Трудовое право ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА (далее –ПД)
• Федеральный закон № 152 -ФЗ: ПД: это любая информация, которая относится к определённому физическому лицу (далее – ФЛ); • обработка ПД - любое действие (операция) с ПД может совершаться с использованием средств автоматизации, в т. ч. 1)сбор, запись, 2)систематизация, 3)накопление, хранение, 4)уточнение, 5)извлечение, 6)использование, 7)передача (распространение, предоставление, доступ), 8)обезличивание, 9)блокирование, 10)удаление, уничтожение. • Оператор - может быть гос. , мун. орган, ЮЛ, ФЛ самостоятельно (совместно с др. лицами) организует и (или) осуществляет обработку ПД, определяет её цели, состав ПД, действия (операции) с ПД;
Ст. 29 ФЗ «О муниципальной. службе» : ПД – это информация, касается конкретного муниципального служащего, необходима представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы. ПД муниципального служащего подлежат обработке в соответствии с законодательством РФ в области персональных данных с особенностями, предусмотренными гл. 14 ТК РФ
гл. 14 ТК ст. 86: Общие требования к работодателю Имея в виду обеспечение прав человека. • Исключительные цели обработки ПД: 1. обеспечение соблюдения нормативных правовых актов, 2. содействие работникам в трудоустройстве, получении образования (ред. от 02. 07. 2013), 3. продвижение по службе; 4. обеспечение их личной безопасности; 5. контроль количества и качества выполняемой работы; • при определении объёма и содержания ПД руководствоваться Конституцией РФ, фед. законами
ст. 86: требования к работодателю при получении ПД обязан получать их от работника. Право работодателя получить их у 3 -ей стороны, если невозможно получить у работника при этом работодатель должен: а) уведомить работника об этом заранее, б) получить от него письменное согласие; в) сообщить о целях, источниках, способах получения, их характере, последствиях отказа работника дать своё согласие
ст. 87. Хранение и использование ПД • Порядок хранения и использования устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов.
Гарантии защиты ПД от неправомерного их использования (утраты) - р/датель обязан: 1) обеспечить её за счёт своих средств 2) ознакомить работников и их представителей с: их правами и обязанностями; документами о порядке обработки ПД под роспись; 3) совместно с ними вырабатывать меры защиты. • Кроме случаев по фед. законам запрещено получать и обрабатывать ПД, : -относящиеся в соотв. с законами к их специальным категориям, - о членстве в обществ. объединениях (его проф. деятельности); - принятии решений, затрагивающих интересы работника основываться на ПД, полученных исключительно электронно, в результате автоматизированной обработки
Ст. 88: требования к работодателю при передаче ПД в пределах одной организации (у одного ИП): • осуществлять её в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; • разрешать доступ только специально уполномоченным лицам, имеющим право получать только те ПД, которые необходимы для выполнения конкретных функций; • не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением сведений, относящихся к вопросу о возможности выполнения трудовой функции; • передавать ПД его представителям в порядке по ТК РФ, иным фед. законам в границах, необходимых для выполнения ими их функций.
ст. 88: требования к работодателю при передаче ПД Третьей стороне: 1) не сообщать без письменного согласия работника их в коммерческих целях; в иных, кроме случаев: а) необходимо для предупреждения угрозы жизни, здоровью; б) по фед. законам. 2. предупредить их получателей о праве использовать их лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать подтверждения соблюдения этого. Получатели обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности) – это не распространяется на обмен ПД согласно фед. законам.
ст. 89. права работников для обеспечения защиты: На: 1. полную информацию об их ПД и обработке; доступ к: 2. ПД свободный бесплатный, в т. ч. на получение копий любой записи с ними, кроме случаев по фед. законам; 3. мед. документации о состоянии здоровья, с помощью мед. работника по их выбору; (в ред. от 25. 11. 2013); 4. определить своих представителей для защиты ПД; Требовать: 5. исключить (исправить) неверные (неполные), обработанные с нарушением требований; 8. известить всех лиц, которым ранее сообщены такие ПД, о произведённых исправлениях, дополнениях; 6. Если р/датель отказывается 5. : заявить ему в письменной форме о своем обоснованном несогласии 7. дополнить ПД оценочного характера заявлением, выражающим его собственную точку зрения; 7. обжаловать в суд неправомерные действия (бездействие) р/дателя.
