Тот, кто хочет уладить конфликт, борется за будущее (В. Тарасов. Технология жизни. Книга для героев. ) Медиация – альтернативный (внесудебный) способ эффективного разрешения конфликтов Бобнева Ксения – профессиональный посредник (медиатор), конфликтолог, коуч- тренер 2013 г.
Медиация в трудовых спорах – третий не лишний! (видео)
Ситуация в стране В настоящий момент в нашей стране практически нет культуры эффективного разрешения конфликтов, поиска и переговоров ведения взаимоприемлемых решений. Поэтому граждане России доверяют разрешение своих споров суду. Более 90% предметных и имущественного конфликтов неимущественного характера разрешаются в судебных органах. Суды перегружены, на каждого судью приходится 140 и более дел в месяц, около 25 млн судебных решений в год. Около 100 млд. рублей в год тратится на содержание государственной судебной системы. Но при этом качество этой государственной «услуги» оставляет желать лучшего! Более половины судебных решений не исполняются! Игнорируются даже решения Конституционного суда РФ!
Конфуций Еще Конфуций в Древнем Китае говорил, что не надо обращаться в судебные органы в случае возникновения конфликта, а наоборот искать примирения и согласия с участием нейтрального посредника
Бывший теперь уже Президент РФ Д. А. Медведев в своем Послании Федеральному Собранию РФ от 22. 11. 2011 отметил: "Число судей на душу населения у нас примерно то же, что и в большинстве европейских стран. Но напомню, что дел российские судьи рассматривают гораздо больше, в десятки раз больше, прежде всего потому, что около 80% споров в этих странах разрешаются с помощью примирительных процедур, как это, кстати, было и в дореволюционной России» .
Наступила эра ПОСРЕДНИЧЕСТВА Уиальям Ури: Пешком из пункта "нет" в пункт «да» – открыл секрет пути к миру. Как мы можем справиться с конфликтами, учитывая человеческую склонность к агрессии? «Секрет мира — это третья сторона. Третья сторона — это мы, каждый из нас. Сделав простой шаг, мы можем приблизить нашу планету на один шаг ближе к миру. » Полный текст и видео здесь http: //voicefabric. ru/ted/william_ury/
«Негосударственная» судебная система С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27. 07. 2010 N 193 -ФЗ "Об процедуре альтернативной урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (далее - Закон N 193 -ФЗ). Кстати сказать, в Европе медиация работает уже более 40 лет. Уже благодаря законодательному акту у работодателей и работников появилась новая возможность для разрешения трудовых конфликтов - медиация, или урегулирование спора с участием посредника.
Отличие процедуры медиации от судебного разбирательства Судебное разбирательство Медиация Процесс может начаться вопреки воле одной Обязательное согласование со всеми из сторонами начала процедуры медиации Стороны не имеют права выбрать кандидатуру Медиатора выбирают сами стороны судьи Суд наделен властными полномочиями по Медиатор не имеет властных полномочий, отношению к сторонам решение принимается самими сторонами Процесс ориентирован на определение Процедура ориентирована на поиск виновной и пострадавшей сторон компромиссного решения (без выяснения правоты либо виновности каждой из сторон) Решение принимается судьей в соответствии с Решение принимается сторонами спора в законом, но оно может не устраивать одну из соответствии с законом с максимально сторон возможным учетом их интересов Формализованность процедуры, в некоторых Ускоренная, неформальная процедура случаях стороны пытаются затянуть процесс Публичность процесса Конфиденциальность процесса Состязательность сторон Сотрудничество сторон Значительные финансовые расходы Незначительные финансовые расходы
«Показания» к трудовой медиации На практике возникают споры и конфликты, которые просто не «по зубам» судебным органам или где суд даже противопоказан! Это: • Ситуации, не урегулированные Так, законодательно. трудовое действующее законодательство никаким образом не разрешает споры, связанные с "пактом о неконкуренции", когда доплачивает работодатель в отказ за работнику в трудоустройстве конкурирующие организации либо когда сотрудник "уводит" у компании клиентов или персонал.
Ситуации, при которых работника и работодателя ожидает продолжение отношений в будущем. Например, если уволенной стороной является беременная женщина, велик риск того, что суд восстановит ее на работе и работодатель не сможет ее уволить до достижения ребенком определенного возраста. Кроме того, на жалобы такой сотрудницы с высокой степенью вероятности мгновенно среагируют инспекционные органы. Вариант подобной ситуации - совместное обладание организациейработодателем и работником интеллектуальной собственностью, решения по поводу использования которой они должны принимать совместно - независимо от продолжения или прекращения трудовых отношений. ИЛИ Нелегальное или криминальное прошлое. По статистике, такие проявления нелегальных отношений, как "черные" зарплаты, привлечение к труду нелегальных мигрантов и т. п. , в России встречаются в значительном секторе рынка. Особенно это касается ситуаций, когда трудовые отношения имеют не просто нелегальное, но и криминальное прошлое. Например, ведение в организации "двойной" бухгалтерии, практика "откатов" должностным лицам государственных органов и т. п. грозят серьезными неблагоприятными последствиями не только самой компании и ее должностным лицам, но и сотрудникам, задействованным в применении способов ведения бизнеса, которые могут быть признаны преступлением, - с привлечением виновных к уголовной ответственности
Чем полезен медиатор? O O Может показаться, что стороны способны прийти к аналогичному решению спора без участия медиатора - путем переговоров. Однако эта простота обманчива - порой во время обсуждения участники конфликта лишь усугубляют его. Известны случаи, когда из-за неверных действий одной из сторон работник выдвигал новые требования, например, не только о взыскании премии, но и об увольнении, возмещении ущерба здоровью и т. п. Главное отличие переговоров от процедуры медиации заключается в том, что они ведутся сторонами самостоятельно, т. е. отсутствует нейтральный участник, способный объективно оценить проблемную ситуацию. Зачастую работник и работодатель допускают типичную ошибку, воспринимая переговоры как способ высказать другу претензии. Если в подобных переговорах не участвует третья, незаинтересованная сторона, трудовой конфликт из правового поля может перерасти в личную вражду - с угрозами, обращениями в полицию, трудовую инспекцию, письмами контрагентам, новыми судебными исками в суд и т. п. При этом бывает, что, собираясь на встречу, ее участники вовсе и не думали ссориться, а искренне намеревались вести диалог конструктивно. Однако одно горячее слово за другим - и возможность хоть какого-то диалога может быть утрачена.
