ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ЗА КОМПЕТЕНЦІЯМИ Проф д е

ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ЗА КОМПЕТЕНЦІЯМИ Проф. , д. е. н. , Петрова І. Л.

Зміст 1. Визначення стратегії управління персоналом за компетенціями 2. Технологія управління за компетенціями: управління за компетенціями як процес; ключові елементи системи управління за компетенціями; розробка і впровадження компетенцій; горизонтальне та вертикальне вирівнювання. 3. Оцінка стратегії управління персоналом

1. Визначення стратегії управління персоналом за компетенціями

Визначення стратегії - 1 Стратегія – це комплексний довгостроковий план дій, спрямований на досягнення ясних довгострокових цілей. Його кроки: - окреслюється достатньо деталізовано кінцевий стан, якого необхідно досягти через тривалий проміжок часу; - розробляються заходи, потрібні для досягнення кінцевого стану; - складається план дій з розбивкою по часових інтервалах, реалізація якого повинна привести до кінцевої, чітко визначеної цілі.

Визначення стратегії - 2 Стратегія - якісно визначений напрям розвитку організації, у межах певної сфери, засобів та форми її діяльності, системи взаємовідносин всередині організації, а також позиції організації у зовнішньому середовищі, який приводить організацію до її мети.

Стратегія управління людськими ресурсами сукупність основних цілей та засобів управління людськими ресурсами, конкретизованих з урахуванням організаційної стратегії та організаційного і людського потенціалу. -

Структура персоналстратегії удосконалювання методів прогнозування й планування потреби в персоналі; розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу й проектування робіт; нові методи й форми відбору, ділової оцінки й атестації персоналу; розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми й методи навчання, планування ділової кар'єри; удосконалювання механізму управління мотивацією персоналу; розробка матеріального й нематеріального стимулювання працівників; заходи щодо поліпшення розв'язку правових питань трудових відносин і господарської діяльності; розробка нових і використання існуючих заходів соціального розвитку

Стратегія? Політика? № Стратегія Політика 1 Генеральний курс розвитку організації Засіб, інструмент, елемент механізму реалізації стратегії 2 Визначає загальні орієнтири, необхідно досягти в майбутньому Є зведенням чітко та ясно визначених принципів, норм та правил, яким організація має слідувати у певному періоді 3 Відповідає на питання «що слід досягати? » , «куди необхідно рухатися? » 4 Стратегія управління персоналом - це курс довготривалого розвитку організації, протягом якого політика управління персоналом може змінюватися яких Є відповіддю на питання «як треба рухатися? »

Фактори розробки стратегії Внутрішні фактори Зовнішні фактори - тип та зміст загальної стратегії організації; - цілі та структура організації; - фінансовий стан організації; використовувані технології (традиційні чи інноваційні); - стиль управління (авторитарний, ліберальний, демократичний); - умови праці; - якісні характеристики персоналу; - рівень розвитку корпоративної та управлінської культури. - рівень інноваційного розвитку країни та вид економічної діяльності, яким займається компанія; соціально-культурний рівень суспільства; - стан економічної кон’юнктури і перспективи розвитку ринку товарів та послуг, на якому оперує компанія; - стан ринку праці, зокрема у розрізі професій, що є ключовими для компанії (наприклад, для реалізації мультибрендової стратегії компанія може не знайти на ринку праці потрібних спеціалістів); - національне трудове законодавство; - взаємовідносини з профспілками.

Визначення компетенції Компетенція – це інтегрована поведінкова модель, що реалізується в ефективному виконанні робіт та одержанні якісних результатів

Ключові елементи системи управління за компетенціями: • • Компетенція Рівень розвитку компетенцій Корпоративна модель компетенцій Система оцінки персоналу за компетенціями • Профілі посад та профілі співробітників

СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦІЇ – • Мотиви • Психофізіологічні особливості • Установки та цінності • Знання • Навички

Модель компетенцій « 20 граней» Мотивація: Управлінські навики: Планування та організація Управління людьми Розвиток підлеглих Лідерство Навички прийняття рішень: Аналіз проблем Збір інфромаціі Комерційне мислення Системність мислення Ініціативність Орієнтація на якість Націленість на результат Саморозвиток Індивідуальні риси: Стійкість до стресів Адаптивність Відповідальність Позитивне мислення Міжособистісні навички: Міжособистісне розуміння Робота в команді Убедительная комунікація Побудова взаємовідносин