Ст. 86: Обязанности работников • не отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; • их представители совместно с работодателем вырабатывать меры защиты своих ПД
Ст. 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту ПД Виновные: привлекаются к дисциплинарной и материальной в порядке по ТК, фед. законам, гражданско-правовой, административной и уголовной. Ст. 13. 11 Ко. АП РФ: за нарушение законного порядка сбора, хранения, использования, распространения информации о гражданах (ПД): на граждан - предупреждение/наложение штрафа от 300 до 500 руб. ; на должностных лиц - от 500 до 1 тыс. руб. ; на юр. лиц - от 5000 до 10 тыс. руб.
Ст. 137 УК РФ: за совершённые с использованием своего служебного положения незаконное собирание, распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную тайну, без его согласия -штраф от 100 до 300 тыс. руб. или в размере дохода осужденного за от 1 до 2 -х лет, либо: -лишение права занимать определённые должности от 2 -х до 5 лет, -принудительные работы до 4 -х лет с лишением права занимать определенные должности (заниматься определённой деятельностью) до 5 лет или без такового, -арест до 6 месяцев, -лишение свободы до 4 -х лет с лишением права занимать определенные должности… до 5 лет.
Кадровый менеджмент • конфликтные ситуации с юридической точки зрения I. Приём и оформление специалиста / отказ в заключении договора I I. Управление персоналом для достижения целей организации I I I. Расторжение (прекращение) договоров со специалистом
I. Приём и оформление специалиста • Наиболее конфликтно опасные ситуации 1. Юридически грамотно отказать в найме на работу (ст. 64 ТК РФ) 2. Выбор юридической формы отношений со специалистом 3. Достижение соглашения по существенным условиям договора 4. Составление юридически грамотного договора
Трудовой договор (ст. 20 ТК) • работник– это • Работодатель - это
Виды трудовых договоров • На неопределённый срок • Срочный (на определённый срок не более 5 лет)
Основные отличия трудового договора от гражданско-правового • Обязанность лично выполнять определённую трудовую функцию – работу по определённой специальности, квалификации или должности • Подчиняться правилам ВТР • Обязанность работодателя: выплачивать заработную плату
3. Достижение соглашения по существенным условиям договора • Наименование должности с указанием подразделения (для служащих), рабочего места (для рабочих) • Величина должностного оклада • Соглашение об испытании при найме и его продолжительности • Соглашение о рабочем времени: нормальном (ст. 91) или неполном (ст. 93) М. б. режим ненормированного рабочего дня и дополнительный оплачиваемы отпуск (ст. 101, 115, 119)
• • РАБОТА Режим эффективного использования персонала Оплата труда и применяемые поощрения Наказания: привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности Правовое регулирование охраны труда
I I. Управление персоналом (специалистом) для достижения целей организации 1. Правовые режимы эффективного использования персонала (воздействия): - Переводы (ст. 72, 74) - Перемещение (ч. 3 ст. 72) - Изменение существенных условий ТД (ст. 73) - Совместительство (98, 276, 282 -288) - Совмещение должностей (профессий) (151) - Замещение (ч. 2 ст. 74; 151) - Временное исполнение обязанностей (ст. 151)
Работа по совместительству (ст. 60. 1 введена от 30. 06. 2006; ст. 98, 282 -288) • Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы. • Внутреннее совместительство - у того же работодателя • Внешнее совместительство - у другого. • Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству - гл. 44.
Совместительство
Совмещение профессий (ст. 60. 2. введена от 30. 06. 2006, (постановление СМ СССР от 4. 12. 1981 № 1145) • Выполнение дополнительной работы за дополнительную оплату (ст. 151) наряду с работой по ТД • в течение установленной продолжительности раб. дня (смены). • Основание: письменное согласие работника. • Работодатель устанавливает срок, содержание и объём. • Может: - по другой профессии (должности) путём совмещения профессий (должностей); - по такой же профессии (должности) путём расширения зон обслуживания, увеличения объёма работ. - для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы по ТД может быть по другой/по такой же профессии (должности). • Право: - работника: досрочно отказаться от её выполнения; - работодателя: досрочно отменить поручение, предупредив в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
Перевод на другую работу (ст. 72; 72. 1; 74) • изменение правового положения работника (должности, оклада, режима работы. Вида ТД, времени работы и т. д. )
Ст. 72. 1 • при продолжении работы у того же работодателя: - постоянное/временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает (если оно указано в ТД); - другую местность вместе с работодателем. • Основание: только с письменного согласия, исключения: см. ч. 2 я, 3 я ст. 72. 2. • По письменным просьбе/с согласия может быть на постоянную работу к другому работодателю, ТД по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 й ст. 77). • Запрещён, если работа противопоказана по состоянию здоровья.
