Скачать презентацию ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА — это Скачать презентацию ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА — это

трудовое право.ppt

  • Количество слайдов: 73

ТРУДОВОЕ ПРАВО ТРУДОВОЕ ПРАВО

ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 1) по организации труда и управлению трудом; 2) трудоустройству у данного работодателя; ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 1) по организации труда и управлению трудом; 2) трудоустройству у данного работодателя; 3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 8) разрешению трудовых споров; 9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ НОСИТ СЛОЖНЫЙ ХАРАКТЕР Имущественный аспект трудового отношения проявляется главным образом в его ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ НОСИТ СЛОЖНЫЙ ХАРАКТЕР Имущественный аспект трудового отношения проявляется главным образом в его возмездном характере: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК) не ниже установленного минимального размера (ст. 133 ТК). Организационный аспект характеризуется наличием в отношении между работником и работодателем элемента власти-подчинения. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник должен подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок.

МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА 1. Основой правоотношений является сочетание централизованного (федерального), регионального и локального регулирования. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА 1. Основой правоотношений является сочетание централизованного (федерального), регионального и локального регулирования. 2. Отношения, входящие в предмет трудового права, могут быть установлены путем как нормативно-правового регулирования (централизованного, регионального, локального), так и договорного. 3. Для современного трудового права весьма характерным является то, что нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников, являются императивными (обязательными). Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений. 4. Специфические способы защиты нарушенного права подразумевают наличие особых органов, рассматривающих трудовые споры.

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ СТОРОН Равное при заключении договора В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ СТОРОН Равное при заключении договора В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия

ОСНОВАНИЕМ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ ЯВЛЯЕТСЯ трудовой договор 1) избрания на должность; 2) избрания по ОСНОВАНИЕМ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ ЯВЛЯЕТСЯ трудовой договор 1) избрания на должность; 2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначения на должность или утверждения в должности; 4) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет устанвленной квоты; 5) судебного решения о заключении трудового договора

ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ ДОГОВОРА ПОДРЯДА, ОКАЗАНИЯ УСЛУГ Трудовой договор: договор предмет договора - ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ ДОГОВОРА ПОДРЯДА, ОКАЗАНИЯ УСЛУГ Трудовой договор: договор предмет договора - это трудовая функция – работа по определенной профессии, специальности, должности установлена продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также отпуск; работодатель обязан обеспечить работнику необходимые условия труда, место работы и т. п. ; работа выполняется лично; оплата 2 раза в месяц. Гражданско-правовой исполнитель должен выполнить конкретную работу (в данном случае оказать конкретную услугу) на свой страх и риск; нацелен на результат работы; Исполнитель, изначально, всем необходимым обеспечивает себя сам; выполняет в любое удобное время лично, либо с привлечением третьих лиц; основание для оплаты акт выполненных работ.

КАК СОСТАВИТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР, ЧТО БЫ ЕГО НЕ ПРИЗНАЛИ ТРУДОВЫМ 1. 2. 3. 4. КАК СОСТАВИТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР, ЧТО БЫ ЕГО НЕ ПРИЗНАЛИ ТРУДОВЫМ 1. 2. 3. 4. определить четкий объем выполняемой работы, например, швея должна сшить 10 халатов. Запрещено указывать время работы, подчинение ПВТР, заработную плату. Указываем, что стоимость выполняемых работ или оказываемых услуг определяется: либо сметой, либо от количества выполненных поручений, либо от определенного объема работ. Приемка выполненных работ осуществляется на основании акта выполненных работ. Указанный акт является основанием для оплаты.

ВАЖНО! В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые ВАЖНО! В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. (Ст. 16)

СТОРОНАМИ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ ВЫСТУПАЮТ Работодатель в соответствии со ст. 20 ТК физическое лицо либо СТОРОНАМИ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ ВЫСТУПАЮТ Работодатель в соответствии со ст. 20 ТК физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. Работник физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т. е. заключившее трудовой договор.

