ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИЙ СКСИТ 1 Характер труда в

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИЙ СКСИТ 1. Характер труда в сфере СКСи. Т и характеристика персонала. 2. Обеспечение трудовыми ресурсами. 3. Количественная характеристика трудовых ресурсов и показатели движения рабочей силы.

1. Характер труда в сфере СКСи. Т и характеристика персонала

• Элементы основного и оборотного капитала в составе имущества организации СКСи. Т являются базовыми факторами производства. При этом ведущая роль принадлежит кадровому потенциалу.

Особенности труда в СКСи. Т: 1. Результатом производственного процесса является туристский продукт, имеющий отличительные особенности от других продуктов. 2. Иные подходы в кадровой политике, организации подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, профессиональном продвижении.

Специфика характера труда в СКСи. Т: 1. Сравнительно большой удельный вес живого труда, что затрудняет его нормирование. 2. Высокая степень воздействия на процесс производства и реализации туристского продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента. 3. Комплексность производства туристского продукта.

• Персонал — совокупность работников различных профессиональноквалификационных групп, занятых в производстве туристских услуг.

Состав персонала: 1. Штатные сотрудники постоянно работают в организации, их трудовые книжки хранятся в отделе кадров данной организации. 2. Совместители — сотрудники, трудовые книжки которых хранятся в сторонних организациях (такие сотрудники привлекаются к деятельности по мере необходимости и работают по выпискам из трудовых книжек).

Состав персонала: 3. Временные сотрудники нанимаются руководителем для выполнения определенного объема работ и выполняют эти работы по договорам гражданскоправового характера.

Характеристики кадрового состава: I. Качественная характеристика персонала хозяйствующего субъекта социальнокультурного сервиса и туризма определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей бизнеса и производимых ими работ.

В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций СКСи. Т подразделяются на пять категорий: 1. Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и структурных подразделений, а также заместители по следующим должностям: директора, начальники, заведующие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и др. ).

• Сотрудники данной категории, как правило, имеют высшее специальное образование и значительный стаж работы по специальности. Они организуют производство туристских услуг, принимают управленческие решения, решают сложные производственные задачи, устраняют конфликты. Эффективность бизнеса на 70— 80% зависит от профессионализма руководителя.

В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций СКСи. Т подразделяются на пять категорий: 2. Специалисты — работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы и др.

В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций СКСи. Т подразделяются на пять категорий: 3. Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживанье и делопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др.

• Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее техническое образование или свидетельство об окончании курсов.

В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций СКСи. Т подразделяются на пять категорий: 4. Рабочие — работники, непосредственно занятые производством туристских услуг. В турфирмах к рабочим можно отнести менеджеров по разработке туров, в гостиницах — горничных, в ресторанах — официантов.

В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций СКСи. Т подразделяются на пять категорий: 5. Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др. ), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др. ).

• Эффективность бизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников, т. е. структурную характеристику персонала.

Характеристики кадрового состава: II. Структурная характеристика персонала показывает соотношение различных категорий работников в их общей численности и определяется уровнем механизации, объемами производства, организационно-правовой формой хозяйствования, трудоемкостью туристских услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта социальнокультурного сервиса и туризма.

• Кадровая структура субъектов сферы СКСи. Т имеет, как существенные отличия, так и общие черты. Например, удельный вес руководителей в гостинице составляет порядка 23— 25%, тогда как для ресторана и тур фирмы этот показатель значительно ниже (2— 7%). При этом можно отметить характерное для всех туристских организаций преобладание рабочих в общей численности сотрудников (более 50%), что соответствует принципу оптимальности организаций производства.

2. Обеспечение трудовыми ресурсами

• Трудовые ресурсы – это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг.

• Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста.

Подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи: 1. Назначение на должности квалифицированных работников. 2. Нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Этапы подбора и расстановки кадров: I. Поиск.

Методы поиска: 1. Личные контакты руководителя и других сотрудников.

• В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатов.

2. Использование средств массовой информации.

• Лаконичные объявления достаточно эффективны особенно при обоснованном выборе СМИ. Объявления следует помещать в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» .

• Важно, чтобы в объявлении указывались все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес фирмы, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, опыт работы, занимаемые должности, дополнительные значимые сведения о себе и контактные телефоны.

3. Агентство по подбору персонала

• Преимущества этого канала: Быстрота поиска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности и другие возможности и методы работы). Профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Возможность замены кандидата в течение оговоренного испытательного срока. Экономия большого количества времени и труда, которое тратится сотрудниками нанимающего предприятия на собеседования и отсев кандидатов, в т. ч. свободные телефонные линии и др.

Недостатки: Большие финансовые затраты предприятия. При низком уровне профессионализма сотрудников агентства туристское предприятие рискует не получить желаемого результата и принять на работу неквалифицированного сотрудника.