Перевод (новое в законодательстве) • Законодатель отказался от возможности признания переводом на другую работу изменения существенных условий трудового договора. Теперь перевод - это только изменение трудовой функции или места работы. • Как и раньше, перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия. • Временный перевод на другую работу возможен без согласия работника в случае: • - катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь всего населения или его части (ч. 2 ст. 72. 2 ТК РФ); • - простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временного отсутствующего работника, если это вызвано обстоятельствами, указанными выше (ч. 3 ст. 72. 2 ТК РФ).
Временный перевод на другую работу у того же работодателя (ст. 72. 2. ) • До одного года: для замещения временно отсутствующего работника, до его выхода на работу по соглашению сторон в письменной форме. • Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал этого и продолжает работать, то перевод считается постоянным. • Без согласия до одного месяца: - для предотвращения/ устранения последствий: катастрофы природного/техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения; - простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость: предотвращения уничтожения/порчи имущества/замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано вышеуказ. чрезвычайными обстоятельствами. • Перевод на работу, требующую более низкой квалификации - только с письменного согласия работника. • Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Временный перевод (новое) • Согласно Постановлению N 63 обязанность доказать обстоятельства, с которыми связан временный перевод работника на другую работу без его согласия, возлагается на работодателя (п. 17). • Ранее любой временный перевод, связанный с выполнением работы более низкой квалификации, был возможен только с согласия работника (ч. 3 ст. 74 ТК РФ в прежней редакции). Сейчас при наличии указанных в ч. 2 ст. 72. 2 ТК РФ обстоятельств согласие работника на перевод на работу, требующую более низкой квалификации, необязательно. Однако такое согласие требуется в случае перевода, предусмотренного ч. 3 ст. 72. 2 ТК РФ (простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещение временного отсутствующего работника; п. 18 Постановления N 2 в редакции Постановления N 63).
Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 в ред. от 30. 06. 2006) • Это обязанность работодателя перевести на другую не противопоказанную и имеющуюся у него работу. • Работник нуждается в этом, с его письменного согласия работодатель • Если нуждающийся во временном переводе: - на срок до 4 х месяцев, отказывается от перевода/ такая работа у работодателя отсутствует, то тот обязан на весь указанный в заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). • При этом зарплата не начисляется, исключения в ТК, федеральных законах, соглашениях, коллективном/трудовом договорах. - на срок > 4 месяцев/в постоянном переводе, то при отказе от перевода, отсутствии у работодателя соответствующей работы ТД прекращается по п. 8 ч. 1 й ст. 77.
Перемещение (ст. 72. 1; ч. 3 72) - у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, - поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий ТД. • Не требует согласия работника • Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Руководители, в т. ч. филиалов, иных обособленных структурных подразделений, их замы и гл. бухгалтеры нуждаются по медицинскому заключению во временном/постоянном переводе • при отказе от перевода/отсутствии у работодателя соответствующей работы • ТД прекращается по п. 8 ч. 1 й ст. 77. • Вместо прекращения ТД работодатель вправе отстранить от работы на срок по соглашению с их письменного согласия. • При этом зарплата им не начисляется, за исключением случаев в ТК, федеральных законах, коллективном договоре.
Изменение определенных сторонами условий ТД (гл. 12. ст. 72 в ред. от 30. 06. 2006; 98, 282 - 288) • в т. ч. перевод на другую работу. • только по соглашению сторон ТД в письменной форме. • Исключения в ТК РФ.
Изменение условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ст. 74 • допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизаци производства, др. ; • Исключение: изменения трудовой функции работника. • О таких изменениях и их причинах работодатель обязан уведомить в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК.
