Трудовое право как отрасль российского права Социальная сущность

Трудовое право как отрасль российского права Социальная сущность трудового права Трудовое право регулирует общественные отношения, складывающиеся между наемным работником и работодателем, выступая в качестве защиты слабой стороны – работника посредством установления правовой нормы, регламентирующей порядок реализации гражданами своих способностей к труду. Отраслевая принадлежность обусловлена соотношением предмета и метода правового регулирования: Предмет правового регулирования трудового права это группа общественных отношений, регулируемых данной отраслью. Трудовое право регулирует трудовые отношения людей в процессе коллективного труда. Индивидуальные трудовые отношения, например работа художника или композитора, не подпадают под регулирование трудового права, поскольку данная отрасль регулирует отношения несамостоятельного труда, при котором работник не сам определяет, когда и что ему делать, он подчиняется трудовому распорядку, приказам и распоряжениям администрации. Таким образом, отношения между работодателем и работником есть труд, обладающий следующими характерными признаками: наемный, подчиненный и несамостоятельный. Помимо этого трудовое право регулирует сам процесс труда, где взаимоотношения людей четко расписаны, они включают отношения субординации между администрацией и работником и отношения координации между работниками. Таким образом, предмет трудового права составляют отношения наемного труда. Вывод: трудовое право регулирует отношения наемного труда, черты которого регламентированность, несамостоятельность и коллективность. Все разнообразные формы приложения наемного труда составляют наемные трудовые отношения, входящие в предмет регулирования трудового права Метод любой отрасли права представляет собой совокупность юридических приемов, средств и способов, отражающих воздействие данной отрасли права на общественные отношения. Если предмет трудового права отвечает на вопрос, что и какой, круг общественных отношений подпадает под регулирование указанной отрасли права, то метод трудового права отвечает на вопрос – как, каким образом осуществляется данное регулирование. Метод регулирования включает в себя – характер нормотворчества, степень свободы действия и положения субъектов правоотношений, характер защиты прав и обеспечение выполнения обязанностей. Перечисленное позволяет утверждать, что метод правового регулирования трудового права использует следующие средства или приемы: предписание, запрет и дозволение, однако указанные приемы применяются только при преломлении через общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Среди основных способов правового регулирования могут быть: 1. договорный – проявляется через установление, прекращение и изменение трудовых правоотношений, выступает как правообразующий юридический факт, особенностью является то, что установленное на его основе отношение не изменяется без взаимного согласия сторон договора. 2. Рекомендательный – предполагает принятие норм- рекомендаций, осуществляется посредством указания на желательное поведение субъектов отношений. 3. Императивным – проявляется через установление строго порядка, укрепление дисциплины, привлечение к ответственности лиц, допускающих правонарушение. 4. Локальный – состоит в установлении обязательных норм для сторон договора актами внутреннего характера.

Трудовое право как отрасль российского права трудовое право как отрасль представляет собой совокупность правовых норм, обеспечивающих свободу и безопасность труда, самостоятельное определение его условий участниками трудовых, и иных непосредственно с ними связанных, отношений и устанавливающая права и обязанности всех субъектов производства в целом. Как отрасль трудовое право выступает самостоятельной единицей российской системы отраслевых наук и дисциплин Система права по своей структуре обусловлена, с одной стороны, внутренней связью ее норм – элементов, с другой стороны, ее местом в национальной правовой системе. Исходя из данных критериев, российское право делится на частное и публичное. Применяя подобный подход мы сталкиваемся с проблемой: к какой подсистеме российского права относится трудовое? Как правило, камнем преткновения выступает наличие в структуре трудового законодательства большого количества диспозитивных норм, наличие принципа свободы трудового договора, а также огромная роль локального правового регулирования. Именно наличие данных характеристик позволяет утверждать, что трудовое право содержит и защищает скорее частный, чем публичный интерес. В тоже время высказывается и противоположное суждение, что трудовое право не может быть отнесено к частному праву, так как при регулировании отношений в первую очередь учитываются публично-правовые интересы, отраженные в правовых нормах, принятых государством и направленные на обеспечение минимального стандарта условий труда для работников. Мы будем придерживаться первого подхода.

