Томский политехнический университет Методы принятия управленческих решений Социально-психологические

Томский политехнический университет Методы принятия управленческих решений Социально-психологические особенности принятия решений. Лекция 3. Ассистент Кривовяз Н. В. 2016 г.

Основные факторы, влияющие на процесс принятия УР 1. Личностные оценки руководителя 2. Среда принятия решения 3. Информационные ограничения 4. Поведенческие ограничения 5. Взаимозависимость решений

Личностные оценки руководителя Абсолютно все управленческие решения, даже не относящиеся к сфере ответственности перед социумом, содержат субъективное ранжирование важности качества или основаны на фундаменте чьей-то системы ценностей.

Среда принятия решения В процессе принятия решений от ЛПР требуется умение предсказывать потенциально возможные результаты при разных состояниях внутренней и внешней среды организации. Эти состояния традиционно классифицируются как условия определенности или неопределенности.

Информационные ограничения Информация – это данные, необходимые для рационального решения проблемы, отобранные по определённым критериям для конкретной ситуации. Однако в некоторых случаях требуемые данные недоступны по какой-либо причине (например, по причине несоразмерно высокой стоимости). В стоимость информации включают: затраты времени на её сбор и фактические издержки, которые, к примеру, могут быть связаны с анализом рынка, использованием услуг консультантов и пр.

Поведенческие ограничения Существующие внутри организации сложности межличностной коммуникации способны серьёзно повлиять на процесс принятия решений. Например, менеджеры часто поразному оценивают возможные последствия проблемы, а также ограничения и альтернативы. Это выливается в напряжённую обстановку внутри рабочего коллектива.

Взаимозависимость решений Все решения, принимаемые в организации, тесно связаны между собой. Крупные решения затрагивают всю организацию целиком, а не только конкретный сегмент. Например, если предприятие приобретает современное оборудование с высокими производственными мощностями, она должна также найти пути увеличения сбыта продукции. Таким образом, это проблема не только производственного отдела, но также и отделов сбыта и маркетинга.

Социально-психологический фактор при разработке УР В зависимости от социальнопсихологической проработки УР может встретить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей. Эта проработка должна обеспечить согласованность потребностей и интересов руководителя и исполнителей, социальную справедливость и ожидания как руководителя, так и исполнителей.

Результаты воздействия исполнителей УР Сплошной линией на рисунке обозначено взаимодействие при реализации УР, а пунктирной - противодействие. на

Социально-психологическая согласованность может быть отражена в тексте управленческого решения либо при формировании обстановки реализации этого решения. Согласованность достигается применением социально-психологических методов управления при реализации УР.

Социальные методы управления социально-массовыми процессами, внутригрупповыми явлениями и процессами, индивидуально-личностным поведением.

Методы управления социально-массовыми процессами необходимы для больших коллективов исполнителей УР, например, воинских подразделений, производственных и общественных собраний людей, стихийных митингов и даже целых государств. Основу этих методов составляют теория систем и законы организации, такие, как закон синергии, самосохранения, пропорциональности и композиции, развития и др. К внутригрупповым методам относятся методы повышения социально-производственной активности, методы коммуникаций, методы морального стимулирования. Индивидуально-личностные методы включают убеждение, личный пример, внушение.

Психологические методы Методы призванные обеспечить благоприятную для производственной деятельности персонала моральнопсихологическую атмосферу. В их состав входят приемы психологического побуждения. Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании.

Психологические методы призваны создать гармонию в этих отношениях для формирования сплоченного коллектива. Формальные (функциональные) отношения формируются на основе должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Формальные отношения закрепляются в виде функциональных или организационных структур подразделений и компании в целом. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Неформальные отношения также закрепляются в виде структуры с лидерами и подчиненными, имеют неписаные правила отношений.

Приемы убеждения исполнителя в правильности или неизбежности точки зрения ЛПР 1. ЛПР может уклониться от спора по всему УР или по его частям с потенциальным исполнителем. При этом исполнитель может подумать, что руководитель очень уверен в правильности решения или за этим решением стоит могущественная сила. 2. ЛПР может проявить повышенный интерес к мнению исполнителя по своему решению, дав ему выговориться. После этого исполнитель благожелательнее оценивает решение. 3. ЛПР может сразу сказать исполнителю, что УР ему самому не нравится, но в силу обстоятельств это решение нужно выполнить. 4. Перед объявлением о предстоящем выполнении УР ЛПР может показать исполнителю свое дружеское к нему расположение. После этого исполнитель скорее будет реагировать на УР с позиций поддержки, чем противостояния.

Приемы убеждения исполнителя в правильности или неизбежности точки зрения ЛПР 5. ЛПР может найти в своем УР какую-то мысль исполнителя и представить это решение как полную реализацию идей потенциальных исполнителей (можно пожертвовать своим авторством). 6. ЛПР может вначале обсудить предстоящее УР с потенциальными исполнителями и включить в данное решение их несущественные предложения. 7. ЛПР может своим УР бросить исполнителям вызов типа: "Кто может лучше? " Обычно критиковать УР значительно проще, чем его разрабатывать. 8. ЛПР может придать наглядность основным положениям УР, используя графики, схемы, вычисления, мнения авторитетных людей и т. д.

Личностные характеристики ЛПР существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набора личных качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые. К неизменяемым относятся: темперамент, здоровье, реакции. К слабо изменяемым - внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность, параметры мышления; к сильно изменяемым - воля, ответственность, коммуникабельность.