Когда причины изменения условий могут повлечь за собой массовое увольнение • Работодатель вправе в целях сохранения рабочих мест с учётом мнения профкома и в порядке ст. 372 для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. • Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то ТД расторгается по п. 2 ч. 1 й ст. 81. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. • Работодатель отменяет такой режим ранее установленного срока учётом мнения профкома.
Работник не согласен работать в новых условиях - работодатель обязан предлагать: - в письменной форме другую имеющуюся вакантную должность/работу по его квалификации или нижестоящую, которую может выполнять с учётом состояния здоровья; - все вакансии, имеющиеся в данной местности и отвечающие указ. требованиям; - в других местностях, если это предусмотрено коллективным/трудовым договором, соглашениями. • При отсутствии работы/отказе работника от предложенной работы ТД прекращается по п. 7 ч. 1 й ст. 77.
Оплата труда и поощрения • Оплата труда (ст. 133 -142), в т. ч. для руководителей (145) • Систематические премии, надбавки, доплаты, льготы, компенсации (ст. 144) • Разовые поощрения (ст. 191)
Наказания: привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности 1. Дисциплинарная ответственность (п. 5 -10 ст. 81; ст. 192, 193, 195, ч. 2. 394)- моральная 2. Материальная ответственность (ст. 232 – 250) - работников: ограниченная; полная; - работодателя (ст. 234 -236, 277) - возмещение работодателем морального вреда (ст. 237)
3. Сочетание инструментов воздействия на специалистов: • Поощрение (ст. 191) и наказание (ст. 192)
I I. Управление руководителем персоналом 2. Связана с отношениями власти и подчинения относительно новых полномочия: утверждает штатное расписание, изменяет его по своему усмотрению, включает в него должности и рабочие места, которые считает нужным; может включить должности, предусмотренные Единой номенклатурой должностей служащих (Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих) или не входящих в неё.
Отдых – перерывы в работе • Ежегодный основной оплачиваемый отпуск: - исчисление стажа (ст. 121) - предоставление отпусков (ст. 122 -123) -продление, перенесение, разделение(124 -125 - денежная компенсация отпуска: в процессе работы (ст. 126); при увольнении (ст. 127) • Дополнительные оплачиваемые ежегодные отпуска (ст. 116 -119, 186, 319, 321 -322) • Отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128)
• Выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 111 -113 и 153) • Перерывы в течение рабочего дня (смены) междусменный (ежедневный) отдых (ст. 108 – 110)
I I I. Расторжение (прекращение) договоров со специалистом • • • В ТК РФ 5 групп оснований Способы (варианты) расторжения: 8 бесконфликтных 5 полуконфликтных 3 конфликтных
Бесконфликтные 1. Направить предложение расторгнуть ТД, но без слова «уволиться» 2. Пообещать дать рекомендацию (характ-ку) 3. Использовать методы поощрения (ст. 191): премия, ценный подарок, передача имущество в собственность 4. Выплата выходного пособия (ст. 178): окладов 5. Предложить: -написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты (ст. 128) 6. - перейти на неполное раб. время (193) 7. Использовать постоянный перевод (ч. 1 ст. 72) 8. Предложить заключить гражданско-правовой д.
Полуконфликтные 1. Перемещение 2. Изменение существенных условий 3. Временный перевод на любую работу, не предусмотренную ТД 4. Сокращение штатов (п. 1 и 2 ст. 81; 178 – 179, ч. 3 180) 5. Увольнение до истечения испытательного срока
конфликтные 1. Применение мер дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193, , 195, п. 5 -10 ст. 81); необходимо учитывать ст. 4; 379; 380; можно использовать ч. 2 ст. 21(обязанности работника); ст. 214 21(обязанности работника в области охраны труда); ст. 57 (обязанности, содержащиеся в ТД). 2. Применение санкций материальной ответственности (ст. 238 – 250). 3. Расторжение ТД по основаниям (пп. а)б) п. 3, 4, 11, 13 ст. 81; п. 2, 5, 7 ст. 83 и ст. 278) и иные
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания (новое в ТК РФ) внесен перечень оснований увольнения как меры взыскания (Из Постановления N 2 ст. 192 ТК РФ: ВС РФ): • увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; • совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, • совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ). • расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст. 71, ст. 81 ТК РФ
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) 1. ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем увольняемому работнику (ст. 178 ТК РФ) выплачивается • выходное пособие в размере среднего месячного заработка, • а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) • В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3 го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2 хнедельный срок после увольнения обратился туда и не был им трудоустроен.