ВИДИ КОМПЕТЕНЦІЙ - Порогові - Диференціюючі • Потрібні • Допустимі

Рівні розвитку компетенцій: • Рівень некомпетентності – Н 0 • Рівень розвитку – Н 1 • Рівень досвіду – Н 2 • Рівень майстерності – Н 3 • Рівень експерта Н 4

2. Технологія управління за компетенціями

Процес управління за компетенціями • • Фактичні та потрібні компетенції Потреби та пріоритети розвитку людських ресурсів Стратегія управління людськими ресурсами Практики, плани, програми, дії, технології управління людськими ресурсами • Досягнутий рівень компетенцій, якості та ефективності виконання, лояльності • Оцінка реалізації стратегії управління людськими ресурсами за компетенціями

Етапи розробки та впровадження компетенцій: • • • Формулювання стратегічних цілей компанії; Визначення ключових завдань персоналу; Створення корпоративного набору компетенцій Визначення стандартів виконання; Виявлення поведінкових індикаторів та групування їх в категорії та кластери; Профілювання посад; Розробка та адаптація технології та шкали оцінки; Створення баз даних профілі посад і співробітників Ведення документації щодо процедур оцінки; Розробка заходів з розвитку корпоративної культури на основі управління за компетенціями

МОДЕЛЬ РОЗРОБКИ КОМПЕТЕНЦІЙ ключові бізнес-компетенції стратегія компанії (ринкова) модель бізнес-процесів компанії модель персональних компетенцій

Вертикальне вирівнювання Ключові бізнес-компетенції Стратегія компанії Модель бізнес-процесів компанії Персональні компетенції

Горизонтальне вирівнювання підбір мотивація компетенції розвиток оцінка

МЕТОДИКА РОЗРОБКИ КОМПЕТЕНЦІЙ • Стратегічне інтерв'ю • Дослідження критичних інцидентів • Аналіз документів • Аналіз завдань • Метод включеного спостереження • Метод аналізу діяльності за проявами особистості • Метод репертуарних грат Дж. Келлі • Методи прямої атрибуції • Комп'ютерне опитування

Вимоги до компетенцій • • • Вичерпними Дискретними Сфокусованими Доступними конгруентними Сучасними

Компетенції повинні • Відображати стратегію та культуру компанії • Охоплювати ключові види діяльності • Розрізняти високу та низьку якість виконання роботи • Відбивати поведінкові індикатори • Вимірюватися кількісно • Не дублюватися • Фіксуватися у документах

3. Оцінка компетенцій

КОМПЕТЕНЦІЇ: • можуть бути оцінені з погляду ефективності; • можуть порівнюватися із заздалегідь розробленими стандартами; • можуть удосконалюватися шляхом навчання.

Нові компетенції Саморозвиток Позитивне мислення Системність мислення Побудова взаємовідносин Відкритий до нових знань і досвіду. Правильно оцінює свої сильні і слабкі сторони, постійно розвиває професійні, ділові та особисті якості. Береться за вирішення складних завдань з метою професійного розвитку Концентрується на позитивних моментах в складних ситуаціях, демонструє впевненість в успішному розв'язанні проблеми Розглядає ситуацію в широкому контексті, визначає причини проблем, знаходить способи запобігання їх у майбутньому. Бачить, як його рішення відображаються на інших Спілкується з іншими в доброзичливій манері, створює довірчу атмосферу. Встановлює довгострокові партнерські відносини з іншими людьми всередині і поза організацією

методи вимірювання компетенцій • Поведінкове інтерв'ю (аналіз робіт, специфікація робіт, словник компетенцій, поведінкові індикатори, оцінка ключових компетенцій) • Центр оцінки • Електронні системи опитування

5 КЛЮЧОВИХ ВИМІРІВ РОБОТИ: • різноманітність умінь • повнота виконуваних завдань • значимість виконуваних завдань • автономність • зворотний зв’язок

Показники вимірювання компетенцій • Інтенсивність та завершеність дії • Масштаб впливу • Складність поведінки • Кількість додаткових зусиль • Унікальність дій

Бендова та індикативна моделі • Групування працівників за рівнями компетенцій • Вимірювання балами певних індикаторів компетенцій

Модель управління за компетенціями