Характерными внешними чертами неудачного ЛПР являются излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый вид. В управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной реализации УР. Одна из таких моделей преуспевающего ЛПР представлена на рисунке.

Авторитет ЛПР Авторитет оказывает существенное влияние на разработку и реализацию УР. В психологии управления выделяют несколько разновидностей авторитета: авторитет расстояния, авторитет доброты, авторитет компенсации, авторитет резонерства, авторитет педантизма, авторитет чванства и авторитет подавления. Каждая разновидность включает дополнительные элементы, которые, по мнению ЛПР, должны усилить его влияние на персонал.

Авторитет расстояния формируется путем создания искусственных барьеров в контактах и передаче информации между ЛПР и исполнителями его решений. Эффект недоступности ЛПР стимулирует подчиненного на инициативные решения.

Авторитет доброты формируется в результате преувеличенного проявления чуткости, жалости и доброты к подчиненным. Роль утешителя сплачивает подчиненных при выполнении решений ЛПР. Однако сроки выполнения работ могут затягиваться по всяким уважительным причинам.

Авторитет компенсации создается при использовании сильных побудительных мотивов (компенсаций) для выполнения задания. В этом случае подчиненному важен не результат, а компенсация. Для очень скучных и тяжелых работ данная разновидность приносит хороший результат. Механизм авторитета компенсации напоминает работу дрессировщика с животными в цирке. За определенные движения животные получают лакомые куски пищи.

Авторитет резонерства формируется за счет широкого подхода ЛПР к предмету УР. Многообразие представлений создает у подчиненного мнение о высокой квалификации ЛПР и стимулирует более качественное выполнение полученного задания. Однако очень пространные рассуждения ЛПР могут существенно уменьшить интерес подчиненных к выполнению задания.

Авторитет педантизма создается при детальной предварительной проработке ЛПР всех элементов выполнения задания и выдаче их подчиненным. Жесткая регламентация заданий увеличивает вероятность получения заданного качества продукции в отведенное время. Профессионализм ЛПР играет решающую роль. Однако роль исполнителя сводится к простой рутинной работе без элементов творчества. Крайности регламентации всегда плохо воспринимаются подчиненными, что приводит к текучке кадров и формализму.

Авторитет чванства формируется путем искусственно раздувания авторитета ЛПР в глазах подчиненных. "Дутый" авторитет могут создавать вышестоящие начальники, коллеги руководителя или он сам. Данная разновидность в определенной мере помогает ЛПР эффективно воздействовать на подчиненных как самому, так и через других людей. Однако это может привести к высокому самомнению ЛПР и постепенной потере стремления к повышению квалификации.

Авторитет подавления организуется в результате преобладания приоритетов власти над приоритетами основного персонала компании, клиентов и контрагентов. Данная разновидность помогает ЛПР оперативно реализовывать решения как по горизонтали, так и по вертикали. Характерный пример использования авторитета подавления - военное давление США в течение ряда лет на Ирак и осенью 1999 г. на Югославию. Эффективность данного авторитета определяется набором преследуемых целей. Однако непрофессиональное создание такого авторитета может привести к слабо воздействующим угрозам и наказаниям, а также к бунтам среди персонала.

Нравственная сторона УР Управленческие решения неотъемлемая часть отношений между персоналом в процессе производства и управления. Это часть нашей жизни. Этическая, или нравственная, сторона деятельности организации, разрабатываемых и исполняемых управленческих решений во многом предопределяет эффективность их выполнения.

Основные варианты отношения работников к решениям

Этика - это практическая философия, изучающая мораль, нравственность, формирующая принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного исходя из представлений большинства людей данной группы. В литературе часто отождествляют этику и мораль, считая их синонимами. Основу этики составляют моральные ценности в виде норм, принципов, идеалов, понятия добра и зла, представления о справедливости и счастье.

Этические нормы при РУР При разработке и реализации УР большое применение находят этические нормы, представляющие собой систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых обязательно для всех работников организации. Этические нормы обычно принимаются работниками добровольно. Они регулируют поведение людей посредством общих предписаний и запретов, распространяющихся на однотипные поступки. Этические нормы санкционируются не властью государства, а авторитетом руководителя, силой обычая и общественного мнения; часто формируются в нравственном сознании общества стихийно, а не в результате специально изданного кем-либо закона. Они не имеют исключений, связанных с особыми обстоятельствами. Однако сами по себе этические нормы отношений укореняются весьма медленно и поэтому требуется этим процессом управлять и организовывать его.

Этические нормы включают количественные или качественные оценки смысла жизни, назначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов. Этические нормы связаны с определенной социальной группой работников, зависят от географических, религиозных, этнических и других особенностей социальных групп.

При РУР особо выделяют решение моральное, нравственное - это решение, наилучшим образом отвечающее моральным критериям жизнеобеспечения человека в ущерб техническим и экономическим. Например, имеются два решения по ситуации, в которой работница принесла начальнику цеха заявление о пятидневном отпуске за свой счет по личным причинам.

Решение 1. Руководствуясь приоритетами производства и внезапностью заявления, начальник цеха отказывает работнице в отпуске. Решение 2. Учитывая сложившуюся в коллективе доброжелательную обстановку, начальник цеха просит коллектив цеха заменить на пять дней работницу и, получив на это их согласие, разрешает пятидневный отпуск.

Второе решение является моральным решением и в конце концов экономически более эффективным.