РАБОТОДАТЕЛЬ – ФИЗИЧЕСКОЕ ЛИЦО • • индивидуальный предприниматель и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования РАБОТОДАТЕЛЬ – ФИЗИЧЕСКОЕ ЛИЦО • • индивидуальный предприниматель и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства

РАБОТОДАТЕЛЬ – ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО Договор от имени работодателя подписывает единоличный исполнительный орган (директор, генеральный РАБОТОДАТЕЛЬ – ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО Договор от имени работодателя подписывает единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор т. п. ). Важно! Руководитель может поручить выполнение данной обязанности иному должностному лицу (например на основании должностной инструкции, доверенности, если это филиал). – ст. 20 ТК РФ

РАБОТНИК гражданин РФ; лицо без гражданства; иностранец; лицо, достигшее 16 -летнего возраста и обладающее РАБОТНИК гражданин РФ; лицо без гражданства; иностранец; лицо, достигшее 16 -летнего возраста и обладающее способностью к труду. Возможно заключение трудового договора лицом, достигшим 15 -летнего возраста, если к этому времени подросток получил основное общее образование или оставил общеобразовательное учреждение В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми младше 15 лет.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Обязанности работодателя: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Обязанности работодателя: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Обязанности работника: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ Получить от работника все необходимые документы, в том числе трудовую ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ Получить от работника все необходимые документы, в том числе трудовую книжку Получить от работника заявление о приеме на работу с указанием точного наименования должности и прочих условий (например, по совместительству). Ознакомить работника с локальными актами подпись Подписать трудовой договор работником и работодателем. Подписать приказ о приеме на работуобъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы Сделать запись в трудовую книжку.

ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКОМ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКОМ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; -трудовую книжку; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета; - документ об образовании, о квалификации; - справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Справка выдается органами МВД России. В отдельных случаях, может предусматриваться прадоставление дополнительных документов. Запрещено требовать от лица, поступающего на работу иные документы!

ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКОМ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Важно! При оформлении соискателя рекомендуется запрашивать оригиналы ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКОМ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Важно! При оформлении соискателя рекомендуется запрашивать оригиналы всех документов, а не их копии. Обязательно следует проводить сверку данных, отраженных в документах, так как часто встречаются расхождения в написании фамилии, имени, отчества, указании места рождения работника и других сведений в представляемых документах (паспорте, карточке страхового свидетельства, документе об образовании). Необходимо сделать копии всех представленных работником документов, в том числе паспорта и трудовой книжки.

ЛИЦА, У КОТОРЫХ РАБОТОДАТЕЛЬ ДОЛЖЕН ЗАПРОСИТЬ СПРАВКУ ОБ ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ - ЛИЦА, У КОТОРЫХ РАБОТОДАТЕЛЬ ДОЛЖЕН ЗАПРОСИТЬ СПРАВКУ ОБ ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ - лица, осуществляющие педагогическую деятельность (ч. 2 ст. 331 ТК РФ); - лица, осуществляющие деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351. 1 ТК РФ); - специалисты авиационного персонала (п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса РФ); - сотрудники органов федеральной службы безопасности (п. "в" ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 03. 04. 1995 N 40 -ФЗ); - судебные приставы (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 21. 07. 1997 N 118 -ФЗ); - сотрудники таможенных органов (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 21. 07. 1997 N 114 -ФЗ); - работники клиринговых организаций (п. 3 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 07. 02. 2011 N 7 -ФЗ); - прокуроры (абз. 5 п. 2 ст. 40. 1 Федерального закона от 17. 01. 1992 N 2202 -1); - лица, обеспечивающие безопасность объектов топливно-энергетического комплекса (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 21. 07. 2011 N 256 -ФЗ); - лица, обеспечивающие транспортную безопасность (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 09. 02. 2007 N 16 -ФЗ).

