Технология управления и развития персонала Бабикова Елена 08 -Э-2
Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Управление персоналом включает в себя: 1. Поиск и адаптацию персонала: – Поиск персонала; – Знакомство с компанией, правилами; 2. Оперативную работу с персоналом: – Обучение и развитие персонала; – Оперативная оценка персонала; – Управление бизнес-коммуникациями; – Мотивацию персонала и его оплату; – Организацию труда; 3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом: – Управление корпоративной культурой
Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: ü обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации; ü достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов; ü полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе. ü полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; ü повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Говоря о работоспособности персонала, имеют в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации. Главными целями деятельности служб управления персоналом в направлении повышения производительности труда являются: сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности; повышение гибкости производства; повышение качества товаров; совершенствование процессов технического и технологического контроля. Производительность труда — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда. Управление производительностью труда включает следующие элементы: управление качеством; планирование процедур повышения эффективности; измерение трудозатрат и нормирование труда; бухгалтерский учет и финансовый контроль. Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.
Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Изучение и анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных корпорациях, являются: 1) система адаптации для вновь принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных корпораций применяют данный метод); 2) привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании (65%); 3) привлечение персонала с помощью кадровых агентств (61%); 4) сотрудничество с вузами (52%). Полученные данные свидетельствуют о том, что корпорации в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях.
В ходе формирования кадрового потенциала организация должна ответить на вопросы: как определить свои трудовые возможности и оценить их, как управлять своим трудовым потенциалом, заинтересовать персонал в развитии и наращивать кадровый потенциал.
Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персоналом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный из них - изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Недостатки практики формирования и развития трудового потенциала российских корпораций часто связаны с тем, что HRслужбы корпораций находятся на этапе становления. Кроме того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики, а также специфики самой компании. Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции. Нельзя сразу отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были сформированы еще в советский период (часто корпорации возникают на основе предприятий промышленности или сферы услуг, основанных еще в СССР), это болезненно отражается на сотрудниках старшего возраста, обладающих ценным опытом и знаниями.
Задача развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников решается при помощи карьеры. Цели карьеры состоят в том, чтобы: - профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и доставляли моральное удовлетворение; - условия работы усиливали возможности человека и развивали их; - работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости.
Пример предприятия ЗАО «Вимм-Билль-Данн» Показатели Ед. изм. 2009 г. 2010 г. Отклонение Темп роста 34 +4 110, 2 Обобщающие показатели эффективности Рентабельность % 30 Эффективность использования основных фондов Фондоотдача руб. 1, 047 0, 895 -0, 151 85, 5 Фондоемкость руб. 0, 956 1, 117 +0, 161 116, 9 Эффективность использования трудовых ресурсов Производитель ность труда 1 работника Прибыль на 1 руб. ФЗП Прибыль на 1 работника тыс. руб. 250, 8 314, 9 +64, 1 125, 6 тыс. руб 257 392 + 135 152, 5 тыс. руб 72, 6 96, 4 +23, 8 132, 8 Плюсом в деятельности системы управления является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как прибыль на 1 руб. ФЗП (на 52, 53%), прибыль на одного работника (на 32, 8%).
Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации в ЗАО должны быть следующие: закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. четкая выраженность мотивации в деятельности персонала. гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т. п. Чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для ЗАО «Вимм-Билль-Данн» проблема в управлении персоналом состоит в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов. Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой деятельности и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.
Большое значение имеют вопросы повышения социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи по разным случаям, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, частичная оплата питания, проезда и т. д. Руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работы, оплату питания в столовой, предоставление путевок в санатории и профилактории и др. Для повышения эффективности кадровой политики, работники предприятия ЗАО «Вимм-Билль-Данн» могли бы частично или полностью за счет средств организации повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.
Для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему трудовых договоров, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок. Такие мероприятия будут способствовать улучшению кадровой политики в ЗАО «Вимм-Билль-Данн» .
Спасибо за внимание.
Скачать презентацию Технология управления и развития персонала Бабикова Елена 08
Управление и развитие персонала.pptx