2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя • Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. • Выплачивается выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства.
• При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации • не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, • а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). • Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. •
3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации • Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу • Порядок проведения аттестации регулируется специальными актами
1 й случай - состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением
2 й случай: недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации выполняемой работе – • Порядок проведения аттестации регулируется специальными актами • При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного профсоюзного органа
5. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание
6. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин • в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, • а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения • на своем рабочем месте • либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи • с исполнением им трудовых обязанностей, • в том числе разглашения персональных данных другого работника
Разглашение персональных данных • Постановление N 63 ВС РФ: теперь увольнение работника по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно не только в связи с разглашением государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, но и в связи с разглашением персональных данных другого работника (п. 43). • Такое увольнение может состояться только в том случае, если работодатель может доказать, что разглашенные работником сведения, которые действительно являются персональными данными другого работника, стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения , • установленных вступившим в законную силу приговором суда или • постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий
д) нарушение работником требований по охране труда если это нарушение • повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) • либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий
7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , • если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
8. совершение работник выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
9. представление работником работодателю подложных документов при заключении ТД • имеются в виду только те документы, которые работодатель вправе требовать • см. также ст. 65, 86 ТК РФ
10. прекращение допуска к государственной тайне , • если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне
в отношении руководителя: смена собственника имущества организации его заместителей и главного бухгалтера) • Новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию • в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). • См. также ст. 75, гл. 43 ТК РФ
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания (новое в ТК РФ) • увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его замов, главбуха за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование/иной ущерб имуществу; • увольнение руководителя (филиала, представительства), его замов за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; • увольнение педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 52).
принятие руководителем организации необоснованного решения (филиала) его заместителями и главным бухгалтером, • повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, • неправомерное его использование • или иной ущерб имуществу организации РФ • см. также ст. 243, 277 ТК РФ
0 днократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
в случаях, предусмотренных ТД с руководителем организации, членами её коллегиального исполнительного органа
с руководителем организации в связи с отстранением его от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) п. 1 ст. 278 ТК РФ
в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении ТД с руководителем организации • п. 2 ст. 278 ТК РФ
с руководителем организации может быть расторгнут по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. • п. 3 ст. 278 ТК РФ
ТД заключён на неопределенный срок с работающим по совместительству случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной • ст. 288 ТК РФ
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя С работником, работающим у физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТД • ст. 307 ТК РФ
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82)
Увольнение гос. служащих • Постановление N 63: в силу ст. 73 Федерального закона от 27. 07. 2004 N 79 -ФЗ "О государственной гражданской службе РФ ТК РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом № 79. • При рассмотрении дел о восстановлении на работе служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа/ сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 Закона, а не положениями ст. 81, 179 и 180 ТК РФ.
Судебные расходы • Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании зарплаты, иными освобождаются от уплаты судебных расходов, в т. ч. от уплаты госпошлины. • Постановление N 63: в т. ч. и по искам, предъявленным в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением условий трудового договора, носящих гражданскоправовой характер, т. е. непосредственно не связанных с выполнением трудовой функции.