ОБЯЗАТЕЛЬНО НУЖНО ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКА СО СЛЕДУЮЩИМИ ЛОКАЛЬНЫМИ АКТАМИ РАБОТОДАТЕЛЯ правила внутреннего трудового распорядка; правила ОБЯЗАТЕЛЬНО НУЖНО ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКА СО СЛЕДУЮЩИМИ ЛОКАЛЬНЫМИ АКТАМИ РАБОТОДАТЕЛЯ правила внутреннего трудового распорядка; правила хранения и использования персональных данных работников (можно зафиксировать в ПВТР); положение об оплате труд), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка; правила и инструкция по охране труда. Как знакомим: Лично каждого работника – доказательства ознакомления – его подпись, либо должна быть отметка в трудовом договоре: «Работник до подписания настоящего трудового договора ознакомился с: Правилами внутреннего трудового распорядка __(подпись)___» .

ДОКУМЕНТЫ, С КОТОРЫМИ СЛЕДУЕТ ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКА, ПРИ ИХ НАЛИЧИИ В ОРГАНИЗАЦИИ: - должностная инструкция. ДОКУМЕНТЫ, С КОТОРЫМИ СЛЕДУЕТ ОЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКА, ПРИ ИХ НАЛИЧИИ В ОРГАНИЗАЦИИ: - должностная инструкция. ; - коллективный договор; - положение об аттестации; - положение об информационной безопасности; - положение о коммерческой тайне; - положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю; - положение о документообороте; - положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей; - письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника; - иные документы.

ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГРАЖДАНИНОМ, РАНЕЕ ЗАМЕЩАВШИМ ДОЛЖНОСТИ ГОССЛУЖБЫ Работник, который ранее замещал конкретные ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГРАЖДАНИНОМ, РАНЕЕ ЗАМЕЩАВШИМ ДОЛЖНОСТИ ГОССЛУЖБЫ Работник, который ранее замещал конкретные должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения обязан при заключении трудового договора сообщать новому работодателю сведения о последнем месте службы (ч. 2 ст. 64. 1 ТК РФ). За несоблюдение порядка сообщения о заключении трудового договора с гражданином, ранее замещавшим должности государственной или муниципальной службы, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 19. 29 Ко. АП РФ. Этой статьей предусмотрено наложение административного штрафа: - на граждан - в размере от 2 до 4 тыс. руб. ; - на должностных лиц - от 20 до 50 тыс. руб. ; - на юридических лиц - от 100 до 500 тыс. руб. Несоблюдение гражданином, ранее замещавшим должность государственной или муниципальной службы, требования, предусмотренного ч. 1, 2 ст. 64. 1 ТК РФ, ч. 2 ст. 12 Закона N 273 -ФЗ, влечет прекращение трудового договора (ч. 3 ст. 12 Закона N 273 -ФЗ). Трудовой договор с таким гражданином прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

ПРОВЕРЬ ДИРЕКТОРА НА ДИСКВАЛИФИКАЦИЮ До заключения Трудового договора с директором, необходимо запросить информацию о ПРОВЕРЬ ДИРЕКТОРА НА ДИСКВАЛИФИКАЦИЮ До заключения Трудового договора с директором, необходимо запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр соответствующих лиц Органом, уполномоченным предоставлять информацию из реестра дисквалифицированных лиц, является МВД (Постановление Правительства РФ от 02. 08. 2005 N 483 «Об уполномоченном органе, осуществляющем формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц» ). Данная информация является открытой для ознакомления и может быть предоставлена заинтересованным лицам в виде выписок о конкретных дисквалифицированных лицах за плату.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРИЕМ НА РАБОТУ ДИСКВАЛИФИЦИРОВАННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ Перед заключением трудового договора лицо, уполномоченное его ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРИЕМ НА РАБОТУ ДИСКВАЛИФИЦИРОВАННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ Перед заключением трудового договора лицо, уполномоченное его заключить, обязано сделать запрос о наличии дисквалификации гражданина, которого планируется принять на работу в качестве руководителя (пункт 2 статьи 32. 11 Ко. АП РФ). В соответствии со статьей 14. 23 Ко. АП РФ при невыполнении данного требования на организацию может быть наложен штраф до ста тысяч рублей по причине заключения трудового договора с дисквалифицированным лицом.