4. Подготовка собственных кадров Недостаток метода: необходимость организации обучения, значительный объем финансовых средств для привлечения преподавателей и т. п.

5. Обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня.

• За счет средств предприятия приглашаются опытные преподаватели (тренеры) по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс для сотрудников и проводят практические занятия.

• Для небольших туристских компаний разумнее оплачивать отдельным перспективным специалистам обучение вне компании (курсы повышения квалификации, семинары по отдельным темам, стажировки и другие формы обучения).

Этапы подбора и расстановки кадров: II. Подбор

Методы для отбора кандидатов: 1. Интервью (собеседование) – способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Преимущества: личное общение, в результате которого может сформироваться достаточное представление о кандидате. Недостаток: возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

2. Тестирование предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для выполнения работ.

Тесты для оценки характеристик: • профессиональная подготовка – знания и навыки; • интеллектуальный уровень; • специальные качества (наклонности); • личностные характеристики; • физические характеристики.

Преимущества: -результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит -вопросы в тестах тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов. Недостаток: возможность ошибки в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально.

3. Проведение деловых игр, сущность которых состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

• Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. • Это достаточно дорогостоящий метод, поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана.

4. Испытательный срок позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководителю предприятия уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

5. Обращение в центры оценки персонала. В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых используется моделирование конкретных рабочих ситуаций, поэтому руководитель туристского предприятия получает достаточно точную характеристику деловых качеств претендента.

• Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам предприятия одновременно использовать несколько методов оценки кандидатов.

3. Количественная характеристика трудовых ресурсов и показатели движения рабочей силы

Показатели измерения трудовых ресурсов: 1. Списочный состав работников используется для определения численности работников на определенную дату с учетом прибывших и выбывших

• В списочный состав работников включаются: принятые на постоянную, временную или сезонную работу, как фактически работающие, так и временно отсутствующие на работе по каким либо причинам.

• Работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются в списочном составе за каждый календарный день как целая единица, включая нерабочие дни недели.

• Не включаются в списочный состав: совместители, работающие по договорам, привлеченные для выполнения разовых работ.

• Списочный состав работников предприятия устанавливается на каждый календарный день периода. При этом за каждый день учитывается количество явок и неявок на работу. • По сути, списочная численность работников это сумма явившихся и не явившихся на работу по разным причинам.

2. Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца (с 1 по 30 или 31; для февраля по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

• Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

• Среднесписочная численность работников за год определяется по средним значениям списочных чисел за все месяцы. При этом если предприятие работало неполный год, то сумма средних чисел все равно делится на 12 месяцев.

• Среднесписочная численность применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и др.

3. Явочная численность определяется на каждую дату (ее следует отличать от числа фактически работающих). В явочное число включаются все работники, пришедшие на работу, независимо от того работали они полный или неполный день.

4. Среднеявочная численность Чср. яв = Чявок/Др Др – число рабочих дней в периоде.

5. Среднефактическая численность работающих Чср. ф = ЧД / Др ЧД отработанные человеко дни в периоде

• В статистической отчетности по труду предусмотрены показатели движения рабочей силы.

1. Коэффициент оборота сотрудников ис числяется отдельно по принятым (Копр , %) и по выбывшим (Ковыб, %) сотрудникам Копр = Чс пр / Чс * 100, Ковыб = Чс выб / Чс * 100 Чс пр — общее число принятых на работу сотрудников в течение отчетного периода, чел. ; Чс выб — общее число выбывших сотрудников в течение отчетного пе риода, чел. ; Чс — среднесписочная численность работников за определенный период, чел.

• Рост Копр, как правило, свидетельствует о расширении деятельности туристской организации и рассматривается как позитивная тенденция, а рост Ковыб, напротив, — о свертывании производства и сокращении штатов или реорганизации туристского бизнеса.

• Движение рабочей силы происходит постоянно. Причины таких изменений разнообразны: демографический фактор, изменения в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обусловлено интересамих работников.

2. Коэффициент текучести кадров (Кт, %) исчисляется как отно шение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к среднесписочной численности работников за этот период

Кт = Чс прог + Чссоб / Чс * 100 Чс прог — численность уволенных за прогул и нарушение трудовой дисциплины сотрудников в отчетном периоде, чел. ; Чссоб – численность ушедших по собственному желанию сотрудников в отчетном периоде, чел.

• Рост Кт свидетельствует о неэффективной кадровой политике туристской организации, которая приводит к тому, что специалисты уходят к конкурентам.

3. Коэффициент постоянства работников (Кп, %) исчисляется как отношение численности работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год

Кп = Чс пост / Чс * 100 Чс пост — численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, чел.

• Рост Кп свидетельствует о хорошо отлаженной работе команды единомышленников. Важно своевременно повышать квалификацию кадров и обновлять коллектив по мере необходимости.