Судебные расходы (2) • работник освобождается от уплаты судебных расходов при предъявлении иска в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением: • в ТД предусмотрено улучшение социальнобытовых условий работника и членов его семьи предоставлением жилого помещения; • иск о невыполнении или ненадлежащем выполнении условия о дополнительном страховании, соглашения об обучении или соглашения об использовании личного имущества и др.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78)
Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77) • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 79)
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80) • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75) • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
Общие основания прекращения ТД (ст. 77) • отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72. 1) • При расторжении ТД работникам выплачивается выходное пособие в размере 2 хнедельного среднего заработка (ст. 178) - в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы - в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77) • отказ работника: - от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ч. 4 ст. 74) • - от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 -4 ст. 73)
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83) • нарушение установленных федеральным законом правил заключения ТД, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84) • ТД может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами
Задержка выплаты заработной платы • Ст. 236 ТК: проценты за нарушение срока выплаты зарплаты взыскиваются и при отсутствии в этом вины работодателя. • При задержке зарплаты > 15 дней право оставить работу, предупредив об этом работодателя в письменной форме. Это можно также в случае, если зарплата задержана не по вине работодателя (п. 57 Постановления N 2 ВС РФ в редакции Постановления N 63). • Постановление N 2 ВС РФ предусматривало, что при оставлении работы в случае задержки зарплаты > 15 дней работник имеет право не выходить на работу до её выплаты (ст. 142 ТК). Постановление N 63 этого не содержит. Это не означает, что работник, которому не платят зарплату и который оставил работу, должен каждый день присутствовать на своем рабочем месте, ничего не делая, т. к. положения ч. 3 ст. 4 ТК, на которые ранее ссылался ВС РФ, разъясняя нормы ст. 142 ТК, не утратили силу.
Заключение срочного трудового договора ( новое в законодательстве) • Ранее заключение срочного трудового договора допускалось когда: • - трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ в прежней редакции); • - данный конкретный случай заключения трудового договора назван в ст. 59 ТК РФ (в прежней редакции). • Часть 2 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, но только по соглашению сторон. Названные ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаи заключения срочного трудового договора заранее признаются ч. 2 ст. 58 ТК РФ соответствующими требованию о невозможности установления отношений на неопределенный срок. Так что заключение срочного трудового договора в ситуации, предусмотренной ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не право, а обязанность сторон.
Заключение срочного трудового договора • Работодатели получили возможность "навязывать" срочный трудовой договор работникам, если ситуация его заключения подпадает под перечень, установленный ч. 2 ст. 59 ТК РФ (например, в случае поступления на работу к работодателю - субъекту малого предпринимательства, при устройстве на работу пенсионера, лица, обучающегося по очной форме, совместителя и др. ). • Для того чтобы исключить возможность злоупотреблений работодателями правом заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, Постановлением N 2 в редакции Постановления N 63 установлено, что судам надлежит проверять, было ли добровольное согласие работника на заключение в таких обстоятельствах срочного трудового договора. Если будет выявлено, что срочный трудовой договор был заключен работником вынужденно, то суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Заключение срочного трудового договора • Работнику придется доказать, что он не намеревался заключать срочный трудовой договор, а заключил его под давлением работодателя. Однако сама возможность "преобразовать" в судебном порядке срочный трудовой договор, заключенный на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, в бессрочный (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок), может стать хорошим сдерживающим фактором.
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы на время выполнения временных (до двух месяцев) работ см. также гл. 45 ТК РФ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)см. также гл. 46 ТК РФ
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор с лицами, направляемыми на работу за границу см. также гл. 53 ТК РФ для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа (на выборную должность) на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах гос. власти и органах местного самоуправления, в партиях и других общественных объединениях с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор (СТД) Случаи, в которых СТД может заключаться по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); см. также гл. 48 ТК РФ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор (СТД) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы см. также гл. 50 ТК РФдля проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельствсм. также ст. 304 ТК РФ
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор (СТД) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской 3 хсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений см. также ст. 351 ТК РФ
Случаи, в которых разрешено заключать срочный трудовой договор (СТД с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационноправовых форм и форм собственности см. также гл. 43 ТК РФ с лицами, обучающимися по очной форме обучения с лицами, поступающими на работу по совместительству см. гл. 44 ТК РФ в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами
Срок заключения трудового договора гражданина с работодателем-физическим лицом субъектом малого предпринимательства • Договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Специфические условия заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон: • работодатели - физические лица и главы крестьянских хозяйств не всегда могут спрогнозировать получение доходов на перспективу, (колебания рынка, инфляция и т. д. ) • Работники могут быть заинтересованы в установлении отношений на определенный срок, т. к. условия труда могут быть неприемлемы для работника (возможна личная неприязнь и т. п. ). • Органы, осуществляющие надзор над соблюдением законодательства, плохо выявляют и устраняют нарушения законодательства.
Скачать презентацию Трудовое право ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА далее ПД
7 Защита персональных данных.ppt