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Локальный нормативный акт Норма законодательства, устанавливающая обязательность ЛНА Случаи обязательного наличия ЛНА Правила внутреннего Локальный нормативный акт Норма законодательства, устанавливающая обязательность ЛНА Случаи обязательного наличия ЛНА Правила внутреннего трудового распорядка Статьи 15, 189 ТК РФ Обязательны Положение о персональных данных работников Статья 86 ТК РФ, Федеральный закон от 27. 07. 2006 N 152 -ФЗ "О персональных данных" Обязательно Положение об оплате труда работников Статья 135 ТК РФ Обязательно, если оплата труда не урегулирована в трудовых договорах Положение о коммерческой тайне Статьи 37, 57, 81, 243 ТК РФ; Федеральный закон от 29. 07. 2004 N 98 -ФЗ "О коммерческой тайне" Обязательно, если в трудовых договорах есть обязательство работников о сохранении коммерческой тайны Положение об аттестации Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Обязательно, если работодатель проводит процедуру аттестации и увольняет работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Должностные инструкции (инструкции по профессии) Статья 57 ТК РФ Обязательны, если должностные обязанности не содержатся в трудовом договоре Инструкции по охране труда Статьи 209, 212 ТК РФ Обязательны

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Соответственно, если у работников вся система оплаты труда содержится в заключенном трудовом договоре, то положение об оплате труда не будет являться обязательным Если в трудовом договоре устанавливается только оклад, а фактически дополнительно выплачиваются различные премии, бонусы, компенсационные выплаты, то положение об оплате труда переходит в категорию обязательных ЛНА.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ является обязательным ЛНА и регулируется ст. 86 ТК РФ. ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ является обязательным ЛНА и регулируется ст. 86 ТК РФ. Работодатель приеме на работу сотрудников должен взять с них согласие на обработку персональных данных. Чтобы не увеличивать объем документооборота, можно в трудовой договор включить следующее положение: "Заключая настоящий трудовой договор, я даю согласие на обработку своих персональных данных в соответствии со ст. 86 ТК РФ и Федеральным законом от 27. 07. 2006 N 152 -ФЗ "О персональных данных".

КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА Для внесения в трудовой договор условий о сохранении и нераспространении коммерческой тайны КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА Для внесения в трудовой договор условий о сохранении и нераспространении коммерческой тайны – необходимо работника ознакомить с перечнем сведений, относящихся к тайне. В организации должно быть положение о коммерческой тайне – с которым необходимо письменно ознакомить всех работников.

КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА Федеральный закон от 29. 07. 2004 N 98 -ФЗ «О коммерческой тайне» КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА Федеральный закон от 29. 07. 2004 N 98 -ФЗ «О коммерческой тайне» - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданскоправовому договору.

ИНСТРУКЦИИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА относятся к обязательным ЛНА. Регламентация требований охраны труда в соответствии ИНСТРУКЦИИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА относятся к обязательным ЛНА. Регламентация требований охраны труда в соответствии со спецификой конкретной организации - прямая обязанность работодателя. Утверждение инструкций требует учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, порядок получения которого описан выше. Инструкции по охране труда являются частью доказательственной базы при несчастных случаях на производстве. Поэтому каждый сотрудник должен быть вовремя с ними ознакомлен.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ не является обязательным локальным актом. можно разрабатывать на основании: «Квалификационный справочник должностей ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ не является обязательным локальным актом. можно разрабатывать на основании: «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» утв. Постановлением Минтруда РФ от 21. 08. 1998 N 37 ред. от 14. 03. 2011) В случае противоречия должностной инструкции справочнику, применяется инструкция.

ИЗМЕНЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ Изменение должностной инструкции не требуется согласие работника, т. к. это локальный ИЗМЕНЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ Изменение должностной инструкции не требуется согласие работника, т. к. это локальный акт работодателя, который односторонне исходит от работодателя. Если Должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то (в соответствии с разъяснениями Письма Роструда от 31. 10. 2007 N 4412 -6) изменения вносятся только по соглашению с работником!

