Трудовая мобильность персонала
Сущность, виды и формы трудовой мобильности персонала Трудовая мобильность персонала (перемещение) – процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Главной причиной трудовых перемещений является несоответствие интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.
• Трудовая мобильность есть результат воздействия процесса разделения труда на общественнотрудовую сферу деятельности человека. • Трудовая мобильность персонала обуславливается потребностями и ценностями, которые исходят из процесса разделения труда.
Функции трудовой мобильности: 1. Экономическая – способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства; 2. Социальная – совершенствуется социальная структура общества, полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.
Классификация трудовой мобильности: • • 1. Профессионально-квалификационная мобильность - переход работников от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, что сказывается на совершенствовании социальной структуры общества. 2. Территориальная мобильность - это изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением (происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них), способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности. 3. Отраслевая мобильность – перемещение персонала между отраслями, что связано со спецификой отдельных сфер и отраслей общественного производства, особенностями процессов труда: интенсивностью, важностью продукта труда для удовлетворения различных общественных потребностей. 4. Внутриорганизационная мобильность - обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технических преобразований, что требует от организации установления соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также удовлетворения разнообразных потребностей работника.
• • Причины трудовой мобильности: биологические (ухудшение здоровья); производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации); социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства); государственные (призыв на военную службу) и т. д.
• Основной причиной мобильности кадров на предприятии является возникновение недовольства работников своим положением, которое может быть спровоцировано многими факторами: неудовлетворенностью уровнем заработной платы, условиями и организацией труда, игнорированием решения социальных проблем, большой отдаленностью работы от дома, отсутствием условий для отдыха и досуга, отсутствием оплачиваемого предприятием медицинского страхования сотрудников и членов их семей, не предоставление детских учреждений, неуважительным отношением со стороны руководства, неопределенностью своего служебного положения и бесперспективностью в плане формирования карьеры. Таким образом, из рассмотренных выше факторов можно сделать вывод, что движение персонала может быть обусловлено не только социально-бытовыми потребностями, но и потребностями высшего порядка - потребностями самоудовлетворения и самореализации.
Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности: • 1) неудовлетворенность заработной платой, условиями и режимом труда, социальнопсихологическим климатом; • 2) вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии); • 3) желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда; • 4) легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, квалификацией, опытом, возрастом; • 5) обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.
По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.
Факторы, вызывающие мобильность персонала, разнообразны, имеют разную природу и различную степень воздействия на поведение работника. Можно выделить три группы таких факторов: • 1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т. п. ); • 2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т. п. ) • 3. внешние по отношению к предприятию факторы (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.
Рассматривая данную классификацию, можно выделить степени управляемости мобильности кадров через определяющие их факторы. Первое, мобильность может быть полностью управляемой если основными мотиваторами является группа факторов, связанных с социально-бытовыми вопросами (например, условия труда и быта). Вторая группа - частично управляемая - разрешение проблем удовлетворенности коллективом, налаживание взаимоотношений, применение различных форм мотивации. К неуправляемым факторам, влияющим на мобильность персонала, относятся, факторы, имеющие объективную природу: например, природно-климатические факторы.
• • Снижение уровня мобильности персонала достигается путем воздействия именно на группы факторов первой и второй категории. С этой целью применяются различные методы: · технические (совершенствование техники и технологии, улучшение условий труда); · организационные (на основе глубокого анализа распределение работников по местам, максимально соответствующим его личностным и профессиональным качествам); · социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, создание приемлемого климата в рабочем коллективе); · культурно бытовые (например, повышение уровня медицинского обслуживания). Знание факторов, лежащих в основе того или иного вида трудовой мобильности позволяет принять необходимые меры по управлению кадровыми перемещениями для предотвращения роста численности перемещений больше допустимой нормы. Следует принимать во внимание, что в большинстве случаев на трудовую мобильность оказывает влияние не одна группа факторов, а несколько, не очевидных при поверхностном изучении. Выявление реальных и возможных причин мобильности персонала должно занимать в кадровой политике организации одно из основных мест, для формирования необходимой системы трудового потенциала.
Формы трудовой мобильности: 1) неорганизационная форма – движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров; 2) организационная форма – отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и т. д.
Практические варианты действий организационной формы: 1. «планирование карьеры» – это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения; 2. ротация кадров – это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации; 3. административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства; 4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ; 5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.
Показатели, характеризующие трудовую мобильность • Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. • При внешней текучести кадров на первое место выходят - личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни - размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.
Социальные и экономические последствия текучести кадров: • Положительные последствия – удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест рабочей силой. • Отрицательные последствия – наносится большой экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.
• Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. • Возможности внутриорганизационных перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, демографических особенностей, опыта. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют несколько односторонний характер.
• Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. • К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. • К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.
• Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:
Скачать презентацию Трудовая мобильность персонала Сущность виды и формы
Трудовая мобильность персонала_2семестр.ppt