Принципы трудового права Основными принципами являются следующие. 1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Принцип свободы труда предполагает добровольность выбора профессии, специальности в соответствии со своими способностями, возможностями, личным желанием, состоянием здоровья. Данный принцип обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно-правовые методы привлечения к труду в современный период в России не применяются. 2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве меры наказания за иные взгляды, противоположные установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду ТК относит: • нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; • требование работодателя о выполнении работником трудовых обязанностей, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты; • требование выполнять работу, угрожающую жизни или здоровью работника. • Не считается принудительным трудом: • работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; • работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств (военного положения, стихийных бедствий и т. д. ); • работа, выполняемая вследствие вступления в законную силу приговора суда. Запрет дискриминации в сфере труда предполагает предоставление всем гражданам равных возможностей для реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или получения преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Юридической гарантией защиты является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК). 3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. В соответствии с законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» , действующим в редакции от 7 августа 2000 г. 1, и рядом других нормативных актов создана государственная система защиты граждан от безработицы и содействия в трудоустройстве. Определен правовой статус безработного, установлены дополнительные гарантии трудоустройства отдельных категорий граждан, в том числе работников, высвобождаемых в результате ликвидации организаций, сокращения численности или штата работников, молодежи, инвалидов и некоторых других. Предусмотрена выплата пособий по безработице, стипендий лицам, направленным службой занятости на переобучение, профессиональную переподготовку, повышение квалификации. Осуществляется и множество других мероприятий, направленных на обеспечение граждан работой. В этих целях ряд норм трудового права обязывает работодателей в определенных случаях, чтобы избежать увольнения работников, предлагать им перевод на другую работу. Допускается временное введение неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений, вызванных изменениями в организации производства и труда, и т. д. 4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права — охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др. 5. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. При этом оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера. Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако эта норма пока не введена в действие. Порядок и сроки ее введения будут установлены федеральными законами (ст. 421 ТК), поскольку экономических возможностей для введения ее в настоящее время у государства нет.

Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения в оплате труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановку в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК). 6. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и трудового стажа по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Данный принцип вводит для работодателей обязательные критерии, которыми они должны руководствоваться при повышении работников в должностях, выдвижении на руководящую работу, переводах на более квалифицированную работу. Соблюдение этого принципа в равной мере отвечает интересам и работника, и работодателя. Для работника — это серьезный стимул активизации трудовой деятельности, для работодателя — средство улучшения работы организации. 7. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Путем государственного вмешательства в масштабе страны обеспечивается реализация основных принципов правового регулирования трудовых отношений, устанавливается минимум гарантий участникам отношений, который не может быть снижен в соглашениях о применении труда. В ст. 9 ТК указано, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться. В то же время повышение уровня правовых гарантий работников допускается. В частности, ст. 149 ТК, устанавливающая оплату труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, сверхурочных и т. д. ), предусматривает, что размеры доплат за работу в указанных условиях не могут быть нижеопределенных законодательством, т. е. могут их превышать. Таких норм в трудовом законодательстве достаточно много. 8. Социальное партнерство в сфере труда, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальному партнерству как средству согласования интересов работников, работодателей и государства в законодательстве уделено значительное место. Ему посвящены гл. 3– 9 ТК.

9. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Реализация этого принципа обеспечивается установлением материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный по его вине работнику (гл. 37, 38 ТК). 10. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке. Право на судебную защиту — конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, им право обжалования в суд отказов в приеме на работу во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным (ст. 64 ТК). Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение в другие государственные органы (в Федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и т. д. ), в общественные организации в рамках их компетенции. Законодательством предусмотрен и новый способ защиты — самозащита работниками трудовых прав (ст. 379, 380 ТК), которая заключается в возможности отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей его жизни и здоровью. При этом на время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права. Работодатель не вправе препятствовать трудящимся в осуществлении самозащиты, а также преследовать их за это. 11. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку. Данный принцип реализуется специальными нормами трудового права (гл. 60, 61 ТК), устанавливающими порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также нормами гражданского процессуального законодательства, регламентирующими судебный порядок разрешения трудовых споров. 12. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В ст. 21 Конституции РФ указано: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления» . Защита чести, достоинства и деловой репутации работника осуществляется в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 150 – 152 ГК РФ). В трудовом законодательстве предусмотрено возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, в том числе посягающими на честь и достоинство работника. 13. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Данное право регламентируется законом РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования» . Обязательное социальное страхование — это часть государственной системы социальной защиты населения, предполагающая страхование работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Источники трудового права есть различные нормативные акты органов власти и управления, а также локальные акты, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения. Акты составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Как правило, источники трудового права классифицируются по юридической силе. Высшей юридической силой обладает Конституция РФ (принята 12 декабря 1993 г). Она применяется на всей территории России и имеет прямое действие. Конституция законодательно закрепляет следующие принципы: 1. принцип свободы труда (выбора вида деятельности), 2. право на труд в условиях безопасности (не забываем, что Конституция право на труд не содержит), 3. право на вознаграждение за труд, без дискриминации и не ниже установленного минимума, 4. право на защиту от безработицы, 5. право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на забастовку, 6. право на отдых, 7. право на судебную защиту (любой работник имеет право обратиться в суд, если его трудовые права были нарушены – ст. 46 Конституции). Следующим по юридической иерархии выступают федеральные конституционные законы, однако в отношении трудового права их влияние не достаточно велико, поскольку они имеют косвенное значение. Например, ФКЗ-№ 1 от 26 февраля 1997 г. «Об уполномоченном по правам человек в РФ» , говорится, что права и обязанности работников аппарата уполномоченного по правам человека в РФ определяются в том числе и законодательством РФ о труде. Далее следуют федеральные законы Основным место среди них занимает Трудовой кодекс РФ представляющий собой кодифицированный нормативно-правовой акт, предусматривающий принцип приоритета: нормы трудового права, содержащиеся в любых иных нормативных актах, должны соответствовать ТК РФ. Иные федеральные законы можно условно поделить на две группы. Первая включает в свой состав федеральные законы, содержащие преимущественно нормы трудового права. Например, ФЗ-175 от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» , Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» . Вторая группа объединяет нормативные акты, в которых нормы трудового права не выступают определяющим началом его правовой природы. Например, ФЗ-78 от 29 декабря 1994 г. «О библиотечном деле» содержащий нормы о периодической аттестации работников библиотек.

Источники трудового права Следующей большой группой являются подзаконные акты. Указы Президента РФ имеют высшую юридическую силу среди нормативных актов органов государственного управления. Президент вправе приостанавливать действие актов субъектов РФ если они противоречат Конституции, ФЗ или нарушают права и свободы граждан, может также приостанавливать Постановления Правительства РФ. Например, Указ Президента от 15 марта 2000 г. № 508 «О размере пособия по временной нетрудоспособности» . Постановления Правительства РФ. Издаются во исполнение Конституции , ФЗ и Указов Президента РФ. Обычно постановления Правительства конкретизируют , уточняют законы, содержат механизм претворения их в жизнь. Постановления Правительства условно можно разделить на 1. непосредственно содержащие нормы трудового права, например, от 16 апреля 2003 г. № 223 «О трудовых книжках» , 2. определяющие ведомство и (или) порядок принятия правовых норм, например, от 19 декабря 2002 г. «об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категории работников, имеющих особый характер работы» . Постановления, инструкции, разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития. Это орган государственного управления, наделенный полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов о труде, Указов Президента РФ. Исходя из положений Конституции РФ субъекты РФ могут принимать нормативные акты, относящиеся к трудовому праву, однако они не должны противоречить федеральным. Поэтому следующие по юридической силе выступают акты органов субъектов РФ. Генеральные, региональные, межотраслевые соглашения о труде и коллективные договоры об организации. В этих актах нормы устанавливаются по согласию социальными партнерами и занимают промежуточное значение. Локальные правовые акты: это 1. акты, принимаемые руководителем организации (правила внутреннего распорядка, положения об отпусках, заработной плате), 2. коллективные договоры. Они выполняют следующую роль: во-первых, конкретизируют правовые нормы, во-вторых, повышают гарантии работника, в-третьих, ограничивают права работодателя (например, ответственность за задержание заработной платы).