ДОКУМЕНТЫ, НЕ ЯВЛЯЮЩИЕСЯ ЛНА - трудовые договоры (оформление должно соответствовать требованиям ст. 56 - ДОКУМЕНТЫ, НЕ ЯВЛЯЮЩИЕСЯ ЛНА - трудовые договоры (оформление должно соответствовать требованиям ст. 56 - 59 ТК РФ); - трудовые книжки работников (ст. 66 ТК РФ, Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16. 04. 2003 N 225 (далее - Правила), Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10. 2003 N 69); - приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (Правила); - книга учета движения трудовых книжек (Правила); - утвержденные руководителем формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (за основу можно взять унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05. 01. 2004 N 1); - правила и инструкции по охране труда, журнал инструктажа по охране труда (ст. 212 ТК РФ, Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный Постановлением Минтруда России N 1, Минобразования России N 29 от 13. 01. 2003); - комплект нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности (ст. 212 ТК РФ); - штатное расписание (ст. 8 ТК РФ); - правила внутреннего трудового распорядка (ст. 8, 21, 22 ТК РФ); - положение о хранении и использовании персональных данных работника (ст. 87 ТК РФ); - копии документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (документы об образовании, о квалификации, наличии специальных знаний, документы воинского учета - военный билет, приписное свидетельство и т. п. ); - документы, подтверждающие прохождение работником предварительных медицинских осмотров (если сотрудники подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 69, 266, 328, 331 ТК РФ)); - листки временной нетрудоспособности; - графики отпусков (ст. 123 ТК РФ); - документы, связанные с наложением дисциплинарных взысканий (приказы, докладные и объяснительные записки и т. п. (ст. 193 ТК РФ)); - договоры о полной материальной ответственности с сотрудниками (если эта ответственность предусмотрена для данной категории сотрудников (ст. 243, 244 ТК РФ)); - документы об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Экземпляр работодателя: «Работник получил на руки второй экземпляр настоящего трудового договора» , подпись работника.

В КАКОЙ СРОК ОФОРМЛЯЕТСЯ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР? При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан В КАКОЙ СРОК ОФОРМЛЯЕТСЯ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР? При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

ЕСЛИ РАБОТНИК РАБОТАЕТ, А ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НЕТ? Считается, что трудовой договор является заключенным, несмотря ЕСЛИ РАБОТНИК РАБОТАЕТ, А ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НЕТ? Считается, что трудовой договор является заключенным, несмотря на его фактическое документальное отсутствие. Дата приема на работу соответствует дате фактического допущения до работы либо указанной в приказе о приеме. Важно! Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законами…, или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

ЧТО НЕОБХОДИМО УКАЗАТЬ В ТД фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой ЧТО НЕОБХОДИМО УКАЗАТЬ В ТД фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; ИНН; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда: ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда: размер ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1) неопределенный срок; 2) определенный срок не более пяти лет (срочный СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1) неопределенный срок; 2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Важно! В случае, если после истечении срока трудового договора работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

КОГДА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется КОГДА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

КОГДА ВОЗМОЖНО ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА с лицами, поступающими на работу к работодателям - КОГДА ВОЗМОЖНО ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; с лицами, которым в соответствии с мед. заключением, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, избранными по конкурсу; с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

КАК УКАЗЫВАЕМ, ЧТО ДОГОВОР ЯВЛЯЕТСЯ СРОЧНЫМ: Самый четкий – с ___ по ____. На КАК УКАЗЫВАЕМ, ЧТО ДОГОВОР ЯВЛЯЕТСЯ СРОЧНЫМ: Самый четкий – с ___ по ____. На один год. На период отсутствия основного работника: – «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника- Петровой Нины Алексеевны» Важно! Обязательно, указываем причину заключения срочного договора!

