграждение за труд) • Мотивация избегания (избегание наказаний) • Мотивация успеха (наилучшие результаты в своей профессии, порученном деле) • Мотивация на власть (лидерские позиции) • Мотивация на принадлежность (потребность работать в коллективе)

Виды выплат Гарантийные и компенсационные выплаты: • Сверхурочные, работа в выходные дни; • Оплата простоев; • Оплата времени задержки заработной платы; • Доплата за работу в вечернюю и ночную смены; • Оплата брака не по вине работника; Особые условия отдельных категорий работников: • Дефицитность той или иной профессии;

Виды премирования За основные результаты деятельности: • Цель введения премирования; • Показатели премирования и круг премируемых лиц; • Условия премирования; • Размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей; • Основания для снижения премий. Условия единовременного премирования: • Выполнение особо важных заданий; • Победу в соревновании; • За достижение специальных показателей. Вознаграждение по итогам деятельности предприятия Поощрительные доплаты и надбавки к тарифным ставкам: • Совмещение профессий; • Профессиональное мастерство; • Ученая степень; • Классность (мастерство); • Руководство бригадой

Формы стимулирования • Поощрение за увеличение дохода; • Премирование за повышение производительности; • Участие в прибыли; • Участие в капитале.

Шесть элементов системы премирования Показатели премирования(за что) Условия премирования (когда) Шкала премирования (сколько) Круг премирования (кого) Элементы премиальной системы Источник премирования Размеры депремирования

Соотношение постоянной и переменной части заработной платы Удельный вес постоянной части заработной платы Категория подразделения Основные Вспомогательные Обслуживающие Топ-менеджмент 25% 40% 55% Руководители среднего звена 40% 55% 70% Руководители первичных трудовых коллективов 55% 70% 85% Специалисты 55% 70% 85%

Грейдирование • Грейд- разряд по оплате труда, определяющий вилку должностных окладов, оценивающую занятость, сложность и ответственность на рабочем месте. Формат грейдирования- бальная оценка : 1. Определение факторов, влияющих на результативность (стаж по специальности, кол-во подчиненных, сложность, коммуникативность, управленческий уровень, статус подчиненности, ответственность) 2. Оценка факторов по степени их влияния на результативность 3. Оценка факторов по степени вероятности наступления 4. Расчет степени совокупного влияния фактора на результативность 5. Построение шкал бальных оценок 6. Оценка рабочих мест

Методика формирования системы разрядов по оплате труда Грейды Зона обучения Зона компетенции Высшая зона 130% Миним. 85% 100% Максимум 115% 1 * 150 175 200 * 2 * 170 200 230 * 3 * 185 230 275 300 4 200 235 275 320 350 5 250 275 350 375 420 6 300 340 400 460 520

Методика формирования системы разрядов по оплате труда Грейды Зона обучения Зона компетенции Высшая зона 130% Миним. 85% 100% Максимум 115% 1 * 150 175 200 * 2 * 170 200 230 * 3 * 185 230 275 300 4 200 235 275 320 350 5 250 275 350 375 420 6 300 340 400 460 520

Методика формирования системы разрядов по оплате труда Грейды Зона обучения Зона компетенции Высшая зона 130% Миним. 85% 100% Максимум 115% 1 * 150 175 200 * 2 * 170 200 230 * 3 * 185 230 275 300 4 200 235 275 320 350 5 250 275 350 375 420 6 300 340 400 460 520

Алгоритм разработки KPI КОМПАНИИ KPI отделов KPI рабочих мест Цель- оценить трудовой вклад каждого подразделения или работника Оценка- это сравнение, сравнение- измерение, измерение- применение показателя Принцип разработки Ключевых индивидуальных показателей – максимальная связь с результатом.

KPI директора по персоналу Подбор, оценка и отбор Скорость закрытия вакансий; Средний стаж ключевых работников; % прошедших испытательный срок; % обращений кандидатов из компаний конкурентов; Выполнение плана найма; Общее время «простоя» незаполненных вакансий; Количество закрытых вакансий; Методы привлечения (в баллах); Соблюдение технологии привлечения и подбора Обучение и развитие Выполнение плана по обучению; Оценка участников; Оценка по тесту на знания; Поведенческие изменения; Изменение производственных (финансовых) показателей; % прошедших аттестацию с высокими оценками.