Традиционная и поливариативная карьеры Понеделкова Алла Традиционная

Традиционная и поливариативная карьеры Понеделкова Алла

Традиционная карьера Noe R. A. , Steffy B. Выделяют 3 стадии карьеры: • Пробная или испытательная (до 30 лет) • Этап консолидации или стабилизации (от 31 года до 45 лет) • Этап сохранения или поддерживания профессиональных навыков (свыше 45 лет)

I. Russel указывает 2 основные задачи пробной стадии для любого работника: «адаптация» и «достижение» . Также необходимо достичь баланса между карьерой и внерабочей активностью.

Этап стабилизации Основные задачи: • Сохранение на прежнем уровне продуктивности и эффективности в работе; • Переосмысление и пересмотр принятых на предыдущей стадии решений, связанных с целями карьеры.

2 причины замедления карьеры С приближением к вершине организационной пирамиды уменьшается количество рабочих мест Хотя вакансии на более высоком уровне имеются, работник теряет желание их занимать (Иванцевич Д. М. и Лобанов А. А. )

Этап поддерживания профессиональных навыков Связан с определенным рядом проблем, зависящим от того, продолжает ли работник, находящийся на этой стадии, свое продвижение в организации, перемещается ли на нижестоящие позиции или покидает организацию Главная задача – подготовиться, в том числе и психологически, к продвижению на уровень высшего руководства. (Dalton G. W. , Thompson P. H. , Price R. L. )

Синдром «плато» А. Плотников и А. Гуринович предлагают систему мер «реабилитации» работников при данном синдроме: • Изыскание альтернативных методов служебного развития • Развитие новых подходов для повышения удовлетворенности результатами своей деятельности • Достижение эффекта обновления с помощью горизонтальной ротации • Использование программ индивидуального развития.

Барьеры развития карьеры (D. T. Hall, P. M. Mirvis) Недостаточное внимание к личностному развитию сотрудников в период реорганизации, затрагивающую систему взаимодействий и управления; Действие сложившегося стереотипа руководства компании – вклад в развитие работников на заключительной стадии их карьеры слишком дорого обходится фирме и не оправдывает себя; Уверенность руководства компании в том, что более старшие сотрудники организации недостаточно гибки и труднообучаемы; Переобучение рассматриваемой возрастной категории сотрудников требует слишком много затрат ресурсов организации и усилий, несоизмеримых с относительно небольшой численностью этой группы работников.

А. Я. Кибанов Предварительный этап – ведущая потребность – потребность в безопасности существования, Сменяющаяся потребностью к установлению независимости н лета этапе становления (25 -30), В период продвижения (30 -45 лет) накапливается богатый практический опыт, Следующий этап – сохранение достигнутого (45 -60 лет) характеризуется потребностью передать знания более молодым коллегам, Завершение – на первый план выходит потребность подготовки преемника (60 -65 лет).

На первой стадии главная сложность – необходимость осознать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры; На третьем этапе профессионал несет ответственност ь не только за себя, но и за других, за своих подопечных; На втором этапе повышается уровень конфликтности с коллегами, появляющееся психологическое состояние независимости слишком сильно отличается от состояния зависимости на предыдущем этапе; На заключительном этапе карьеры профессионал озабочен необходимостью искать и применять «непрямые» , недирективные методы руководства.

Отличие от других подходов Условия перехода на последующую карьерную ступень Демонстрация компетентности в сфере деятельности→ Уверенность профессионала в своих силах→ Работники, получающие удовлетворение оттого, что другие совершенствуются, могут пожелать оставаться на этой стадии вплоть до пенсии ИЛИ Те, кто не справляется с требованием переместить в центр своего внимания работу других и нести за нее ответственность, могут по своей воле вернуться на предыдущую стадию.

Поливариативная карьера Уникальность карьерного пути каждого работника. Ведущий критерий, определяющий границы «макростадии» карьеры – возраст карьерный. Карьера – процесс, которым управляет сам человек.

Поливариативная карьера совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Критерий успешности карьеры интернален. Холл Д. и Ф. Мирвис Психологический контракт – пункты взаимных ожиданий работника и работодателя друг от друга, носящие имплицитный характер.

2 вида психологического контракта на карьеру (А. Мак-Нейл) Основан на долгосрочном взаимном вкладе обеих сторон в трудовые отношения и уверенности, что периодически и неизбежно возникающий дисбаланс в системе отношений «вклад – отдача» и психологический дискомфорт той или иной стороны может быть легко устранен этими же сторонами(Япония); Опирается на краткосрочный взаимовыгодный и в равной степени полезный обмен услугами (США, страны Западной Европы).

Спасибо за внимание