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Обязательно размер указывается в трудовом договоре Размер заработной платы должен соответствовать штатному ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Обязательно размер указывается в трудовом договоре Размер заработной платы должен соответствовать штатному расписанию Запрещено! указывать в трудовом договоре, что заработная плата определена в соответствии со штатным расписанием. В договоре указываются срок выплаты заработной платы – не реже 2 -х раз в месяц.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Обязательно! Расчетный листок – выдается при выплате заработной платы (составные части заработной ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Обязательно! Расчетный листок – выдается при выплате заработной платы (составные части заработной платы, удержания, об общая денежная сумма, подлежащей выплате). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Выплата – в рублях. Место выплаты – по месту работы или в банке – необходимо заявление работника.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЗАДЕРЖКУ ВЫПЛАТЫ ПЛАТЕЖЕЙ РАБОТНИКУ Ответственность –даже за 1 день Размер: 1/300 ставки ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЗАДЕРЖКУ ВЫПЛАТЫ ПЛАТЕЖЕЙ РАБОТНИКУ Ответственность –даже за 1 день Размер: 1/300 ставки рефинансирования от суммы задержки (от суммы 10 000 руб. будет 2. 66 рублей за каждый день просрочки) Как считаем: сумма долга * ставку рефинансирования * количество дней просрочки / на 300. (* - умножаем, /- делим). Повышение ставки возможно только на основании коллективного договора или трудового договора.

ПРЕМИЯ - ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ? Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего ПРЕМИЯ - ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ? Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии» . Спорная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит/обязуется производить стимулирование работников в виде выплаты премии» . Как отказать в выплате годовой премии уволенному сотруднику : Правильная формулировка: «Премия по итогам года, предусмотренная п. 4 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года» .

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; иные права и обязанности работника и работодателя.

НУЖНО ЛИ УКАЗЫВАТЬ ПРО ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК? Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, НУЖНО ЛИ УКАЗЫВАТЬ ПРО ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК? Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В приказе о приеме на работу сведения об установлении продолжительности испытания отражаются в соответствующей строке. Важно! Следует обратить внимание, что делать запись об испытании в приказе можно, только если данное условие включено в трудовой договор, в противном случае она не будет иметь юридической силы.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА - до 3 -х месяцев - для всех работников при заключении ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА - до 3 -х месяцев - для всех работников при заключении трудового договора; - до 6 -ти месяцев - для руководителя организации и его заместителя, главного бухгалтера и его заместителя, руководителя филиала, представительства или иных обособленных структурных подразделений организации; - до 2 -х недель - при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев. В испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе.

ЗАПРЕТ НА УСТАНОВЛЕНИЕ ИСПЫТАНИЯ ДЛЯ: лиц, избранных по конкурсу…; беременных женщин и имеющих детей ЗАПРЕТ НА УСТАНОВЛЕНИЕ ИСПЫТАНИЯ ДЛЯ: лиц, избранных по конкурсу…; беременных женщин и имеющих детей в возрасте до 1, 5 лет; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения (гос. аккредитация) и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 -го года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).

АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Такое право возникает у работодателя, только если работник не приступил к АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Такое право возникает у работодателя, только если работник не приступил к работе в день начала работы. При этом ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя выяснять причины невыхода на работу. Чтобы аннулировать договор, потребуется оформить следующие документы: акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте; докладную записку на имя руководителя организации о возникших основаниях для аннулирования трудового договора; приказ об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу (письмо Роструда от 19 декабря 2007 г. № 5203 -6 -0).

ПРОДЛЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Обязанность Работодателя продлить срочный трудовой договор (запрет на увольнение в ПРОДЛЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Обязанность Работодателя продлить срочный трудовой договор (запрет на увольнение в связи с истечением срока) – с сотрудницей, ожидающей малыша (ст. 261 ТК РФ). Как продлить с другими работниками, что бы не заключить на неопределенный срок: • увеличить срок. Для этого надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока, например вместо двух лет установить три года. Но максимальный срок не может превышать пяти лет. • заключить новый срочный трудовой договор. Правда, в таком случае с работником необходимо провести окончательный расчет, в том числе выплатить компенсацию за отпуск. При этом рабочий период для получения ежегодного отпуска начнется заново. Трудовой кодекс не конкретизирует, сколько раз можно перезаключать срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции. Но в случае трудового спора судьи могут посчитать многократность нарушением прав работника и признать договор заключенным на неопределенный срок

РЕКВИЗИТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - печать - ее отсутствие не влечет признания договора недействительным; - РЕКВИЗИТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - печать - ее отсутствие не влечет признания договора недействительным; - дата заключения договора, которая в отдельных случаях является датой, определяющей начало трудовых отношений; - номер договора - в качестве обязательного реквизита указание номера не предусмотрено. - подписи сторон. В состав подписи входят наименование должности лица, уполномоченного подписывать трудовой договор, подпись и ее расшифровка

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА Производится на основании и по форме, предусмотренном в Постановлении Госкомстата РФ от ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА Производится на основании и по форме, предусмотренном в Постановлении Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» . Но, судебная практика не считает нарушением составление приказа в свободной форме, главное, что бы были предусмотрены все реквизиты документа.

