Типология кадровой политики Введение Для повышения эффективности

Типология кадровой политики

Введение Для повышения эффективности и результативности персоналменеджмента большое значение имеет идентификация вида кадровой политики организации.

1. классификация В зависимости от того, какой рынок труда – внешний или внутренний – становится для фирмы приоритетным в обеспечении своей потребности в рабочей силе, кадровую политику разграничивают на открытую и закрытую. Кадровая политика Открытая Закрытая

1. классификаация q. При открытой кадровой политике рабочие места самого различного уровня иерархии и привлекательности по условиям труда заполняются фирмой работниками, привлеченными со стороны, т. е. с внешнего рынка труда. q. При закрытой кадровой политике вакантные рабочие места заполняются собственными работниками путем перемещения их на рабочие места более высокого уровня иерархии.

2. классивикация В зависимости от периода времени, охватываемого планированием и прогнозированием, различают следующие виды кадровой политики: 1. • оперативную (до 1 месяца); 2. • краткосрочную (от 1 месяца до 1 года); 3. • среднесрочную (от 1 года до 5 лет); 4. • долгосрочную (от 5 лет и более).

3. классификация В зависимости от особенностей условий функционирования организаций выделяют специфические виды кадровой политики: 1. • инновационную кадровую политику, осуществляемую на предприятиях, ориентированных на широкое использование инновационных процессов во всех сферах своей деятельности; 2. • трансформационную кадровую политику; 3. • антикризисную кадровую политику, используемую для вывода предприятия из кризисного состояния и др.

4. классификация По степени предвидения и упреждения возможных негативных процессов в кадровом обеспечении фирмы кадровую политику организации подразделяют на: v пассивная; v реактивная; v превентивная; v активная.

4. классификация Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.

4. классификация Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

4. классификация Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. классификация Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

4. классификация При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

4. классификация При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на него. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных, с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом» .