Субъекты трудового права Работник как субъект трудового права • Правовой статус гражданина как субъекта трудового права характеризуется единством, в то же время он может расщепляться или подвергаться дифференциации на общий и специальный правовой статус, это предусматривает возможность охвата различных групп населения, с учетом их физиологических и психологических особенностей. • Гражданин становится субъектом трудовых отношений до его вступления в сферу их действия, на стадии поиска работы. В отношении правосубъектности гражданина ТК закрепляет общее правило, что данное лицо должно достигнуть 16 летнего возраста, в законе также предусмотрены исключения – для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в образовательных учреждениях, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижению ими 14 летнего возраста с согласия законных представителей (ст. 63 ТК) при возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. • Специальная правосубъектность характеризуется следующими чертами: степенью профпродготовки, обученностью к труду. Необходимо различать ее от специальной трудоспособности – ограничения по состоянию здоровья при медосмотре. Субъектами трудового права не могут являться граждане, признанные в судебном порядке недееспособными. • После поступления гражданина на работу и заключения трудового договора у него возникает правовой статус работника. • Основные права находят закрепление в ст. 2 и 21 ТК, среди них можно назвать право на труд, на род профессии, право на безопасность труда, право на возмещение ущерба, причиненного работой, право на отдых, право на объединение в профсоюзы и другие. • Среди элементов, характеризующих правовой статус работников законодатель также называет гарантии охраны прав, под которыми (ст. 164) понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В основном функции гарантий выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового договора, например, возможность перевода на другую работу только с письменного согласия работника (ст. 72), очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123), установление минимальной зарплаты (ст. 133) и другие.

Работодатель как субъект трудового права Трудовое право под термином «работодатель» подразумевает организацию любой формы собственности, обладающую трудовой правосубъектностью. Как субъект трудового права работодателем является, в основном, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. • Несмотря на то, что работодатель как организация может быть различной по форме собственности, возможно также различие и по своему организационно правовому строению. Например, работодателем может выступать ГУП, органы государства, акционерные компании. • В качестве работодателя может также выступать отдельные граждане, использующие наемный труд работников и осуществляя предпринимательскую деятельность, либо нанимая работников для удовлетворения своих личных потребностей вне связи с предпринимательской деятельностью (например, личный водитель, садовник, няня). Если предпринимательская деятельность не предполагает привлечение работников по трудовому договору, она подлежит регистрации как индивидуально-трудовая и такой предприниматель не является работодателем. Трудовой кодекс не регулирует возраст работодателя, являющегося физическим лицом, поэтому доктрина, отвечая на данный вопрос, придерживается точки зрения, что работодателем может быть лицо, достигшее возраста совершеннолетия, либо не достигшее такового, однако приобретшее полную гражданско-правововую дееспособность (в силу эмансипации или вступления в брак). • В том случае, если работодателем является юридическое лицо, то оно, выступая в роли работодателя, использует наемный труд на основании трудового договора. Определение юридического лица находится в ст. 48 ГК РФ (признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим долгам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде). В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо различной организационной правовой формы. Трудовой кодекс, определяя количественный состав работодателей, статьей 20 (ч. 3) предусмотрел расширение списка их числа за счет субъектов, которые по своей правовой природе не являются ни физическими лицами, ни юридическими лицами, однако могущих быть работодателями. В частности, данная оговорка относится к местным и первичным отделениям политических партий, которые, как известно ФЗ «О политических партиях, не могут быть обладателями статуса юридического лица, но могущие выступать работодателями, заключающие трудовой договор с работниками аппарата политической партии. Аналогичная ситуация и с фермерским хозяйством, где работодателем выступает глава фермерского хозяйства. Работодатель как собственник имущества осуществляет свои права по управлению организацией посредством своих управомоченных лиц – руководителя или администрацию, которые выступают его представителями, именно они несут обязанности работодателя по обеспечению прав работников. Руководитель организации как представитель собственника наделен правом издания приказов, распоряжений, обязательных для всех работников, правом наложения дисциплинарных взысканий, правом приема и увольнения с работы работников и другими правами. В отношении администрации как субъекта трудового права трудовое законодательство предусматривает, что в отношениях с работником она выступает как представитель работодателя, его орган, но стороной трудовых отношений является сам работодатель – организация, поскольку администрацией является не только руководитель, но и все должностные лица , например, начальники отделов, главные специалисты, то есть лица, имеющие в своем подчинении работников. К администрации также относятся и коллективные органы управления, например, правление или совет директоров. Единственным исключением из рассмотренного правила является возможность выступления администрации в качестве самостоятельного субъекта трудового права – это случаи вступления на ГУПах и МУПах в отношения с коллективом работников или с профсоюзным органом.