ТРУДОВАЯ КНИЖКА – ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ И ЗАПОЛНЕНИЯ Постановление Правительства РФ от 16. 04. 2003 ТРУДОВАЯ КНИЖКА – ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ И ЗАПОЛНЕНИЯ Постановление Правительства РФ от 16. 04. 2003 № 225 «О трудовых книжках» -утверждены «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» . Работодатель обязан вести журнал учета движения трудовых книжек и вкладышей в них!

ОБЩАЯ ПРОЦЕДУРА РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Оформление приказа, подпись работника на приказе. Составление записки-расчета. Внесение ОБЩАЯ ПРОЦЕДУРА РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Оформление приказа, подпись работника на приказе. Составление записки-расчета. Внесение записи в трудовую книжку в соответствии с ТК РФ. Оформление личной карточки и подпись работника (если велась). Выплаты работнику – его подпись о получении. Подпись работника в книге учета движения трудовых книжек о получении трудовой книжки. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету

РАСТОРЖЕНИЕ ТД С РУКОВОДИТЕЛЕМ По общему правилу с руководителем организации трудовой договор может быть РАСТОРЖЕНИЕ ТД С РУКОВОДИТЕЛЕМ По общему правилу с руководителем организации трудовой договор может быть расторгнут по любому из оснований, предусмотренных статьями 77 и 81 ТК РФ, а также федеральными законами. Кроме того, ст. 278 ТК РФ устанавливает следующие дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством банкротстве; 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, … решения о прекращении трудового договора; 3) иные основания, предусмотренные трудовым договором. При заключении трудового договора стороны трудовых отношений могут предусмотреть дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с руководителем. Обычно в качестве таких оснований указывают: - невыполнение утвержденных финансовых показателей деятельности организации при наличии вины ее руководителя; - необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок; - задержка выплаты заработной платы работникам более чем на месяц при наличии вины руководителя.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ЕГО ДЕЙСТВИЯ Ситуация из практики. ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ЕГО ДЕЙСТВИЯ Ситуация из практики. Можно ли расторгнуть с работником срочный трудовой договор в период его временной нетрудоспособности? В данной ситуации трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Истечение срока действия договора является одним из общих оснований расторжения трудового договора. Следовательно, работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности, поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18. 10. 2010 N 33 -14178/2010). Если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно статья 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

ОПТИМАЛЬНЫЙ ВАРИАНТ РАССТАВАНИЯ С РАБОТНИКОМ – ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН Составляемые документы: 1) Соглашение о ОПТИМАЛЬНЫЙ ВАРИАНТ РАССТАВАНИЯ С РАБОТНИКОМ – ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН Составляемые документы: 1) Соглашение о расторжении ТД (а не дополнительное соглашение к ТД!!!). 2) Приказ о расторжении. 3) Заявление работника с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В соглашении нужно указать: дата расторжения, что работник получил на руки второй экземпляр соглашения. В соглашении можно указать: суммы, подлежащие выплате работнику, о том, что выдана трудовая книжка, о предоставлении отпуска с последующим расторжением договора, о порядке передачи дел и т. п. Особенностью прекращения трудового договора по соглашению сторон является то, что его отмена возможна только при взаимном согласии сторон.