Вы ничем не рискуете! Существуют законодательные делают которые гарантии, более медиации процедуру инструментом эффективным достижения взаимоприемлемого судебный нежели решения, процесс и переговоры. Основные принципы медиации: • Добровольность сторон – участники могут выйти из медиации в любое время • Беспристрастность медиатора – медиатор не принимает сторону ни одного из участников, и не имеет личной заинтересованности в исходе медиации Продолжение ниже
Вы ничем не рискуете! (продолжение) • • Конфиденциальность - информация, полученная во время медиации, не должна использоваться при даче свидетельских показаний в суде, за исключением достигнутой итоговой договоренности. Все документы, которые велись в ходе сессий медиации, уничтожаются. Таким образом, ненужная огласка исключается. Профессионализм медиатора – каждый медиатор должен обладать необходимыми знаниями и навыками по проблемам, в которых он работает. Его компетенция должна быть подтверждена соответствующими документами. Учет интересов и потребностей всех сторон – медиация помогает понять, что именно тревожит и интересует всех заинтересованных лиц и прийти к решению с учетом общих интересов, а не спорить и отстаивать свои позиции. Внесудебный уровень – на время медиации стороны должны отказаться или приостановить процессы в государственных органах правосудия и правопорядка.
Сам себе режиссер? Станьте автором своего «судебного» решения! Итог медиации – медиативное соглашение. Текст договоренностей пишется ясным, простым языком, не допускающим двойственных толкований. Должно быть четко определено, кто, что и когда Позитивные делает. облегчают формулировки конфликта участникам действовать возможность согласно договоренностям. , что решения, прин Доказано, что решения, принятые людьми самостоятельно, более охотно исполнятся ими, чем те, ны извне! что навязаны извне!
Как включить медиацию в трудовые отношения? Нужна системная пропаганда и вразумительное объяснение, в том числе в средствах массовой информации, профсоюзами и соответствующими службами работодателей о сути и пользе процедуры медиации!
Медиативная оговорка в трудовом договоре – быстро, просто, удобно! В трудовом договоре указывается, что все споры, обусловленные будут отношениями, трудовыми урегулироваться посредством медиации. Данный способ используется, когда трудовой конфликт еще не возник, но стороны договариваются о процедуре урегулирования конфликта на тот случай, если Стоит включать он возникнет. медиативные оговорки в трудовые договоры с топ-менеджерами, лицами, выполняющими функции единоличного исполнительного органа, бухгалтерами. Если руководство компании приходит к выводу о целесообразности использования медиации для урегулирования разногласий с персоналом, можно заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, содержащие медиативную оговорку.
Медиация в системе регламентов организации Локальный акт о применении процедуры медиации. Таким локальным актом может быть, например, положение об трудовых урегулировании участием с конфликтов посредника (медиатора). В локальном акте целесообразно лицо, должностное указать заниматься будет которое вопросами организационными конфликты, (регистрировать сторонами со обсуждать о соглашения содержание гать проведении медиации, помо выбрать медиатора и т. д. ). довести Целесообразно го акта до содержание локально сведения персонала, а также сделать на него ссылку в трудовом договоре с работником.
Включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов и "не выводит" их на тяжбу судебного разбирательства.
«Красивое» решение есть всегда! Главное – это его извлечь из самих же участников спора! Медиация доступна и универсальна. Опытный медиатор в состоянии приводить спорящие стороны к взаимопониманию по самым различным трудовым спорам. Это позволит: • сэкономить деньги и время корпоративную • улучшить культуру в компании более себя • чувствовать свободным и независимым. За медиацией – будущее! Это показатель свободы выбора, активности и зрелости общества и бизнеса!
Медиация – не панацея Она не претендует на роль единственного средства разрешения конфликтов. Медиация не конкурирует, а дополняет правосудие, переговоры, юридические консультации. Более того, существуют конфликты, которые может разрешить только суд, например, это область уголовного права. Хотя медиация бывает и там полезна, например, при решении вопроса о возмещении вреда в делах частного обвинения. Перед медиацией мы настоятельно советуем сторонам получить юридическую консультацию, чтобы понимать свои законные права и обязанности.
Бобнева Ксения Владимировна Образование: Основное: высшее юридическое (1999 г. ) Дополнительное: профессиональный медиатор (2013 г. ) Опыт работы: более 12 лет на руководящих должностях в сфере управления персоналом в компаниях крупных численностью свыше 4000 чел. Специализация: медиация в и трудовых семейных, школьных конфликтах
Спасибо за внимание! Мира, согласия и процветания Вам и Вашим сотрудникам!
Скачать презентацию Тот кто хочет уладить конфликт борется за будущее
Чем полезна медиация.pptx