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР Является отдельным договором, дополнительным к трудовому. В трудовом договоре должно быть указано, УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР Является отдельным договором, дополнительным к трудовому. В трудовом договоре должно быть указано, что с работником может быть заключен ученический договор. Ученический договор подписываем до начала обучения. В ученическом договоре указываем: • • • Место обучения и учебное заведение Срок обучения Стоимость обучения Срок «отработки» Каким образом определяется размер выплаты в случае досрочного увольнения работника. Либо пропорционально не отработанному времени, либо полную сумму.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). Не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему следующие периоды: перерывы для кормления ребенка (ч. 4 ст. 258, ст. 264 ТК РФ), время простоя (ст. 157 ТК РФ), перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (ч. 3 ст. 108 ТК РФ), специальные перерывы в течение рабочего времени (ст. 109 ТК РФ, письмо Роструда от 11. 04. 2012 N ПГ/2181 -6 -1), период командировки, междусменный отдых во время пребывания на вахте и др.

НОРМАЛЬНАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ согласно трудовому законодательству составляет 40 часов в неделю (ч. 2 НОРМАЛЬНАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ согласно трудовому законодательству составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ) и является нормой рабочего времени для всех работников в РФ независимо от организационно-правовой формы организации, режима рабочего времени, вида трудового договора и иных условий (например, от того, относится работа к постоянной, временной или сезонной).

СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ • • характеризуется следующим (ст. 92 ТК РФ): - оплата СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ • • характеризуется следующим (ст. 92 ТК РФ): - оплата устанавливается в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени, за исключением работников в возрасте до 18 лет (ст. 271 ТК РФ); - продолжительность рабочего времени устанавливается федеральными законами; - данная продолжительность применяется для отдельных категорий работников;

НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ • • • характеризуется следующим (ч. ч. 1, 2 ст. 93 НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ • • • характеризуется следующим (ч. ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ): - устанавливается по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя); - инициатива установления неполного рабочего времени может принадлежать любой стороне (ч. 1 ст. 93, ч. 5 ст. 74 ТК РФ); - данный вид рабочего времени может устанавливаться независимо от категории работников; - оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ УСТАНОВЛЕНА ДЛЯ СЛЕДУЮЩИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ • • • (ч. 1, СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ УСТАНОВЛЕНА ДЛЯ СЛЕДУЮЩИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ • • • (ч. 1, 4 ст. 92 ТК РФ): - лиц в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю (при обучении в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, - не более 12 часов в неделю); - лиц в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю (при обучении в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, - не более 17, 5 часа в неделю); - инвалидов I или II группы - не более 35 часов в неделю; - лиц, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки признаны вредными (3 -й и 4 -й степени) или опасными, - не более 36 часов в неделю.

ИНЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ, КОТОРЫМ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ • • Согласно ст. 350 ИНЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ, КОТОРЫМ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ • • Согласно ст. 350 ТК РФ медицинским работникам в зависимости от должности и (или) специальности устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Но для отдельных категорий медицинских работников конкретная продолжительность рабочего времени определяется Правительством РФ, например: - медицинским и иным работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, - не более 36 часов в неделю - медицинским, ветеринарным и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи - не более 30 часов в неделю - работникам медицинских организаций, осуществляющим диагностику и лечение больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных не более 36 часов в неделю - педагогическим работникам образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю И. др.

РАЗЛИЧАЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ ВИДЫ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: • • • - неполный рабочий день (смена): РАЗЛИЧАЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ ВИДЫ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: • • • - неполный рабочий день (смена): уменьшается только количество часов работы в день (смену), например ежедневно по четыре часа пять дней в неделю вместо установленных в организации восьми часов в день (смену); - неполная рабочая неделя: уменьшается количество дней работы, например три дня в неделю по восемь часов вместо установленных пяти дней по восемь часов; - смешанный, т. е. неполный, рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя: уменьшается количество часов и дней работы, например три дня в неделю по три часа вместо пяти дней по восемь часов.

РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН УСТАНОВИТЬ НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ • • • Однако существует определенный круг лиц, РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН УСТАНОВИТЬ НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ • • • Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 ТК РФ): - беременные женщины; - один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); - лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке; - женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия; - аспиранты, обучающиеся заочно (ст. 173. 1 ТК РФ).

ВВЕДЕНИЕ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ • • • Неполное рабочее время с ВВЕДЕНИЕ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ • • • Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ): - изменение организационных или технологических условий труда - возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями